私企員工管理(怎樣管理私企員工)
私企員工管理
私企員工管理
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范;第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論-功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論-功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的'行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞;根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消-防-隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法
在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。
領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo)、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成。
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怎樣管理私企員工
怎樣管理私企員工
每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動人心的標(biāo)語總能讓人感到莫名的激動。
但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低， 初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。 所以管理上總感到有些問題。
除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經(jīng)算不錯了。 每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時間時，工人就中糾結(jié)在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。
所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失。
或許我們有做得不對的地方，但是員工都很現(xiàn)實的，錢是他們唯一來上班的目的。 大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？
這個在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？
或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問題。 無論如何，期盼著……
第一，阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語貼出來的，你看見的標(biāo)語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。
第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實你第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才 有可能“大”，然后“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建 制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。
我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務(wù)好都是錯誤 的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特 的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。
所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品，不要寄希 望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是 老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務(wù)客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活 保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕 傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個企業(yè)懂得用文化，它才會成為中型企業(yè)、大企業(yè)。
你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質(zhì)激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是 對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”， 這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪懶，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪懶，那 么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。
員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴 提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它， 會有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。
怎樣管理私企員工
長期以來，企業(yè)比較注重員工的生理健康，而忽視了他們的心理健康問題，企業(yè)對職業(yè)心理保健投入很少。但是，員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的發(fā)展。英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達GDP的10%。
競爭扭曲心靈
競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。
1、壓力
在工作中，當(dāng)環(huán)境條件提出的要求超出一個人的能力和資源范圍時，人們會感到緊張，這是一種由于對潛在危險(身體上或精神上)的意識及如何消除危險而產(chǎn)生的精神和生理狀況。
科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，壓力過大將直接導(dǎo)致冠心病、高血壓、腸胃潰殤等疾病，以及手腳麻術(shù)、肌肉酸痛、偏頭痛、容易疲勞等各種亞健康癥狀，人體免疫力隨之下降。由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業(yè)的績效。
2、人際關(guān)系
人際關(guān)系是指人與人之間心理上的關(guān)系和心理上的距離。人際關(guān)系問題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩個方面。
人際沖突幾乎存在于人與人之間的所有關(guān)系之中，最主要的起因是溝通不足或溝通不當(dāng)。人際沖突往往會使企業(yè)的人際關(guān)系緊張，員工之間互不信任，相互猜疑，不愿協(xié)作，缺少溝通，造成企業(yè)效率低下，凝聚力下降。
人際交往對很多員工來說是重要的，同時人們對它的需要又是有限度的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些做客戶服務(wù)的員工由于白天接觸客戶太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。時間久了就會影響家庭關(guān)系，甚至其人格特征都會發(fā)生變化。
和-諧的人際關(guān)系可帶來愉快的情緒，產(chǎn)生安全感、舒適感和滿足感，可以減少孤獨感、恐懼感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情緒，從而減少心理壓力。相反，人際關(guān)系緊張常造成抑郁、煩躁、焦慮、孤獨、憎恨及憤怒等不愉快的情緒，強烈而持久的不良情緒反應(yīng)會導(dǎo)致自主神經(jīng)功能失調(diào)、內(nèi)分泌功能紊亂、免疫功能降低，不利于身心健康。
