當你招聘一名運營(yíng)喵時(shí)，你最看重哪一點(diǎn)？

本文探討的主題，最初來(lái)自于知乎上的一個(gè)問(wèn)題：招聘運營(yíng)人，你最看重哪一點(diǎn)？各位不妨先簡(jiǎn)單思考兩分鐘：你認為運營(yíng)最重要的能力是什么？待會(huì )再往下看。

我先羅列下知乎上該問(wèn)題的回答排名靠前，以及業(yè)界招聘運營(yíng)時(shí)的“潛規則”觀(guān)點(diǎn)，我將之歸入三個(gè)類(lèi)別，分別是硬件能力、軟件能力、隱性因素。

• 硬能力：文案能力、推廣資源人脈、活動(dòng)策略及落實(shí)、熱點(diǎn)捕捉、數據抓取及分析、行業(yè)及產(chǎn)品的認識、其他基礎技術(shù)，諸如SEO、H5、PPT、PS、Visio、腦圖、Excel、Axure、墨刀……
• 軟能力：自我驅動(dòng)、學(xué)習能力、抗壓能力、換位思考、情商、理解溝通協(xié)調、熱情……
• 隱性因素：大公司背景（BAT）、知名產(chǎn)品運營(yíng)背景（光環(huán)退去后，你還剩下什么）

上述因素，作為運營(yíng)候選人的輔助評價(jià)要素之一，并沒(méi)問(wèn)題。但若論“最重要的標準”，那抱歉，都不夠格。

抽取其中幾個(gè)廣泛受認可的因素簡(jiǎn)單說(shuō)（pi）明（pan）下：

“文案”要素：

“文筆”能力在運營(yíng)中主要應用于產(chǎn)品價(jià)值、品牌情感的傳達、用戶(hù)心智認知的培育、促使用戶(hù)在社交媒體的傳播等等。

相比于“文筆”能力本身，對產(chǎn)品價(jià)值的洞察、對潛在用戶(hù)心智的認知把控、對互聯(lián)網(wǎng)媒介傳播特性的領(lǐng)悟，這些更為重要。

“數據分析”要素：

數據分析不過(guò)是業(yè)務(wù)模型構建的最表層工作，對于大部分有價(jià)值的運營(yíng)數據分析而言，基本上學(xué)過(guò)高等數學(xué)、概率論、會(huì )用Excel表工具的人都能做。

比起數據分析本身，尋找關(guān)鍵指標的關(guān)聯(lián)要素的能力更為重要。

例如，對知乎這類(lèi)的產(chǎn)品，其答文的排序與質(zhì)量高低是否成正比對產(chǎn)品的影響很大（若質(zhì)量差的答文排前，會(huì )打擊優(yōu)質(zhì)作者，誤導其他用戶(hù)，引發(fā)多種負面惡果）。

那么，你認為哪些關(guān)聯(lián)參數的組合能作為答文質(zhì)量好壞的量化指標？點(diǎn)贊數？收藏數？文章長(cháng)短？答文時(shí)間？閱讀人數？當然沒(méi)那么簡(jiǎn)單。也許你精通各種高級數據分析工具，但這個(gè)問(wèn)題遠在工具能力之外。

“大公司背景”要素：

這個(gè)問(wèn)題很多企業(yè)嘴里不說(shuō)，但心里卻迷信著(zhù)。最失去理智“仰望”BAT員工的當屬傳統企業(yè)轉型互聯(lián)網(wǎng)或小企業(yè)老板了。對于BAT是真牛還是濫竽充數，其實(shí)只需要問(wèn)一句，褪去平臺光環(huán)后，究竟沉淀了什么？

以鵝廠(chǎng)的某新產(chǎn)品運營(yíng)為例，哪怕沒(méi)有其他產(chǎn)品的導流，但談個(gè)合作，祭出企鵝，眾多第三方都愿意。若只是普通公司，對方可能連個(gè)電話(huà)都不接。其次，BAT的打法只適用于“大平臺、大資源”的背景，對于小公司非但不適用，反倒可能使其加速衰亡。

至于“學(xué)習能力”、“主動(dòng)性”、“換位思考”，這對于一名優(yōu)秀運營(yíng)人不是屬于基本要素么？那些工具類(lèi)能力，例如H5頁(yè)面制作，一個(gè)學(xué)習能力強的人直接邊學(xué)邊做就能上手，作為核心考核指標實(shí)乃差矣。

