培訓與開(kāi)發(fā)培訓方法方面(培訓與開(kāi)發(fā)的方法)
1.培訓與開(kāi)發(fā)的方法有哪些
講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽(tīng)培訓，電腦化指導，工作輪換，企業(yè)外培訓。
員工培訓的內容必須與企業(yè)的戰略目標、員工的職位特點(diǎn)相適應，同時(shí)考慮適應內外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學(xué)習與進(jìn)步。
（一）知識的學(xué)習
知識學(xué)習是員工培訓的主要方面，包括科學(xué)文化知識與業(yè)務(wù)知識學(xué)習。員工應通過(guò)培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略要求和技術(shù)變化的預測，以及將來(lái)對人力資源的數量、質(zhì)量、結構的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)狀況、規章制度、文化基礎、市場(chǎng)及競爭等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來(lái)進(jìn)行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學(xué)、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境如社會(huì )、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進(jìn)行崗位所需的技術(shù)性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫(xiě)作能力的培訓。認知能力包括語(yǔ)言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關(guān)關(guān)系。隨著(zhù)工作變得越來(lái)越復雜，認知能力對完成工作顯得越來(lái)越重要。閱讀能力的缺乏會(huì )阻礙員工良好業(yè)績(jì)的取得，隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開(kāi)發(fā)員工的書(shū)面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創(chuàng )新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。
（三）態(tài)度的轉變
態(tài)度是影響能力與工作績(jì)效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓效果和工作表現是直接相關(guān)的。管理者重視員工態(tài)度的轉變會(huì )使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態(tài)度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個(gè)復雜的理論問(wèn)題，又是一個(gè)實(shí)踐技巧。通過(guò)培訓可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹(shù)立并保持積極的態(tài)度，善于利用員工態(tài)度的轉變來(lái)達到所要求的工作標準。還要根據不同的情況找到適合每個(gè)人的最有效的影響與控制方式，規范員工的行為，促進(jìn)員工態(tài)度的轉變。
按照時(shí)間劃分，培訓與開(kāi)發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開(kāi)發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開(kāi)發(fā)和業(yè)余培訓/開(kāi)發(fā)。
這種劃分方式強調如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。
2.一個(gè)完整的培訓與開(kāi)發(fā)包括哪些流程 分別簡(jiǎn)述各個(gè)流程的內容及重要性
完整培訓開(kāi)發(fā)有四個(gè)步驟及其重要性分別是：
1、培訓需求評估
培訓需求分析指規劃與設計培訓活動(dòng)之前，由主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進(jìn)行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。
2、培訓規劃制定
培訓規劃是指對企業(yè)組織內培訓的戰略規劃，企業(yè)培訓規劃必須密切結合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略，從企業(yè)的人力資源規劃和開(kāi)發(fā)戰略出發(fā)，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。
3、培訓的實(shí)施
注意幾點(diǎn)：首先讓領(lǐng)導重視，之后要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經(jīng)費上的大力支持，到最后制定獎懲措施。
4、培訓效果評估
研究培訓方案是否達到培訓的目標，評價(jià)培訓方案是否有價(jià)值，判斷培訓工作給企業(yè)帶來(lái)的全部效益（經(jīng)濟效益和社會(huì )效益） ，培訓的重點(diǎn)是否和培訓的需要相一致。
擴展資料：
培訓與開(kāi)發(fā)的基本原則
培訓開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，應當從企業(yè)戰略的高度出發(fā)來(lái)進(jìn)行，決不能將兩者割裂開(kāi)來(lái)，就培訓開(kāi)發(fā)來(lái)談培訓開(kāi)發(fā)，這也是很多企業(yè)在進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)時(shí)最容易忽視的一個(gè)問(wèn)題。
服務(wù)企業(yè)的戰略，就要求培訓開(kāi)發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問(wèn)題，更要立足長(cháng)遠的發(fā)展，從未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)，這樣才能保證培訓開(kāi)發(fā)工作的積極主動(dòng)。
在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結束之后進(jìn)行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過(guò)程中具有明確的方向并且具有一定的學(xué)習壓力。
