企業(yè)內部培訓常用哪些方法6(培訓方法六種是什么)
1.培訓方法六種是什么
1 重點(diǎn)培訓 公司要搞培訓，要了解員工對哪方面有較大需求，分析企業(yè)內部出了什么問(wèn)題，然后再做出選取，切忌在短時(shí)間內推出較多培訓，否則員工將難以消化吸收。
2 創(chuàng )新培訓 對員工進(jìn)行培訓不能太沉悶，員工上課不一定要在教室里，相反安排在室外像酒店、野外進(jìn)行，將會(huì )取得更好的效果。
3 互動(dòng)培訓 公司應減少傳統的“講”和“聽(tīng)”的教學(xué)方式，應給員工多一點(diǎn)參與，有問(wèn)有答，互相交流。在互動(dòng)的過(guò)程中，員工遇有不明白問(wèn)題時(shí)，可以立即發(fā)問(wèn)，這樣可收到更佳的效果。
4 度身定制 以往培訓模式大多是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，而現今的員工培訓，更應注意公司的需求、發(fā)展方向，為員工制定一系列“合身”的培訓。
5 “一對一”培訓 這種培訓是培訓顧問(wèn)提供較貼身的服務(wù)，雖然價(jià)格較貴，但因為“教練”可即時(shí)為員工解答問(wèn)題，成效十分顯著(zhù)
6 觀(guān)念培訓 培訓并不是年輕員工的專(zhuān)利，企業(yè)還要讓員工明白一個(gè)觀(guān)念——“活到老、學(xué)到老”。鼓勵所有員工，無(wú)論任何年紀，都應視“不斷學(xué)習”為目標。
2.企業(yè)培訓常用八種方法是什么
企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。下面我把企業(yè)培訓常用的八種方法的特點(diǎn)和適用范圍給大家做一介紹，供大家參考。
1。講授法：屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統性，條理清晰，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出；講授時(shí)語(yǔ)言清晰，生動(dòng)準確；必要時(shí)運用板書(shū)；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時(shí)間讓培訓師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問(wèn)答方式獲取學(xué)員對講授內容的反饋。 【優(yōu)點(diǎn)】 運用方便，可以同時(shí)對許多人進(jìn)行培訓，經(jīng)濟高效；有利于學(xué)員系統地接受新知識；容易掌握和控制學(xué)習的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內容。
【缺點(diǎn)】 學(xué)習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過(guò)的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。 2。
工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
【要求】 在為員工安排工作輪換時(shí)，要考慮培訓對象的個(gè)人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛(ài)，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時(shí)間長(cháng)短取決于培訓對象的學(xué)習能力和學(xué)習效果，而不是機械的規定某一時(shí)間。 【優(yōu)點(diǎn)】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓對象的長(cháng)處和短處，企業(yè)能通過(guò)工作輪換了解培訓對象的專(zhuān)長(cháng)和興趣愛(ài)好，從而更好的開(kāi)發(fā)員工的所長(cháng)；工作輪換能增進(jìn)培訓對象對各部門(mén)管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門(mén)、合作性的任務(wù)打下基礎。
【缺點(diǎn)】 如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線(xiàn)管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。 3。
工作指導法或教練/實(shí)習法 這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。 負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
這種方法并一定要有詳細、完整的教學(xué)計劃，但應注意培訓的要點(diǎn)：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問(wèn)題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。
【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個(gè)受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動(dòng)作或操作要領(lǐng)。示范完畢，讓每個(gè)受訓者反復模仿實(shí)習；對每個(gè)受訓者的試做給予立即的反饋。
【優(yōu)點(diǎn)】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開(kāi)展；一旦師傅調動(dòng)、提升、或退休、辭職時(shí)，企業(yè)能有訓練有素的員工頂上。 【缺點(diǎn)】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會(huì )徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。
所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。 4。
研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會(huì )與小組討論兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費用較高。
而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產(chǎn)生新知。
比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問(wèn)題。 【要求】 每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問(wèn)題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考； 【優(yōu)點(diǎn)】 強調學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動(dòng)提出問(wèn)題，表達個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習興趣；討論過(guò)程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長(cháng)補短，有利于學(xué)員發(fā)現自己的不足，開(kāi)闊思路，加深對知識的理解，促進(jìn)能力的提高。
據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。 【缺點(diǎn)】 運用時(shí)對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會(huì )影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。
5。視聽(tīng)技術(shù)法： 就是利用現代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓。