我作為一家公司的運營(yíng)負責人，需要招聘、面試較多的運營(yíng)人，故而經(jīng)常會(huì )思考，對于候選高級運營(yíng)人，或者說(shuō)，可培養的潛力股，哪幾個(gè)能力要素才是真正最重要的？

慶幸的是，我從大學(xué)培養人才的理念得到了啟發(fā)：

《浪潮之巔》的作者吳軍博士曾談到，對于大學(xué)的理念，他非常贊同牛津大學(xué)主教、牛津運動(dòng)發(fā)起人約翰.紐曼的觀(guān)點(diǎn)：“大學(xué)是傳播大行之道（Universal Knowledge）而非雕蟲(chóng)小技的地方。”

深以為然，一名高級運營(yíng)人，他應當是能夠“深諳運營(yíng)大道，而非沉醉于雕蟲(chóng)小技”。

深入思考運營(yíng)實(shí)踐中各種能力的關(guān)聯(lián)性之后，剝開(kāi)表象挖本質(zhì)，我認為，最重要的運營(yíng)內功應當是下述三點(diǎn)：

一、目標本質(zhì)挖掘：先洞悉本質(zhì)然后思考最佳策略

運營(yíng)比拼的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是運營(yíng)資源（人力、資金、渠道）的“投入產(chǎn)出比”，而要獲得高投入產(chǎn)出比的前提就是：對運營(yíng)目標本質(zhì)的理解及判斷（意即敢于對錯誤的目標進(jìn)行“向上管理”）。

例如，如果給新媒體運營(yíng)設定一個(gè)目標：一個(gè)季度將公眾號粉絲做到一萬(wàn)。這其實(shí)并不是一個(gè)精準的好目標。公眾號本身的定位是什么？是作為獨立的內容產(chǎn)品服務(wù)于企業(yè)品牌（例如羅輯思維），還是作為具體產(chǎn)品的引流手段？再者，對這些粉絲有沒(méi)具體的要求？對活躍度、忠誠度有沒(méi)要求？

運營(yíng)策略有千千萬(wàn)萬(wàn)，如果沒(méi)有先識別目標本質(zhì)，最終得到的一萬(wàn)粉絲對企業(yè)的價(jià)值可能會(huì )有天壤之別。

具體面試時(shí)，我會(huì )先給候選人一些具體的場(chǎng)景，然后問(wèn)他們，讓你寫(xiě)一篇文案，你會(huì )怎么寫(xiě)？你的思考過(guò)程是怎樣的？

如果候選人會(huì )反過(guò)來(lái)問(wèn)我更具體的信息，例如，這篇文案的最終目的是為了服務(wù)于哪個(gè)目標，需要達到怎樣的成效，成效能否量化，如何衡量文案的優(yōu)劣，并能給出ABC若干個(gè)候選文案的思路……那么這種人就是我需要的。

技巧、工具層面的能力好培養，但涉及到意識、一針見(jiàn)血抓本質(zhì)的能力卻是需要常年累月的知識沉淀、思考及磨練才能達到的。

二、獨創(chuàng )思考力

愛(ài)因斯坦說(shuō)，“想象力比知識更重要。”

是的，尤其對于未來(lái)而言，知識的獲取門(mén)檻將持續變低，而“創(chuàng )造知識”的能力將變得更為稀缺。

時(shí)下一個(gè)人學(xué)習能力強我認為壓根不算優(yōu)點(diǎn)，平心而論，大家智力都不低，只要花點(diǎn)心思，這個(gè)社會(huì )99%的技能都不難學(xué)。難能可貴的是“創(chuàng )造力”。

Google在招聘人才時(shí)就特別看重創(chuàng )造力，他們認為，二流人才是能夠引導人們步入某個(gè)領(lǐng)域，而唯有一流人才方能開(kāi)辟一個(gè)全新的未知領(lǐng)域。

運營(yíng)（產(chǎn)品）何嘗不是如此？互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)與其說(shuō)是注意力稀缺，背后更重要的是“心智認知”的稀缺。時(shí)下一個(gè)完全不具備“獨特性”、“創(chuàng )新能力”的運營(yíng)策略、內容定位壓根沒(méi)法存活。

以公眾號為例，時(shí)下無(wú)論哪個(gè)垂直領(lǐng)域的公眾號，整體的內容質(zhì)量確實(shí)都比以往有了大的提升，但內容來(lái)源，其實(shí)來(lái)來(lái)去去就那些，高度同質(zhì)化。

