現(xiàn)代績(jī)效考核方法(常用的績(jī)效考核方法有哪五種)
1.常用的績(jī)效考核方法有哪五種
1、目標(biāo)考核法：
按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難，因?yàn)橐皇沁m中的目標(biāo)制定困難。
二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。
2、360度績(jī)效考核
360度績(jī)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的方法，是同事評(píng)、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、自評(píng)，有時(shí)候客戶評(píng)等綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果。
評(píng)價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jī)效考核分"主要績(jī)效"和"基礎(chǔ)績(jī)效"兩部分考慮， "主要績(jī)效"，是評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值的能力。
做得越好，績(jī)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據(jù)； "基礎(chǔ)績(jī)效"，是一個(gè)范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jī)效"與"基礎(chǔ)績(jī)效"互相疊加，即是該崗位績(jī)效考核真正的分?jǐn)?shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。
是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比的考核方法就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養(yǎng)長(zhǎng)期思考與計(jì)劃的紀(jì)律性。對(duì)于代理人，把目標(biāo)寫(xiě)在紙上也會(huì)明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對(duì)于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級(jí)上實(shí)現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。
2.10常用的績(jī)效考核方法有哪些
正確選擇績(jī)效考核方法的參考維度主要是以下幾個(gè)方面：
1、企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模的不同，管理的力度不同都會(huì)影響績(jī)效考核方法的選擇。
2、所屬行業(yè)，高新科技類企業(yè)的績(jī)效考核和傳統(tǒng)行業(yè)的考核方式會(huì)有明顯不同。
3、工作性質(zhì)，有的員工的工作內(nèi)容是能夠直接量化的，但又的工作是沒(méi)有也不能直接量化的。
4、員工崗位，對(duì)于企業(yè)的管理崗位和普通崗位，因?yàn)橹笜?biāo)的不同，責(zé)任的不同都會(huì)有不同的考核辦法。
拓展閱讀：
常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有以下幾種：
1、KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。這種績(jī)效考核方法是最常見(jiàn)的，適用于能夠有直接的效果和量化標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或者崗位。
2、OKR(Objectives and Key Results)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。這種績(jī)效考核方法比較試用與中小團(tuán)隊(duì)或者管理屬性不會(huì)特別強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，一般的不會(huì)有很明確的直接量化的指標(biāo)，或者工作的效果不能夠及時(shí)的展示的崗位。
3.績(jī)效考核的方法有哪些
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。
目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門(mén)直至每個(gè)員工的目標(biāo)。
目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。
在對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。
2、相對(duì)比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
4.績(jī)效考核管理方法有哪幾種
績(jī)效考核管理辦法有哪些
1、多種評(píng)價(jià)方法效果最優(yōu)
提供包括分檔評(píng)定法、直接打分法、選優(yōu)法、對(duì)比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。
2、多種管理權(quán)限自由靈活
根據(jù)不同崗位和部門(mén)，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認(rèn)全，并確認(rèn)角色管理權(quán)限。
3、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置
對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
4、人才庫(kù)無(wú)縫對(duì)接發(fā)揮考核價(jià)值
考核結(jié)果對(duì)接人才庫(kù)，通過(guò)多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實(shí)現(xiàn)人才信息全面管理。
績(jī)效考核的分類通常從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1、按時(shí)間劃分。
可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內(nèi)容劃分。
可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分。
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。
4、按考核對(duì)象劃分。
可分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分。
可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分。
可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。
7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分。
可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。
5.有多少種績(jī)效考核的方法
第一節(jié) 績(jī)效考核基本分析一、績(jī)效考核范疇績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績(jī)效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績(jī)效考核的分類： 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分； 按照績(jī)效考核主體劃分； 按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分；按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。二、績(jī)效考核內(nèi)容英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準(zhǔn)確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開(kāi)性原則（八）及時(shí)反饋原則（九）多樣化原則（十）動(dòng)態(tài)性原則第二節(jié) 績(jī)效管理流程一、制訂考核計(jì)劃1.明確考核的目的和對(duì)象。2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時(shí)間二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
三、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。
在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評(píng)價(jià)（一）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值（二）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合（三）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面2.提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、七、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。
第三節(jié) 常用的考核方法一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。
第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。
