業(yè)績獎罰(員工績效考核設計方案)

1.員工績效考核設計方案

員工績效考核

員工績效考核

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估項目 標準與要求 評分 權重

自我

評分 直屬評分 經理評分 總經理

評分 本欄 平均分

工作業(yè)績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規(guī)，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：

評估得分 工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態(tài)度*2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

2.怎么寫獎勵方案

100-300元的獎勵要求：

(1)工作認真負責。

(2)業(yè)績較好。

(3)為公司貢獻力量

(4)為人處事真誠

(5)一貫忠于職守、認真負責出勤率達到95%

(6)全年出滿勤的

1. 員工激勵方案，是企業(yè)針對員工激勵需求，由公司股東會同意，薪酬考核委員會、股權激勵委員會等專設機構具體負責，擬定的員工激勵計劃。完整的員工激勵方案，應包含總則、激勵對象、激勵方式、激勵數量、考核制度、退出機制等內容。

2. 新經濟時代，企業(yè)競爭的實質是人才的競爭。擁有優(yōu)秀的人才，是企業(yè)進行技術革新、商業(yè)模式創(chuàng)新、吸引資本投入的基礎。時代前進，更多優(yōu)秀的年輕員工，相比于上一輩人，有了更多元靈活的就業(yè)觀。傳統的績效體系并不足以留住他們、激勵他們。企業(yè)選擇設計并推行員工激勵方案，是因為做為一種長效激勵制度，員工激勵不僅滿足了員工對物質回報的需求，更能滿足他們對自我實現的需求，讓員工真正將工作當成事業(yè)來奮斗。

3. 按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。薛中行博士把員工激勵分為薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、股權激勵、精神文化激勵四個層級，只有全面的四層級激勵動態(tài)融合使用，才能使員工常保工作激情，永駐工作熱情。

3.如何制定銷售員工獎懲制度

每一個公司在為銷售人員制定各方面的規(guī)章制度時，獎罰制度是重要的一項，有效的獎罰制度可以更好地激勵員工的銷售業(yè)績等，以下是詳細的銷售人員獎罰制度的范本，可供參考。

為更進一步促進職員積極性，提升人員品質，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度： （一）獎勵制度：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。 1、表揚：對平常工作表現積極、能按時、按質、按量完成工作任務，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現其應得的績效報酬； 2、獎勵： A、銷售員在當月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放； B、銷售主任所領導小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。

銷售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補； C、分公司經理所領導分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣50萬元/月，分公司經理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼； D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻，年銷售業(yè)績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現金形式予以發(fā)放； E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產品開發(fā)設計款式經公司確認并采用后，此訊息在一年內所產生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產生經濟效益的當月底前予以發(fā)放； F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務部進行統計并根據結果直接處理；如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據實際情況提高獎金幅度； G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金； H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據實際避免的損失予以50---500元獎金； 3、晉級： A、銷售員在年銷售業(yè)績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據綜合素質體現每月可獲增加職務津貼人民幣100---300元不等； B、銷售主任所管屬的銷售員因表現優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金； C、公司部門文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員的晉級，同時每月增加職務津貼人民幣100---300元不等； D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務津貼； E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務和具備解決問題的能力、甚少收到公司內部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼； 4、晉職： A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成； B、銷售主任在經過公司考核，屬下團體業(yè)績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經理的晉職，月薪及職務津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業(yè)績的提升獲得相應比例的增加； C、分公司經理在一年內銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經理，享受分公司總經理待遇及年底股東分紅； D、公司職員在經考核表現突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應提升職務的福利待遇。 5、資歷獎：在公司經營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

（二）懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除 1、警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考核表現中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金； 2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為： A、銷售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經濟責任；②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔3%0的遲納。

4.公司為提高業(yè)績,獎罰制度怎么制作

推薦你看下《人力資源管理必讀12篇》，學好人事是做好考核的基礎。

以下轉載：公司員工獎罰制度（范本），僅供參考！為促進和保持公司員工工作積極性和自覺性，貫徹企業(yè)精神和經營宗旨，保證公司目標實現特制定本制度。獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后。