為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來(lái)自于工作但又高于工作。
參考資料：搜狗百科-培訓開(kāi)發(fā)
3.培訓的方式方法有哪些
一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。
學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。
有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。
學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。
因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。
學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
4.培訓開(kāi)發(fā)有哪些技術(shù)和方法
培訓開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法：一般意義上說(shuō)，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。一是代理性培訓。在這種培訓過(guò)程中，被培訓者學(xué)習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學(xué)徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡(luò )培訓法；二是親驗性培訓。被培訓者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗來(lái)學(xué)習的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養。在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試
企業(yè)需要根據行業(yè)特性、實(shí)際情況來(lái)考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
5.管理技能培訓開(kāi)發(fā)的方法有哪些
管理培訓的方法在設計商更多的關(guān)注建立特定的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )來(lái)提法哦潛能員工以及整個(gè)組織的領(lǐng)導能力，管理培訓的目的是幫助管理者獲得更加寬泛的技能來(lái)引領(lǐng)和促進(jìn)組織的有效性，具體的培訓方法有：
1） 指導計劃：由組織中具有較高領(lǐng)導地位和水平的人擔任指導者，對參與者進(jìn)行集中性的技能培訓。
2） 工作輪換：安排受訓者到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)去學(xué)習，以擴大他們對整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節工作的了解，找到合適自己的管理方式和管理領(lǐng)域。
3） 敏感性訓練：在培訓教師指導下進(jìn)行的旨在提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。
4） 多樣化培訓：通過(guò)對參與者在典型的交流方式、不同員工的相似性和差異性的認識、對弱勢群體的管理、管理風(fēng)格等方面的了解，并進(jìn)行全體討論，目標是提高管理者的 知覺(jué)性、知識、理解力，以引起態(tài)度轉變和技能的提高。
5） 評價(jià)中心：這是一個(gè)結構化的測量方法，用以測量領(lǐng)導相關(guān)的知識和技能，通過(guò)這種方法可以在選拔過(guò)程中提高管理者的潛力。
6.培訓方法有哪些
您好，培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。
各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。 講授法 就是培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
【要求】 講授內容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件； 講授要有系統性，條理清晰，重點(diǎn)突出，案例分析，正反對比； 講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準確； 必要時(shí)運用板書(shū)； 培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。 【優(yōu)點(diǎn)】 有利于受訓者系統地接受新知識； 容易掌握和控制學(xué)習的進(jìn)度； 有利于加深理解難度大的內容； 可以同時(shí)對許多人進(jìn)行培訓。
【缺點(diǎn)】 講授內容具有強制性； 學(xué)習效果易受培訓師講授的水平影響； 只是培訓師講授，沒(méi)有反饋； 受訓者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解； 學(xué)過(guò)的知識不易被鞏固。 演示法 這是運用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。
【要求】 示范前準備好所有的用具，擱置整齊； 讓每個(gè)受訓者都能看清示范物； 示范完畢，讓每個(gè)受訓者試一試； 對每個(gè)受訓者的試做給予立即的反饋。 【優(yōu)點(diǎn)】 有助于激發(fā)受訓者的學(xué)習興趣； 可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結合； 有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內容的印象。
【缺點(diǎn)】 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習內容都能演示； 演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓場(chǎng)所的變更； 演示前需要一定的費用和精力做準備。 研討法 通過(guò)培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問(wèn)題。