【要求】 播放前要清楚地說(shuō)明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽(tīng)教材；以播映內容來(lái)發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來(lái)討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點(diǎn)總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。 【優(yōu)點(diǎn)】 由于視聽(tīng)培訓是運用視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明，。
3.企業(yè)培訓一般有哪些方式
形式一，學(xué)分制
某些企業(yè)根據長(cháng)期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣，通過(guò)科學(xué)的學(xué)分制定和規范，進(jìn)行系統性的培育。這些學(xué)分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學(xué)的方式，或者與外部專(zhuān)業(yè)機構或協(xié)會(huì )配合。
好處是學(xué)習過(guò)程就像在校研讀一樣，對于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過(guò)“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡，更加確立未來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標。
但如果沒(méi)有對培訓過(guò)程及結果進(jìn)行嚴格把控，比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績(jì)效跟進(jìn)、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過(guò)程流于形式，無(wú)法真正的體現出學(xué)分制的精神。
因此在采用這種方法時(shí)，必須嚴格限制培訓學(xué)員的資格，并保證其全程參與，透過(guò)培訓現場(chǎng)的監督控制、課后成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實(shí)，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。
形式二，認證制
對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷(xiāo)售精英、管理師、督導師、內部講師等專(zhuān)業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過(guò)內部認證或授權的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負責各種專(zhuān)業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。
因此企業(yè)在開(kāi)展培訓計劃時(shí)，主要以協(xié)助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學(xué)員資格審核、講師選擇、時(shí)間場(chǎng)地安排，還要進(jìn)一步研究認證的形式。這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習激情與專(zhuān)注度非常高，因為以通過(guò)認證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會(huì )，為了爭取 最好的表現與個(gè)人榮譽(yù)，培育過(guò)程總能全力以赴。
然而如果這一系列的培養時(shí)間安排過(guò)于倉促、課程之間的間隔過(guò)于緊迫，就很容易影響學(xué)習的效果與成果產(chǎn)出的完整度必須與授課講師進(jìn)行認證前的協(xié)商咨詢(xún)，了解學(xué)員的背景、學(xué)習歷程、課中表現、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開(kāi)、公正、高效。
形式三：企業(yè)內部培訓
這與企業(yè)的發(fā)展規模及資源提供有直接關(guān)系，內部培訓要考慮是否能有效解決問(wèn)題，加上人數、場(chǎng)地、時(shí)間、費用等限制以及師資的選擇，每一個(gè)環(huán)節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學(xué)習、貢獻所長(cháng)，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習。
但如果企業(yè)無(wú)法提供人才相對滿(mǎn)意的發(fā)展機會(huì )或待遇，甚至沒(méi)有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學(xué)習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀(guān)的意識、強烈的目標，加上長(cháng)期的自我實(shí)力培養，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會(huì )更主觀(guān)一些。
形式四：在崗培訓
在崗培訓則依專(zhuān)業(yè)培訓類(lèi)、管理培訓類(lèi)、通識技能類(lèi)進(jìn)行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學(xué)員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績(jì)效表現、組織貢獻度，還要綜合評價(jià)學(xué)員的組織認同度、品德修養、學(xué)習意愿、職業(yè)素養、職業(yè)道德等問(wèn)題。
（來(lái)自：時(shí)代光華管理培訓網(wǎng)）
4.培訓的方式方法有哪些
一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。
學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。
有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。
學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。
因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。
學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
5.企業(yè)培訓常用的培訓形式有哪些
據中國培訓網(wǎng)關(guān)于培訓形式的介紹，具體來(lái)說(shuō)，當前企業(yè)培訓形式有以下幾種：
企業(yè)招募外部講師來(lái)做員工培訓：這種方式一直比較受到廣大企業(yè)認同，也是運用非常廣泛的形式之一，其優(yōu)勢在于可以針對影響公司績(jì)效的迫切問(wèn)題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業(yè)帶來(lái)解決問(wèn)題的新思維、新方法。而且企業(yè)內訓的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問(wèn)題、互動(dòng)性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來(lái)越受到企業(yè)的歡迎。
企業(yè)內部講師進(jìn)行的員工培訓：這種方式的運用也非常頻繁，很多建立起自身企業(yè)培訓體系乃至企業(yè)大學(xué)的企業(yè)往往常用這種方式。這種做法看似省了錢(qián)，但是會(huì )出現一些問(wèn)題：首先，如上面說(shuō)述，外部公開(kāi)課的質(zhì)量目前不能保證，“信息源”本身有了問(wèn)題；其次，企業(yè)內部的專(zhuān)職培訓師往往沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)、管理等全方位的深厚知識和實(shí)戰經(jīng)驗，聽(tīng)公開(kāi)課時(shí)真能充分理解各個(gè)方面的內容嗎？回來(lái)“轉授”時(shí)，能正確應答學(xué)員實(shí)際問(wèn)題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰嗎？事實(shí)上，經(jīng)過(guò)兩次“打折”的過(guò)程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過(guò)60%.一般說(shuō)來(lái)，用企業(yè)內部的專(zhuān)職培訓師去講解產(chǎn)品方案方面的專(zhuān)業(yè)知識，或者他有實(shí)踐經(jīng)驗的某一具體方面的課程，會(huì )更加實(shí)際一些。
