激勵方法管理學(xué)(管理學(xué)基礎中常用的激勵方法)
1.管理學(xué)基礎中常用的激勵方法有哪些
1、目標激勵行為學(xué)家認為：人的動(dòng)機多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。因為未得到滿(mǎn)足的需求會(huì )造成個(gè)人的內心緊張，從而導致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿(mǎn)足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質(zhì)激勵
所謂物質(zhì)激勵，就是從滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調節，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會(huì )經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。
3、情感激勵
情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問(wèn)候，一番安慰話(huà)語(yǔ)，都可成為激勵人們行為的動(dòng)力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負激勵
美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說(shuō)的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個(gè)體的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個(gè)體的積極性。所渭負激勵就是對個(gè)體的違背組織目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標方向轉移。
5、差別激勵
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。
參考資料來(lái)源：百度百科-激勵模式
2.管理學(xué)原理中激勵的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵的主要方法有： 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認，于是，他在帶來(lái)訪(fǎng)客人參觀(guān)工廠(chǎng)時(shí)，會(huì )隨便指著(zhù)一位員工說(shuō)：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當工作表現好時(shí)能受到表?yè)P，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿(mǎn)足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢(qián)的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿(mǎn)足員工的尊重需要。
同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內心地贊賞，充分發(fā)揮員。
3.管理學(xué)中有效激勵的方法有哪些
激勵的目的：為了激勵而激勵 銷(xiāo)售團隊的管理最重要的一點(diǎn)，就是是不斷的激勵。
試想每天都精神飽滿(mǎn)，充滿(mǎn)自信，有強烈成功欲望的銷(xiāo)售團隊，還需要管嗎？ 激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。這里主要強調的是后者，也就是精神激勵。
因為物質(zhì)的激勵取決于整個(gè)公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。
精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時(shí)候一個(gè)小小的表?yè)P，比獎勵幾百塊錢(qián)更能激發(fā)成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿(mǎn)信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點(diǎn)在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個(gè)充滿(mǎn)熱情的人在一起，自然會(huì )變的熱情，而如果和一個(gè)經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會(huì )受到影響。
同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過(guò)自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過(guò)管理者自身的素質(zhì)去被動(dòng)的激勵屬下。 其次，管理者需要時(shí)時(shí)刻刻的對下面的成員進(jìn)行主動(dòng)的激勵。
可以通過(guò)每天的例會(huì )，工作的休息時(shí)間，培訓時(shí)間，自身的經(jīng)歷等，通過(guò)語(yǔ)言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。 最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時(shí)候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。
這個(gè)時(shí)候的管理者更象是老師、父母的角色，因為適當的關(guān)懷也是激勵的一部分。 2、培訓-P 培訓的目的：為了實(shí)戰而培訓，不是為了培訓而培訓 銷(xiāo)售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來(lái)自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發(fā)的知識和技能。
銷(xiāo)售員培訓應該是內訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專(zhuān)業(yè)的老師。培訓應該是長(cháng)期的，系統的。
你不能指望招聘一個(gè)銷(xiāo)售員就立即能用，即使資深的銷(xiāo)售，也需要培訓，只不過(guò)技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過(guò)程其實(shí)也是一個(gè)激勵過(guò)程。
對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個(gè)公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開(kāi)始工作，和他工作最密切相關(guān)的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。這里并不是說(shuō)不需要其它的制度，但是銷(xiāo)售的目標就是為了創(chuàng )造業(yè)績(jì)，新成員把握了這個(gè)目標有關(guān)的制度，可以盡快的開(kāi)展工作，也就是所謂的把時(shí)間花在刀刃上。