【要求】 每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標； 要使受訓人員對討論的問(wèn)題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考； 在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結束時(shí)檢查進(jìn)度。 【優(yōu)點(diǎn)】 受訓人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習興趣； 鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開(kāi)發(fā)； 在討論中取長(cháng)補短，互相學(xué)習，有利于知識和經(jīng)驗的交流。
【缺點(diǎn)】 討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果； 受訓人員自身的水平也會(huì )影響培訓的效果； 不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。 【研討形式】 演講； 小組討論； 沙龍； 集體討論； 委員會(huì )式； 系列研討式。
視聽(tīng)法 就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓，多用于新進(jìn)員工培訓中。 【要求】 播放前要清楚地說(shuō)明培訓的目的； 依講課的主題選擇合適的視聽(tīng)教材； 討論后培訓師必須做重點(diǎn)總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。
【優(yōu)點(diǎn)】 由于視聽(tīng)培訓是利用人體的五種感覺(jué)（視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)）去體會(huì )的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺(jué)去理解； 生動(dòng)形象且給聽(tīng)講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關(guān)心和興趣； 視聽(tīng)教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個(gè)別差異和不同水平的要求。
【缺點(diǎn)】 視聽(tīng)設備和教材的購置需要花費較多的費用和時(shí)間； 選擇合適的視聽(tīng)教材不太容易； 受訓人員受視聽(tīng)設備和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制。 角色扮演 借助角色的演練來(lái)理解角色的內容，從而提高主動(dòng)地面對現實(shí)和解決問(wèn)題的能力。
【要求】 宣布練習的時(shí)間限制； 強調參與者實(shí)際作業(yè)； 使每一事項都成為一種不同技巧的練習； 確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。 【優(yōu)點(diǎn)】 有助于訓練基本動(dòng)作和技能； 提高人的觀(guān)察能力和解決問(wèn)題的能力； 活動(dòng)集中，有利于培訓專(zhuān)門(mén)技能； 可訓練態(tài)度儀容和言談舉止。
【缺點(diǎn)】 人為性； 強調個(gè)人； 容易影響態(tài)度、不易影響行為； 角色扮演的設計； 角色扮演的實(shí)施。 歡迎向158教育在線(xiàn)知道提問(wèn)。
7.培訓方法可分為哪幾類(lèi)
企業(yè)培訓一般稱(chēng)為企業(yè)內訓。
培訓公司根據企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)方面的充分靈活性。企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。
越來(lái)越多的國內企業(yè)也開(kāi)始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。內訓分類(lèi) 人力資源內訓、物流采購內訓、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)內訓、銷(xiāo)售管理內訓、企業(yè)管理內訓、生產(chǎn)管理類(lèi)內訓 內訓重點(diǎn) 1、策略與事業(yè) 2、結構、程序與系統 3、文化、態(tài)度與士氣 4、已經(jīng)具備與目前欠缺的能力 企業(yè)內訓是長(cháng)期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的后續課程，以確定成效是確實(shí)并且長(cháng)久的。
內訓特點(diǎn) 第一、內訓課程有充分的課前調研，而且針對一家企業(yè)展開(kāi)，因此針對性特別強；部分課程案例來(lái)自學(xué)員身邊，非常生動(dòng)、易學(xué)易懂。該形式較適合企業(yè)需要普遍提升能力類(lèi)課程如管理技能、執行力、溝通能力、銷(xiāo)售等。
第二、單天整體培訓費用過(guò)萬(wàn)，相對派人參加公開(kāi)課程是比較高的。但人均核算成本很低，不到參加公開(kāi)課程人均成本的1/3！甚至更低。
第三、內訓形式對企業(yè)的附加價(jià)值高，主要表現在培訓中：1、結合企業(yè)自身實(shí)際情況就課程內容展開(kāi)討論，解決實(shí)際問(wèn)題。2、中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高管理效率。
3、加強企業(yè)管理層的凝聚力和溝通協(xié)調。 每次外派個(gè)別學(xué)員參加公開(kāi)課程整體費用相對內訓一天費用比較相對不高。
但外派學(xué)習人均成本高。人均800元左右 內訓流程1、了解企業(yè)培訓需求 了解企業(yè)的具體培訓需求，明確企業(yè)培訓目標；在培訓課程設置、授課教師要求及授課時(shí)間等方面進(jìn)行探討；2、確認需求 同參訓學(xué)員的經(jīng)理進(jìn)行訪(fǎng)談， 內訓流程 確認企業(yè)的培訓需求，對所期望的結果達成共識，并制訂適當的培訓方案；3、提供培訓解決方案 根據客戶(hù)要求的課程內容，確定教材和講課內容，提交培訓方案；4、合約簽訂 雙方通過(guò)協(xié)商，就培訓的具體內容、日程、費用等方面達成一致意見(jiàn)，簽署培訓協(xié)議書(shū)；5、培訓實(shí)施 按協(xié)議所規定的時(shí)間和要求進(jìn)行培訓的實(shí)施。
培訓實(shí)施過(guò)程中，課程助理負責課程服務(wù)工作，及時(shí)反映客戶(hù)的合理要求；6、效果的一級和二級評估 培訓結束后，學(xué)員將填寫(xiě)學(xué)習心得及培訓評估表，將對培訓各方面的意見(jiàn)和建議反饋給我們。 進(jìn)行評估統計，結果反饋給客戶(hù)以及相關(guān)人員，以便在今后的培訓中不斷提高我們的培訓質(zhì)量；7、跟蹤回訪(fǎng) 跟蹤服務(wù)根據客戶(hù)的需要，在培訓結束后的一個(gè)月內進(jìn)行培訓效果的跟蹤以及回訪(fǎng)，協(xié)助企業(yè)將培訓成果落實(shí)到日常的行動(dòng)中。