一、獎勵：獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業(yè)，公司設立如下激勵項目：1、最佳團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業(yè)務水平、部門內及與其他部門間的協作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金2、優(yōu)秀管理者獎：根據公司對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。3、優(yōu)秀員工獎：根據各崗位員工工作業(yè)績積累，獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

4、舉報獎：公司任何一個員工，都有權利有義務對公司內部嚴重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向公司總經理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。獎勵方式：為保障舉報人的權益，此獎不公開授予，由總經理或總經理授權人員特別頒發(fā)給獲獎者一定數量的獎金。

5、特殊貢獻獎：為保衛(wèi)公司財產、人身安全、忠于職守者；開發(fā)新項目有詳細實施方案，且實施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經理授予特殊貢獻獎。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)一定數量的獎金。

二、懲罰：懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，積分以辦年為一個期限，半年期限尚未達到20分者，可以撤銷其積分底數，半年中積分滿20分或超過20分者，均以處名論處。1、對下列違紀行為一次扣1-4分及相應罰款：? 上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者 ? 隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者 ? 上班時間串崗、扎堆聊天者 ? 在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者 ? 長時間接打私人電話者 ? 上班時間看與工作無關書刊者 ? 上班時間未經允許從事娛樂活動者 ? 庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者 ? 接聽電話不規(guī)范或傳達文件不到位者2、對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應罰款 ? 未經領導批準中止工作，擅離崗位者 ? 工作時間干私事，睡覺者 ? 發(fā)現有損公司利益的言行，不上報或不及時制止者 ? 對非本職工作但有利益于公司的工作不予協助者 ? 不服從主管領導的合理指令或工作分派者 ? 對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者 ? 無事生非、挑撥離間、損害團隊及同事團結者 ? 因服務態(tài)度問題導致客戶投訴者3、對下列行為一次扣10-19分即相應罰款 ? 對各級反饋的情況，經查屬實拒不簽字承認者 ? 在單位進行任何形式的賭博活動（公司組織的娛樂性質的集體活動除外） ? 上班時間酗酒者。

? 私自接受、索取回扣或禮物者。? 工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者 ? 因過失泄漏公司機密者 ? 違反規(guī)定私自動用公司辦公設備及車輛者 ? 知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者4、對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機關處理：? 在工作場所打架斗毆，造成嚴重傷亡者 ? 對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者 ? 蓄意破壞公司財物者 ? 觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者 ? 故意泄漏公司機密者 ? 因嚴重失職給公司造成重大經濟損失者 ? 有盜竊、貪污行為或利用職務之便營私舞弊者 ? 散布對公司不利言論，或從事損害公司形象、利益之行為者 5、受懲罰的員工可根據其表現，經研究給以留職察看處分者6、員工有下列情況，應賠償公司損失 ? 員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據具體情況適當賠償。

? 員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。? 其它造成公司損失者，視情節(jié)予以賠償7、懲罰的實施 ? 員工可以直接向總經理或行政部報告違紀行為；? 部門經理對上述過失行為進行監(jiān)督管理，對違紀情況做出處理決定，經行政部核查后予以處罰；? 總經理及行政部發(fā)現違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；8、違紀罰款的繳納：? 對于員工違紀的處罰，部門經理應督促員工按照處罰額及規(guī)定的時限上繳 部；? 罰款必須在罰單下達后5日內繳納，逾期未交將加倍處罰；? 對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；9、員工申訴 ? 認為公司處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向總經理提起申訴，在總經理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。

員工獎罰制度 一.獎勵 對有下列突出表現的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、立功、授予。

5.如何制定銷售人員的獎懲制度

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內容來自用戶：蔣林志

關于銷售人員獎勵制度的構建與操作

一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業(yè)績相關的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論?！?★★而韓國和日本公司的

6.有趣的業(yè)績pk獎罰方式

1、每天目標完成獎 兌現時間：每天晚班下班時。獎勵及處罰標準：數量不設限，當天個人目標完成即獎勵5元/人，個人目標沒完成則罰（打掃倉庫，或打掃賣場衛(wèi)生），每天目標為店鋪月目標除以店鋪人數及月總天數。

2、每周最高業(yè)績獎制度 兌現時間：每周第八天，獎勵要求及標準：僅限1名，資金50元備注：獲得每周最高業(yè)績獎的前提是必須完成個人周目標：如出現兩人業(yè)績相同則由連帶率高的獲得，未完成個人目標則空置本獎，周目標為每天目標乖于本周天數。