3、工作狂
工作狂指沉迷于工作、長時間工作不休息的人。工作狂的心理類似于心理學(xué)上的“沉溺行為”與“強迫行為”。他們工作成癮，不工作就覺得不自在、痛苦、無所事事。長期超負荷工作，會對人體聲生壓力。而來自工作、事業(yè)的壓力對人的身心健康有極大危害。長期處在激烈競爭的氣氛中，會使人的心理總是處于緊張、苦悶、恐懼和不安等狀態(tài)中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具備足夠的解決能力，就會產(chǎn)生悲觀、失望、抑郁、消極、甚奎憤世嫉俗的心態(tài)。當(dāng)不堪忍受這種精神壓力時，會因不能把握自己而失去
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自控力，患上抑郁癥或高血壓、缺血性心臟病等。
4、完美主義
完美主義者是指那些事事過度追求完美、甚至“為了萬一，不惜一萬”的人。
強迫型的完美主義會導(dǎo)致自我挫敗，工作效率、人際關(guān)系、自尊心受損。完美主義者以歪曲的、非邏輯的思想去看待生活，他們最普遍的想法是“要么全有，要么全無”。在人際關(guān)系中，很多完美主義者感到孤獨，因為他們害怕自己的意見不被采納，使自己的完美形象受到影響。另外，由于完美主義者把注意力完全放在做事方法的“絕對正確”上，往往忽視他人的情感，對做事不到位者容忍度非常低，把對待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對待人上，把人當(dāng)作可以隨便指責(zé)、發(fā)泄的機器，這樣常常傷害別人，影響同事、朋友之間的關(guān)系，導(dǎo)致自己陷入孤獨的`境地。
5、職業(yè)枯竭
職業(yè)枯竭一般表現(xiàn)為：不知道自己在做什么，怎樣做；無端擔(dān)心自己的人際關(guān)系，進而影響到對自己工作的滿意度；困惑自己究竟會走向何方，對前途缺乏信心開始抱怨所在單位的人事、組織結(jié)構(gòu)，將責(zé)任歸咎于同事家庭不再是緩解壓力之源，反而加重了心理的負擔(dān)等。
這是一種在身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，人們將體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺。
員工的情緒問題會在企業(yè)中彌散，形成一種壓抑、消極、悲觀的組織氛圍，使員工對組織的忠誠度大大降低，士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，招聘、培訓(xùn)等的人力資源管理成本提高，士氣低落，工作效率下降。
企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)認識到健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財富。
員工幫助計劃
員工心理健康問題已成為21世紀管理者面臨的新課題。當(dāng)前，解決這一問題的有效途徑是員工幫助計劃(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業(yè)績效等方面作用顯著。另外，EAP具有高投資回報率，一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，就可為企業(yè)節(jié)省運營成本5-16美元。財富500強企業(yè)中，80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)。
在目前的中國企業(yè)中，EAP不僅要解決具體的、現(xiàn)實的個人問題，還應(yīng)幫助管理者和員工提高心理健康意識，幫助企業(yè)消除導(dǎo)致心理問題的因素，預(yù)防心理問題的產(chǎn)生。
要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須注重員主的職業(yè)心理健康技資，包括情感投資、教育培訓(xùn)投資、心理疏導(dǎo)和治療技資等。具體應(yīng)從以下幾個方面入手：
第一，加大培訓(xùn)投資，實行情感管理
尋找愉快情感對人的行為是一種強烈的推動力和控制力。人的情感通過潛意識左右其行為，在不知不覺中，潛意識總是推動人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。
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實行情感管理，就是要認識人的情感規(guī)律，注重人的內(nèi)心世界，實行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重員工，善于溝通，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調(diào)解不但效果好，而且感覺好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負擔(dān)。
為此，首先應(yīng)對全體管理者進行培訓(xùn)，幫助他們樹立人本管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式，其次，要加強企業(yè)環(huán)境建設(shè)。通過改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結(jié)構(gòu)改革、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團結(jié)、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對員工職業(yè)心理健康的不良影響。
第二、進行職業(yè)心理健康評估
通過問卷、訪談、座談會等方式，進行職業(yè)心理健康狀況調(diào)查，了解員工的壓力、人際關(guān)系、工作滿意度等，并聘請心理學(xué)專家對員工的心理健康狀況進行評估，分析導(dǎo)致心理問題產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理問題的原因主要有兩大類一是與工作有關(guān)的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負荷工作及人際關(guān)系壓力等；二是員工個人因素，如追求完美、對壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個人問題等。
第三、加強職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)
利用海報、健康知識講座等多種形式，加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn)，使員工增強對心理問題的關(guān)注意識。樹立對心理健康的正確認識，并知道什么時候需要心理幫助，通過哪些途徑可以獲得幫助等，通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒等培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，聘請心理專家為員工提供心理咨詢服務(wù)，及時消除員工的心理壓力；另外，要加強對主管人員的培訓(xùn)，了解心理問題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現(xiàn)心理問題時，能夠科學(xué)、及時地進行緩解和疏導(dǎo)。 第四、重視溝通
美國一所大學(xué)在研究諸多成功管理案例時發(fā)現(xiàn)，在一個人的智慧中，專門技術(shù)經(jīng)驗只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強自信心、營造良好的人際關(guān)系、提高團隊凝聚力的一條重要途徑。
要實現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過專門培訓(xùn)提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機制。良好的溝通機制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級的。形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通。