通過(guò)網(wǎng)上的多媒體課程進(jìn)行員工培訓：這種方式的優(yōu)勢在于簡(jiǎn)單方便，缺點(diǎn)在于沒(méi)有很好的可實(shí)施性，只有那些具備非常優(yōu)秀自覺(jué)性，自制力和理解力的人才能夠通過(guò)這種方式獲得成果。
在工作中完成員工的培訓：這種方式是實(shí)用性非常高的一種，不僅運用于當前企業(yè)中，在以前就有很多企業(yè)通過(guò)招募學(xué)徒工邊工作邊培訓，最終達成目標。所以這種形式有著(zhù)很高的可實(shí)施性。
6.員工培訓的方法主要有哪些
一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行的培訓。
<1、講授法：
a、灌輸式講授
b、啟發(fā)式講授
c、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授注：講課教師是培訓成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓教師。
<2、專(zhuān)題講座：適用于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當前熱點(diǎn)問(wèn)題
<3、研討法：
a、以教師或受訓者為中心的研討
b、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
<1、工作指導法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員
<2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個(gè)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節的工作的了解
<3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓
<4、個(gè)別指導法：即通常所說(shuō)的師傅帶徒弟的方法
三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動(dòng)中學(xué)習。
<1、自學(xué)
<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高
a、案例分析方法：
b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力，分析解決問(wèn)題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系
<3、頭腦風(fēng)暴法：操作要點(diǎn)：
a、只規定一個(gè)主題
b、參見(jiàn)者在一起無(wú)拘無(wú)束的提出解決問(wèn)題的建議和方案
c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見(jiàn)。
<4、模擬訓練法：學(xué)習特定的工作行為和技能，提高處理問(wèn)題的能力主要方式：
a、人與機器共同參與模擬
b、人與計算機共同參與模擬（假定的環(huán)境）
<5、敏感性訓練法（T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等
采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個(gè)別交流內容：?jiǎn)?wèn)題討論、案例研究等
<6、管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力
采用方式：專(zhuān)家授課、學(xué)院間討論等
四、態(tài)度型訓練法：
<1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)
<2、拓展訓練：模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的心理訓練和人格訓練
五、科技時(shí)代的培訓方式：
<1、網(wǎng)上培訓
<2、虛擬培訓
7.六種培訓方法具體是
1 重點(diǎn)培訓 公司要搞培訓，要了解員工對哪方面有較大需求，分析企業(yè)內部出了什么問(wèn)題，然后再做出選取，切忌在短時(shí)間內推出較多培訓，否則員工將難以消化吸收。
2 創(chuàng )新培訓 對員工進(jìn)行培訓不能太沉悶，員工上課不一定要在教室里，相反安排在室外像酒店、野外進(jìn)行，將會(huì )取得更好的效果。 3 互動(dòng)培訓 公司應減少傳統的“講”和“聽(tīng)”的教學(xué)方式，應給員工多一點(diǎn)參與，有問(wèn)有答，互相交流。
在互動(dòng)的過(guò)程中，員工遇有不明白問(wèn)題時(shí)，可以立即發(fā)問(wèn)，這樣可收到更佳的效果。 4 度身定制 以往培訓模式大多是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，而現今的員工培訓，更應注意公司的需求、發(fā)展方向，為員工制定一系列“合身”的培訓。
5 “一對一”培訓 這種培訓是培訓顧問(wèn)提供較貼身的服務(wù)，雖然價(jià)格較貴，但因為“教練”可即時(shí)為員工解答問(wèn)題，成效十分顯著(zhù) 6 觀(guān)念培訓 培訓并不是年輕員工的專(zhuān)利，企業(yè)還要讓員工明白一個(gè)觀(guān)念——“活到老、學(xué)到老”。鼓勵所有員工，無(wú)論任何年紀，都應視“不斷學(xué)習”為目標。
8.常用的培訓方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。
另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。
9.企業(yè)培訓有哪幾種形式
企業(yè)內訓： 是培訓公司根據企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)方面的充分靈活性。企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。越來(lái)越多的國內企業(yè)也開(kāi)始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。
可以分為公司培訓、部門(mén)培訓、崗位培訓、自我學(xué)習、外出培訓。
1、公司培訓，公司培訓管理部門(mén)根據培訓總計劃組織的，全公司公共部分的培訓，如我公司培訓中的GMP基礎知識、藥事法規、微生物知識、6S知識，QC活動(dòng)知識、安全知識等；
2、部門(mén)培訓，各部門(mén)根據公司培訓總計劃組織的，與本部門(mén)有關(guān)的各類(lèi)知識的培訓，如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等；
3、崗位培訓，崗位對員工進(jìn)行的實(shí)際操作技能的培訓與崗位內的相互學(xué)習。
4、自我學(xué)習，員工自己主動(dòng)的進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識的再學(xué)習和操作技能的鍛煉。
企業(yè)公開(kāi)課：
企業(yè)公開(kāi)課是以公開(kāi)授課形式為企業(yè)單位或個(gè)人提供工作技能提升的培訓服務(wù)，適合參加公開(kāi)課培訓的人群涵蓋了社會(huì )的各個(gè)階層，如剛從職人員的銷(xiāo)售知識培訓，或具有資深從職經(jīng)驗的高級總裁培訓。
網(wǎng)絡(luò )在線(xiàn)培訓：
網(wǎng)絡(luò )培訓：信息革命對社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生了深刻的影響，社會(huì )的發(fā)展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬(wàn)變的時(shí)代變化。但是傳統教育模式顯然無(wú)法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向“終身化”方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò )作為信息的天然載體，必將通過(guò)其在教育領(lǐng)域所特有的功能來(lái)回應信息化潮流。