3、周連帶第一名PK獎 兌現時間：每周第八天，獎勵要求及標準：僅限1名，公司激勵資金50元+周店員PK總金額。

備注：獲得每周連帶第一名PK獎的前提是：個人周連帶也必然同時滿足基本連帶值 要求：店鋪連帶率1.6及以上，大小新連帶率2及以上。周店員PK金額為每周5元/人，若本周沒人獲取，則將本周店員PK總金額累計到下一周，激勵資金50元不變。

4、滯銷貨品PK 兌現時間：以周為期限或月為期限，根據店鋪貨品庫存情況，每周制定幾個寶貝款，（滯銷款）可制定每賣一件10元或15元，或單月銷售多少件給獎勵。

5、VIP辦卡PK 兌現時間：每月隨工資一起發(fā)，制定辦卡要求：一次性消費多少金額辦理VIP卡，每月制定VIP卡目標，完成獎勵10元到20元，超出部分按5到10元獎勵。

6、周遞增PK 兌現時間：以周為單位或以半月為單位

7.企業(yè)的獎勵與懲罰的方案有哪些

根據別人的然后按自己的實際情況改動下 /fa/law12.11.htm 職工獎懲條例 為維護公司勞動紀律和各項制度，保障公司工作的正常進行，激勵職工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

一、獎勵類別 獎勵分為：嘉獎、小功、大功三種和年終評獎。 懲處分為：警告、小過、大過、除名四種。

二、懲罰事件在小功以下者，由部門經理經理簽發(fā)《職工獎罰審批表》生效。獎罰事件在大功或大過以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

三、《職工獎懲審批表》生效后，須轉發(fā)登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在規(guī)定的張貼處張貼告示。 四、職工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1. 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

2. 認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。 3. 工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優(yōu)秀員工者。

五、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。

2. 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 3. 檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

4. 對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。 5. 策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。

6. 其它應給于記小功事跡者。 六、職工有下列情形之一者，予以記大功。

1. 在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經濟效應。 2. 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

3. 對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。 七、職工有下列情形者年終可參加優(yōu)秀工作者評獎。

1. 一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。 2. 在當年工作中給公司帶來重大效應者。

3. 在當年工作中，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。 4. 其他可參選優(yōu)秀工作評獎者。

八、職工有下列情形者，予以警告。 1. 因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

2. 防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。 3. 初次不聽主管合理指揮者。

4. 經查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤規(guī)定，一個月內遲到早退累計兩次者。

6. 同仁之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。 7. 一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

8. 對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者。 9. 在工作場所防礙他人工作者。

10. 在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。 11. 工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。

九、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 因玩忽職守造成公司損失但不大者。

2. 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。 3. 檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。

4. 捏造事實騙取休假者。 5. 季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

6. 一個月內遲到早退累計三次（含）以上者。 7. 上班期間中午非工作需要飲酒者。

十、職工有下列情形之一者，予以記大過： 1. 在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。 2. 攜帶危險或違禁物品進入工作場所著。

3. 故意撕毀公文者。 4. 虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。

5. 對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。 6. 遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

7. 職務下所保險的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。 8. 違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者。

9. 一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。 10. 未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

11. 工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。 十一、職工有下列情形之一者，予以除名。

1. 拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。 2. 在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

3. 在公司內聚眾賭博。 4. 故意毀壞公物，金額較大者。

5. 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 6. 違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

7. 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。 8. 嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

9 .連續(xù)曠工10天或一年內累計曠工20天以上者。 10. 盜竊同仁或公司財物者。

8.員工績效方案

員工績效考核方案參考 一、目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。 二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。

新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。 三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2） 根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工； （2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品行考評（占績效考評總成績的30%） ①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性） ②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） ③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。

（關鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。

各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。 （5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） ①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。

半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率） ③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄） ④業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。

測試成績人力資源部備案） 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。 2、機關職員考評 （1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

9.如何制定銷售獎懲制度

激勵員工的辦法

第一、工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二、“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三、尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四、做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

第五、興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

第六、“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七、從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。

第八、讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九、能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