必要的制度培訓包括：作息規定、例會(huì )制度、銷(xiāo)售制度、出差制度、價(jià)格策略等。這個(gè)培訓只需要很短時(shí)間的時(shí)間，如2小時(shí)左右即可完成。
在2小時(shí)的培訓結束要立即考核，如書(shū)面考核或口頭考核等。 其次是產(chǎn)品的培訓。
這是根據每個(gè)公司不同產(chǎn)品特性來(lái)制定的培訓。產(chǎn)品培訓的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)： 產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。
其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓的關(guān)鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓能讓銷(xiāo)售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓，能表現出公司的開(kāi)誠布公的態(tài)度。
往往很多公司只培訓產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實(shí)際上所有產(chǎn)品在市場(chǎng)上都會(huì )面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷(xiāo)售員也一樣能從競爭對手或者客戶(hù)那里得到反饋。 培訓的時(shí)候要注意的是不能走形式，在培訓過(guò)程中要隨時(shí)考核、隨時(shí)提問(wèn)，這樣才能有效的保證培訓質(zhì)量。
同時(shí)每個(gè)培訓議題，有條件的和時(shí)間的話(huà)，最好都能進(jìn)行實(shí)戰演練。如培訓完產(chǎn)品特性后，要求每個(gè)銷(xiāo)售員能獨立的演說(shuō)出培訓的內容，而產(chǎn)品培訓結束后，每個(gè)銷(xiāo)售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部?jì)热荩部梢阅M一個(gè)環(huán)境讓成員進(jìn)行培訓的考核。
最后是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說(shuō)了。
記住，培訓的目的是為了實(shí)戰。如果只是為了培訓而培訓，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒(méi)必要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓。
3、K-考核 考核的目的：為了業(yè)績(jì)而考核，過(guò)程是關(guān)鍵。 作為企業(yè)而言，業(yè)績(jì)的要求是毫無(wú)疑問(wèn)的，但對于銷(xiāo)售團隊的管理，過(guò)程才是關(guān)鍵的，過(guò)程保證銷(xiāo)售業(yè)績(jì)能否達成。
銷(xiāo)售的業(yè)績(jì)是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶(hù)數量，來(lái)自每天拜訪(fǎng)的新客戶(hù)數量，意向客戶(hù)數量又來(lái)自于潛在用戶(hù)數量，成交用戶(hù)數量有來(lái)自意向客戶(hù)數量。
項目銷(xiāo)售、直銷(xiāo)、網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售各種方式都離不開(kāi)一個(gè)量。要出業(yè)績(jì)就必須有用戶(hù)數量，用戶(hù)數量就必須要下達到每個(gè)銷(xiāo)售員每天的拜訪(fǎng)數量。
這是毫無(wú)疑問(wèn)的。 銷(xiāo)售的考核，應該有一定的彈性。
業(yè)績(jì)不佳，除了銷(xiāo)售員的問(wèn)題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場(chǎng)協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡(jiǎn)單的將業(yè)績(jì)不好歸罪于銷(xiāo)售員。
這個(gè)時(shí)候的績(jì)效考核就必須有一定的彈性，或者說(shuō)是人性。要能判斷業(yè)績(jì)不好的真正的問(wèn)題所在。
當然，這需要公司高層的配合。 所以，在JPKZ法則中，銷(xiāo)售考核是對過(guò)程的考核，而不是簡(jiǎn)單的對結果的考核。
如果過(guò)程都做不好，根本談不上結果。 Z-制度 制度是保。
4.管理學(xué)原理中激勵的主要方法有哪些
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）在50年代后期提出來(lái)的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問(wèn)題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發(fā)動(dòng)機的因素有兩類(lèi)，一類(lèi)為保健因素，另一類(lèi)為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，如企業(yè)組織的政策和行政管理、基層人員管理的質(zhì)量、與主管人員的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、與同級的關(guān)系、個(gè)人生活、與下級的關(guān)系和安全等十個(gè)方面。這一類(lèi)因素如果缺少，就會(huì )引起不滿(mǎn)和消極情緒，如果改進(jìn)則能預防和消除員工的不滿(mǎn)，但不能使人滿(mǎn)意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱(chēng)這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內容有關(guān)，如工作成就、工作成績(jì)得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個(gè)人得到成長(cháng)、發(fā)展和提升六個(gè)方面。這類(lèi)因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說(shuō)這類(lèi)需要的滿(mǎn)足，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感，有助于充分、有效、持久地調動(dòng)他們的積極性。
2、對雙因素論的評價(jià)