內訓評估 1.企業(yè)培訓績(jì)效是有承諾的，并相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個(gè)良好的回饋機制，告訴什么是有效的，什么還有待改進(jìn)。
2.360[1]？度回饋程序 - 個(gè)有架構的過(guò)程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶(hù)與供給者，收到各種不同的回饋意見(jiàn)。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場(chǎng)上的表現。
3.員工態(tài)度及文化調查 - 在研習會(huì )后持續地進(jìn)行調查，并與會(huì )前的結果做比較，確認并量化所欲改變及進(jìn)步的范圍。 4.計劃監控- 個(gè)人對行動(dòng)計劃周期性的報告進(jìn)度，可以讓組織確認每個(gè)人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進(jìn)。
可以設計一張計劃「紀錄卡」來(lái)量化這些結果。內訓主題1.團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動(dòng)中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關(guān)鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開(kāi)放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，并且獲得一種歸屬感。
如果必要的話(huà)，企業(yè)培訓還會(huì )針對特定的團隊設定動(dòng)態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調，如此一來(lái)可以讓參與者覺(jué)得與他人相連結，并采取一個(gè)堅定的立場(chǎng)以確保團隊成功。 領(lǐng)導能力、指導與授權 參與者要探索一個(gè)成功的領(lǐng)導者所應具備的人格特質(zhì)，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動(dòng)聆聽(tīng)、熱情、正直，還有以身作則。
在企業(yè)培訓課程中，參與者有機會(huì )直接去探索跟體驗這些人格特質(zhì)。他們探索要身為一個(gè)有效的指導教練須具備的特質(zhì)，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。
參與者將深入了解授權的意義，并且得以實(shí)踐與增長(cháng)他們自身指導及授權的能力。2.個(gè)人的成長(cháng)與肯定 企業(yè)培訓帶給參與者發(fā)掘個(gè)人能力的概念，以及促使他們對個(gè)人成長(cháng)、開(kāi)發(fā)與進(jìn)步作出承諾。
課程使參與者在個(gè)人生活及工作中都得到成長(cháng)，進(jìn)而對自己所創(chuàng )造的結果負起完全的責任。企業(yè)培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂(lè )觀(guān)，同時(shí)進(jìn)一步地提升學(xué)員的信心，并且激勵他們更加肯定、主動(dòng)、負責。
3.創(chuàng )造力與問(wèn)題的解決 參與者將在活動(dòng)中增進(jìn)他們創(chuàng )造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng )造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒(méi)有完全發(fā)揮的創(chuàng )造力。
參與者將發(fā)現如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個(gè)課程也強調一個(gè)團隊的互動(dòng)、角色跟溝通過(guò)程對于思想上的創(chuàng )新所可能產(chǎn)生的貢獻與阻礙。
4.變革管理與變革導向 參與者將培養出接受并擁護變革。
8.常見(jiàn)培訓方法有幾種
(1)講授法：傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)：運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔鬟f，反饋效果差，教師和學(xué)員的互動(dòng)少。用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)，對學(xué)員進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是：直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。
(3)討論法：一般可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )：專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)：信息可以多向傳遞，缺點(diǎn)：費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
(7)互動(dòng)小組法：也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡(luò )培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習的新趨勢，節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
(9)項目教學(xué)法：教師的指導下親自處理一個(gè)項目的全過(guò)程，在這一過(guò)程中學(xué)習掌握教學(xué)計劃內的教學(xué)內容。學(xué)生全部或部分獨立組織、安排學(xué)習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學(xué)生的興趣，自然能調動(dòng)學(xué)習的積極性。因此“項目教學(xué)法”是一種典型的以學(xué)生為中心的教學(xué)方法。
9.簡(jiǎn)述應從哪幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動(dòng)之前，由培訓部門(mén)采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過(guò)程。
培訓需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實(shí)施培訓的前提，是現代培訓活動(dòng)的首要環(huán)節，是進(jìn)行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時(shí)和有效的重要保證。