這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。
該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。
（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)1.目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。
目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定具體的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.小結(jié)6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。
在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)第四節(jié) 績(jī)效管理操作一、控制考核誤差績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題。包括：考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。
（二）主考人方面的問(wèn)題。包括：暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見(jiàn)效應(yīng)。
二、考核申訴的處理（一）考核申訴產(chǎn)生的原因（二）處理考核申訴的要點(diǎn)包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程； 注重處理結(jié)果。三、完善績(jī)效考核的措施（一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進(jìn)行考核（四）培訓(xùn)考核工作人員（五）以事實(shí)材料為依據(jù)（六）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果（七）進(jìn)行考核面談（八）設(shè)置考核申訴程序A.平衡記分卡 B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法 D.360度反饋評(píng)價(jià)。
6.績(jī)效考核常用六種方法
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企業(yè)績(jī)效考核常用六種方法
一、評(píng)級(jí)量表法：
評(píng)級(jí)量表法，是績(jī)效考核中采用最普遍的考核方法。由考評(píng)人員用一定的量表，對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)判和記分，常用五點(diǎn)表。
二、等級(jí)鑒定法：
1.概念
又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績(jī)考核方法。
2.實(shí)施過(guò)程
在應(yīng)用這種考核方法時(shí)，考核者首先確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)考核項(xiàng)目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級(jí)鑒定法有多種形式，根據(jù)各自結(jié)構(gòu)的變化，它們大致有三個(gè)方面的區(qū)別：一是各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結(jié)果時(shí)分辨理想答案的清晰程度；三是對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)各個(gè)考核項(xiàng)目含義的清晰程度。
3.優(yōu)點(diǎn)
這種方法成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意分別等于5、4、3、2、1分，在對(duì)各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了權(quán)重之后，員工業(yè)績(jī)的考核結(jié)果可以加總為用數(shù)字來(lái)表示的結(jié)果，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較。等級(jí)鑒定法在考核內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法，它的主要優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng)，相對(duì)比較容易操作和成本比較低
三、強(qiáng)制分配法：
1.概念
所謂強(qiáng)制分配法就是按“正態(tài)分布”，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果或考核者進(jìn)行合并歸類，避免主管偏寬的評(píng)價(jià)而規(guī)定的方法。常用于絕對(duì)考核（一般一些客觀的考核要素，如任職資格，工作任務(wù)等）之后的調(diào)整，由考核人員將員工分為幾類，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工整體績(jī)效歸入某一類
7.績(jī)效考評(píng)方法的種類有哪些
績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的校標(biāo)不同，可以區(qū)分為物種類型，除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法沒(méi)有專門(mén)介紹過(guò)之外
其他三種類型的考評(píng)方法主要的內(nèi)容如下
1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主管考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和
結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。
8.績(jī)效考核方法
績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。
是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
擴(kuò)展資料： 一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 （1）序列比較法 （2）相對(duì)比較法 相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?（3）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法 （1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。 （2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
（3）等級(jí)評(píng)估法 等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。
總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
參考資料來(lái)源：百度百科-績(jī)效考核。
9.常用的績(jī)效考核方法有哪些各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么
績(jī)效考核常用的方法有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）
1、目標(biāo)管理法，是目前應(yīng)用最廣的一種考核方式，目前企業(yè)中應(yīng)用的考核方式大部分都是目標(biāo)管理法，目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：比較容易操作，目標(biāo)比較容易設(shè)定，由企業(yè)根據(jù)自身情況設(shè)置即可。
缺點(diǎn)：由于目標(biāo)的設(shè)置原因，造成激勵(lì)性、系統(tǒng)性上存在不足。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），是提取企業(yè)關(guān)鍵成功要素的為考核指標(biāo)并制定相應(yīng)目標(biāo)的一種考核方式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：較目標(biāo)管理法，KPI更加標(biāo)準(zhǔn)化；在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，遵循目標(biāo)分解的原則，由上至下；在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，更趨向于標(biāo)準(zhǔn)值及標(biāo)桿值，目標(biāo)感更強(qiáng)。
缺點(diǎn)：相對(duì)于平衡計(jì)分卡，系統(tǒng)性不足；
3、平衡計(jì)分卡（BSC）；是一種將指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度的一種考核方式，平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具。平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：指標(biāo)比較系統(tǒng)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展及可持續(xù)性發(fā)展；
缺點(diǎn)：由于是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，操作及初期推動(dòng)相對(duì)繁瑣，對(duì)企業(yè)推動(dòng)人員的素質(zhì)要求相對(duì)較高。