這個(gè)時(shí)候，一旦某個(gè)具有“獨創(chuàng )性”的公眾號（或IP）就立馬脫穎而出了。例如，公眾號“混子曰”，例如Papi醬。

故此，筆者認為一個(gè)潛在的運營(yíng)人還要能具備創(chuàng )造全新運營(yíng)策略的能力。這又是一個(gè)門(mén)檻能力。

在具體面試的時(shí)候，我通常會(huì )問(wèn)候選人，你在以前公司是否做過(guò)一些與眾不同的事情？又或者，看過(guò)哪些書(shū)籍、文章、社會(huì )現象觸動(dòng)了你引發(fā)了某種全新的思考？

真正具有創(chuàng )造才能的人是非常擅長(cháng)從各種現象中受到啟發(fā)并將之應用于實(shí)踐中。

三、全能型意愿

這一點(diǎn)是我最近新增的要求。對于其他崗位的工作，或許做好自己一畝三分地的分內事就足夠了。可是這個(gè)思路在時(shí)下的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)環(huán)境下顯得愈發(fā)乏力，例如：

• 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品由同行競爭演變成了爭搶用戶(hù)注意力的跨界競爭（例如用戶(hù)玩了游戲自然就少了時(shí)間閱讀）；
• 用戶(hù)愈發(fā)成熟理性；
• 馬太效應愈發(fā)明顯，大企業(yè)的“流量”壟斷持續擠壓小團隊的生存空間；
• 產(chǎn)品創(chuàng )新的壁壘幾乎不復存在……

這種種因素都對運營(yíng)的“專(zhuān)業(yè)化”程度提出了更高的要求。

而專(zhuān)業(yè)化意味著(zhù)運營(yíng)人需要領(lǐng)悟運營(yíng)策略“環(huán)環(huán)相扣”的道理，這必然要求運營(yíng)人必須真正在各個(gè)運營(yíng)崗位上實(shí)踐過(guò)：無(wú)論是內容運營(yíng)、活動(dòng)策劃、推廣引流、用戶(hù)運營(yíng)、甚至是客服，都必須有過(guò)一線(xiàn)經(jīng)驗，如此才能刻畫(huà)出立體的產(chǎn)品及用戶(hù)關(guān)系圖。這其中很多道道，不是旁人可以“告訴”你的。

當然，招聘時(shí)并不能苛求一個(gè)沒(méi)多少運營(yíng)經(jīng)驗的優(yōu)秀候選人要有各方面的運營(yíng)經(jīng)驗，但是，我們卻有必要確認他是否有這個(gè)意愿。

事實(shí)上，一個(gè)全能型人才通常具有幾個(gè)共同特性：有追求（不會(huì )只盯著(zhù)短期利益）、自我驅動(dòng)、主動(dòng)性。

看了這三點(diǎn)，不知大家有何感想？

認為這些要求苛刻？我的原則是：招聘任何一個(gè)運營(yíng)都是按照潛在運營(yíng)領(lǐng)導人的要求來(lái)招聘。一個(gè)中庸的人員在精英團隊中必然跟不上節奏。畢竟他們以后也是要帶團隊的，我從來(lái)不認為一個(gè)80分的將領(lǐng)可以帶好90分的團隊。

認為這樣的候選人很難找？其實(shí)國內人才真的比想象的還多，只是很多公司太在乎“是否有運營(yíng)經(jīng)驗”、“是否是BAT出身”等無(wú)關(guān)緊要的條件而自我屏蔽掉了真正杰出的人才。

其實(shí)細細回顧下上面三個(gè)條件，我可是連“是否有運營(yíng)經(jīng)驗”都沒(méi)要求啊，這比其他公司要求又降低門(mén)檻了吧？

順帶一提，在我后來(lái)招聘的運營(yíng)人員中，能力最卓越的一位，就是從傳統媒體行業(yè)過(guò)來(lái)的，完全沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)基因，更別提運營(yíng)經(jīng)驗了。

事實(shí)上要成為一名優(yōu)秀的運營(yíng)人，對綜合能力要求非常高。但，誰(shuí)說(shuō)這不是件大好事呢？如果一個(gè)崗位所有人隨隨便便就能勝任，這崗位有啥價(jià)值？

以上純屬筆者個(gè)人觀(guān)點(diǎn)。

如遇雷同，務(wù)必珍惜。