如何管理公司老員
工
自從2015年《新勞動合同法》頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設(shè)定了嚴厲的處罰規(guī)定。這個在當(dāng)時就引起企業(yè)普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。那公司老員工到底該如何管理呢？尤其對于本來就是新員工的HR來說，更是大難題！管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。筆者通過大量的管理實踐和專業(yè)分析，總結(jié)了老員工管理中典型的四大疑難雜癥，作為企業(yè)管理者，您是否在老員工管理上也遇到過如下問題？
案例1： 某傳媒公司剛創(chuàng)辦不久，老李就在該公司的研發(fā)部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業(yè)技能和職業(yè)表現(xiàn)在業(yè)界也小有名氣，包括老板在內(nèi)的所有員工一致認為：老李能非常透徹地分析當(dāng)前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶；對廣告類型設(shè)計、整個方案的策劃都得心應(yīng)手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創(chuàng)造佳績，受到公司老板的贊賞。老李工作上得心應(yīng)手，對自己以后在公司的發(fā)展前景也極為看好。可是接下來發(fā)生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，組織去巴黎某學(xué)院進行為期一個月的培訓(xùn)。這對于設(shè)計研發(fā)者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公布培訓(xùn)人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。而老板對老李這批創(chuàng)業(yè)老員工的忠誠度非常信任，并認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓(xùn)名單的時候也沒有征求他的意見。當(dāng)老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術(shù)能力薄弱，更加需要進行業(yè)務(wù)提升，而老李是公司的業(yè)務(wù)能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發(fā)展前途。老李在工作上漸漸出現(xiàn)怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當(dāng)公司痛失這名核心業(yè)務(wù)骨干及核心業(yè)務(wù)時，為時已晚
案例2： 某企業(yè)研發(fā)部汪經(jīng)理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經(jīng)理剛進入這家IT企業(yè)，就出任該企業(yè)研發(fā)部總經(jīng)理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT信息技術(shù)碩士教育背景，并在IBM美國總部工作過3年。當(dāng)時該企業(yè)老總招聘汪經(jīng)理時，看重的就是汪某的專業(yè)能力和管理能力，希望他能夠帶給企業(yè)最先進的技術(shù)和外資企業(yè)的管理理念。而半年之后，汪經(jīng)理卻有如此感慨：“憑借我從事此行業(yè)幾年的管理經(jīng)驗，起初還認為處理這些事情游刃有余，可這半年來，我卻不能‘安心扎根’，首先是部門人事調(diào)整之后出現(xiàn)的嚴重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創(chuàng)業(yè)的功臣，有些還是老板的同學(xué)和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背后放話，說這個主管的位子本來應(yīng)該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進來，以至于現(xiàn)在一些新同事不敢跟我走得太近。對于我開會時布置的一些工作任務(wù)，他們也會故意拖沓或者出點無傷大雅的小錯。 “我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規(guī)章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這么做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業(yè)績來證明我的實力。這需要整個部門人員的共同努力，需要團隊的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非?？鄲馈！?nbsp;
案例3： 小劉原本是某公司銷售部的普通員工，銷售業(yè)績很一般。不過他在公司的人緣很不錯，給大家留下了做事細心、為人踏實、有大局意識的好印象。有一次小劉接到一起客戶投訴事件，處理得非常恰當(dāng)，顯示出較強的應(yīng)變力、協(xié)調(diào)力和處理突發(fā)事件的能力，得到領(lǐng)導(dǎo)的一致認可。前一段時間，公司常務(wù)副總找小劉談話，由于公司老總和他本人都很信任小劉的為人，認可他的能力，準(zhǔn)備提拔他做銷售部經(jīng)理。得知這個消息，小劉既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理崗位，意味著得到了晉升和新的鍛煉機會，職業(yè)生涯開始新的征程；忐忑的是，由于從沒擔(dān)任過管理層職務(wù)，缺乏一定管理經(jīng)驗，而且在銷售部的時間與大部分同事相比都要短些，業(yè)績也平平、沒有出彩的地方，怎么能讓同事們服氣呢？談話沒幾天，老總簽發(fā)的任命書就下來了，小劉被正式任命為銷售部經(jīng)理?？墒?，小劉在心理和實際能力上都未做好走馬上任的準(zhǔn)備。首先，職位角色忽然轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致小劉心理上患得患失。比如，有些人順勢而變，立馬來拍自己馬屁，心里多少有些飄飄然。而另一方面，又感覺以前部門中無話不談的好朋友，現(xiàn)在由于自己晉升了，似乎開始遠離自己，事事提防自己。有時候還會覺得大家在背后議論自己，不但不協(xié)助自己工作，還總算計著給自己出難題。其次，在工作中，面對各種聲音，小劉拿捏不準(zhǔn)，處理起來力不從心。比如，部門銷售業(yè)績好的員工出于嫉妒心，總是在工作匯報會上挑小劉的刺，故意反駁他的決定；而那些資歷較老的員工也因為晉升上的不甘心，常常提出各種各樣的理由，不執(zhí)行小劉的決策，故意給出難題。面對這些局面，缺乏管理經(jīng)驗的小劉往往束手無策。
案例4： 某民營企業(yè)成立初期，老板與員工共同奮斗、共同打拼，經(jīng)過5年的發(fā)展，該企業(yè)從一家不到50名員工的小企業(yè)，發(fā)展到目前擁有500名員工的中型企業(yè)，而且年產(chǎn)值已從當(dāng)初的1000多萬元增長到現(xiàn)在約3億元。近年，該企業(yè)的增長速度開始趨緩，其中一個非常重要的原因就是：創(chuàng)業(yè)初期的一些功勛老員工，認為企業(yè)發(fā)展已經(jīng)上了正軌，只要按著現(xiàn)在的模式發(fā)展下去就可以創(chuàng)收，于是便高枕無憂、悠然自得，工作開始變得懶散，失去上進心，工作積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心也比剛創(chuàng)業(yè)時降低了許多，導(dǎo)致工作效率、經(jīng)濟效益都大不如前。 k 然而，最重要的是由于這批創(chuàng)業(yè)老員工在公司里已經(jīng)樹立較強的威信，這種對工作的怠慢情緒勢必導(dǎo)致不良的企業(yè)文化和風(fēng)氣，于是很多新來員工都會按照他們的示范行事。長此以往，可能會使優(yōu)良的企業(yè)傳統(tǒng)文化散失，新的管理理念無法繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)也將停滯不前，甚至被吞并。如果不引進新的管理理念，完善管理制度，重新樹立企業(yè)文化新風(fēng)尚，企業(yè)發(fā)展前景堪憂。