雙因素論有一定的創(chuàng )見(jiàn)，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常復雜的，當他感到滿(mǎn)意時(shí)，并不等于提高生產(chǎn)率，而不滿(mǎn)意時(shí)也不等于降低生產(chǎn)率。人因為種種考慮，可以在不滿(mǎn)意的條件下達到高的生產(chǎn)率。而赫茲伯格在討論雙因素論時(shí)，只重在滿(mǎn)意不滿(mǎn)意而沒(méi)有聯(lián)系與實(shí)際生產(chǎn)效率的關(guān)系。還有人認為赫茲伯格進(jìn)行調查時(shí)的對象只是工程師、會(huì )計師等專(zhuān)業(yè)人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
5.激勵的主要方法有哪些
激勵的目的是要激發(fā)主觀(guān)能動(dòng)性，因此必須有針對性并擊中需求要害才管用，主要包括以下幾方面：
1、對于學(xué)習和發(fā)展需求的：給予足夠的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，如內外培訓、資助讀MBA等求學(xué)、多工作歷練、提級和晉升等。
2、對于增加收入需求的：給獎金、加薪、增加福利待遇和晉升等。
3、對于自由需求的：給予足夠的尊重、關(guān)心其生活、適當給予假期和放手讓其發(fā)揮等。
4、對于認同需求的：給予認同和支持、多表?yè)P尤其是公開(kāi)表?yè)P、獎金、加薪和晉升等。
不同的員工有不同的需求，一般來(lái)說(shuō)：剛畢業(yè)出來(lái)工作的需要更多的學(xué)習機會(huì )和認同，遠離家鄉出來(lái)打工的需要賺取更多的收入，家境富裕的員工需要更多的自由空間，如此等等，不一一枚舉。
6.管理學(xué)原理簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述八種激勵模式
領(lǐng)導者在運用激勵管理的過(guò)程中，有以下八種方法值得借鑒：
1.目標激勵。就是領(lǐng)導者根據本單位的實(shí)際情況設置適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹(shù)立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門(mén)的目標以及員工個(gè)人的目標有機結合起來(lái)，這樣才能最大限度地激發(fā)員工工作熱情，充分調動(dòng)其積極性。
2.參與激勵。即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問(wèn)題的討論決策以及各項活動(dòng)的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過(guò)程中，深切地感到自己的責任和義務(wù)、成就和成長(cháng)，進(jìn)一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺(jué)地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態(tài)，進(jìn)而在單位內部形成一種“奮發(fā)向上、你追我趕，干事創(chuàng )業(yè)、爭先創(chuàng )優(yōu)”的良好局面。
3.待遇激勵。無(wú)論什么情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱(chēng)評定、職務(wù)提升、榮譽(yù)獎勵、培訓深造與其業(yè)績(jì)直接掛鉤，提優(yōu)汰劣，獎勤罰懶。對那些成績(jì)十分顯著(zhù)、表現特別突出的員工，還要進(jìn)行重獎（包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發(fā)他們爭創(chuàng )一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發(fā)揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過(guò)建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會(huì )產(chǎn)生適得其反的效果。
4.榜樣激勵。即通過(guò)典型示范作用來(lái)激發(fā)員工去模仿學(xué)習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發(fā)展。當然，領(lǐng)導者在樹(shù)立榜樣并利用榜樣激勵時(shí)，切忌“盲目拔高”，這是因為，只有實(shí)事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時(shí)，在榜樣激勵中，領(lǐng)導者身先士卒、以身示范的作用不可小視。
5.情感激勵。感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關(guān)心和愛(ài)護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助于彼此之間的親密和諧，有助于凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場(chǎng)合，掌握分寸，講究技巧，使大家都愿意敞開(kāi)心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準，運用不當，就會(huì )產(chǎn)生負效應。
6.逆反激勵。通俗地講，就是以“反”示順。為更好地刺激員工，領(lǐng)導者和管理者“蓄意”向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不愿意看到的，從而促使他們努力工作，向著(zhù)組織既定的工作目標邁進(jìn)。
7.危機激勵。即通過(guò)讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發(fā)其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱(chēng)職的領(lǐng)導者，要經(jīng)常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8.懲罰激勵。懲罰激勵是相對于正激勵而言的，屬負激勵的范疇。即指領(lǐng)導者通過(guò)懲罰手段，促使下屬采取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發(fā)工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開(kāi)除等多種懲罰措施。
總之，領(lǐng)導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個(gè)不同的方面對下屬進(jìn)行激勵。在具體運用過(guò)程中，領(lǐng)導者要注意根據實(shí)際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發(fā)揮激勵管理激發(fā)員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開(kāi)展，以保證組織目標最終全面實(shí)現。