10.評價和考核業(yè)績并制定合理有效的獎懲制度

績效管理制度第一條為全面了解和評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。

第二條本制度適用于公司副總經理級以下人員的績效管考核理。（以前分了工勤、行政財務市場、生產技術和中高層管理幾類）第三條考核原則（一）以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。

（二）考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。（三）考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。

第四條考核宗旨（一）考察員工工作績效；（二）作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據；（三）了解、評估員工工作態(tài)度與能力；（四）作為員工培訓與發(fā)展的參考；（五）促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。第五條考核類別（以前包括轉正考核、晉升考核，現調入人事制度的培訓和發(fā)展章節(jié)中，不列入績效管理）績效考核是公司績效、個人績效提高的動力。

適合所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、工作量、質量、態(tài)度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分：1.月度考核，考核周期為自然月，考核結果與員工月度績效工資掛鉤。

2.年度考核，考核周期為財政年，考核結果決定年度獎金的分發(fā)，在公司未贏利前，暫不發(fā)放年度獎金。3.項目考核，考核周期為項目開發(fā)周期，考核結果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據。

第六條考核形式績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級（盧海建議是否可改為直接領導，妥否，請領導批示）管理者擁有員工考核結果調整的權力。第七條考核內容和指標由各部門負責人根據崗位職責制定部門內部各崗位的考核細則和評分辦法，并經公司領導審核后由行政部發(fā)行并備案，各部門負責人根據考核細則和評分辦法對員工進行考核。

（依9月20日開會時討論的意見做了相應修改，以前有相應的具體指標，部門經理反映應由部門內部根據實際情況制定的考核細則與評分方法為準）。第八條考核程序（一）月底部門經理根據已確定的內部考核細則與評分辦法實施考核。

部門經理在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄。（二）部門經理將考核結果匯總到分管領導，分管領導審核通過后于每月30日前送行政部，作為監(jiān)察考核的公平公正的依據，并在部門內部進行公示。

（三）行政部在對各部門考核結果按比例進行適當調整后，呈報分管領導核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。（四）最終考核結果于每月8日前匯總公布、存檔行政部，備份財務部，作為績效工資發(fā)放標準。

（五）部門經理及以上具有管理職能崗位的考核由主管領導按每周部門經理例會上匯報的工作進展情況和其它實際情況評定（妥否，請領導批示，以前有相應的具體指標，依9月20日開會時討論的意見做了相應修改）。第九條考核結果（一）考核結果（項目考核除外）采取等級強制分布法，即考核結果分：A（優(yōu)秀）、B（稱職）、C（不稱職）三個等級。

（二）月度考核各等級的績效工資發(fā)放標準和參考比率如下表：實發(fā)績效工資=績效工資基數*考核系數考核結論 控制比例 考核系數A等 B等 C等 （部門經理普遍反映此塊關系到員工的實際收入，原表（如下），分布不太合理，建議只設A、B、C三個等級，具體分布比例與考核系數，請領導批示。）A等 20% 1B等 60% 0.9C等 18% 0.8D等 2% 0.5（三）年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標準及強制分布比率如下表：等級 A（優(yōu)秀） B（稱職） C（基本稱職） D（不稱職）標準 2月基本工資 1.5月基本工資 1月基本工資 無比率（%） 50 30 15 5（四）連續(xù)10次月度考核為A“優(yōu)秀”的員工，給予基本工資晉升一級。

（五）連續(xù)兩次考核不稱職者，除扣發(fā)效績工資外，予以警告；累計3次月度考核不稱職的員工，給予辭退，不與資遣。（六）對評定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工，部門經理需另附具體說明，報行政部核實及分管領導批準（朱冬祿建議是否可以不需要另附說明，主要考慮到生產部員工人數較多）。

（七）項目考核另行規(guī)定。第十條考核責任：本考核辦法責任主體是副總經理以下的全體工，各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念，切實、認真、公平、公正地進行考核，行政部負責組織、指導、監(jiān)控和提供技術支持。

第十一條考核初步結果出來反饋到各部門經理后，各部門經理如有需要可與員工做考核面談，面談的主要目的在于：（一）肯定業(yè)績，指出不足，制定績效改進計劃，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；（二）討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的改善點，并將其列入下一考核周期的改進目標；（三）員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作。