人力資源本科畢業(yè)論文范文(人力資源本科的論文要怎么寫(xiě)啊)
1.人力資源自考本科的論文要怎么寫(xiě)啊
我們可以幫i寫(xiě)的，那你有題目沒(méi)？
人事測評效度概化研究述評 ？
人力資源外包在管理中的應用 ？
基于 BSC 下的公司績(jì)效考核設計與實(shí)施探析 ？
基于就業(yè)心理特征的高職院校就業(yè)指導對策探析？薪酬體系研究 ？
人力資本產(chǎn)權制度建設探討 ？
我國中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策探析 ？
旅游行業(yè)人力資源問(wèn)題及解決途徑探討 ？
論我國中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策 ？
基于企業(yè)核心競爭力視角下的人力資源外包探討 ？
現代企業(yè)人力資源管理中員工的培訓淺析 ？
虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對策研究 ？
加強電力企業(yè)人力資源管理 ？
淺談市場(chǎng)經(jīng)濟條件下電力企業(yè)的人力資源管理 ？
危機環(huán)境下企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范研究 ？
基于需求特征的知識型員工激勵機制研究 ？
談零售業(yè)中員工心理壓力管理 ？
淺談如何有效控制飯店員工流動(dòng) ？
試析拓展訓練與團隊精神的培養 ？
績(jì)效考核制度在事業(yè)單位中的應用問(wèn)題探討 ？
淺析我國中西部地區人力資本的問(wèn)題 ？
職務(wù)晉升的公正性分析 ？
論現代企業(yè)的人本管理 ？
論企業(yè)員工流失原因及對策 ？
勝任素質(zhì)研究綜述 ？
國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策研究 ？
淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理 ？
淺析人事檔案管理與利用 ？
淺談對公共組織人力資源管理及其特征的認識 ？
國際化人才戰略下我國對外經(jīng)貿人才培養的淺思 ？
國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問(wèn)題及對策分析？
國外農村人力資源開(kāi)發(fā)模式及啟示 ？
淺談如何對員工進(jìn)行有效激勵 ？
淺談如何有效改善人力資源管理 ？
淺談我省高校人力資源管理 ？
電力企業(yè)人力資源工作淺析 ？
淺談對人力資源管理的思考 ？
淺談知識經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新？
淺談高校人力資源管理的特征 ？
民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題與對策分析？
人力資本視角下的團隊合作 ？
淺談人力資本視角下高校人力資源開(kāi)發(fā) ？
事業(yè)單位公開(kāi)招聘新增人員的思考
我國中小企業(yè)的戰略人力資源管理 ？
淺談如何提高電力企業(yè)人力資源管理水平 ？
淺析能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開(kāi)發(fā) ？
國有建筑企業(yè)戰略人力資源管理系統構建研究 ？
國有企業(yè)應成為培育留用人才的沃土 ？
人力資本的使用價(jià)值研究 ？
我們也有寫(xiě)好的，有需要詳談
2.關(guān)于一篇人力資源管理的畢業(yè)論文（本科）不少于8000字
1畢業(yè)論文屬于學(xué)術(shù)論文。
2只要不是抄的，你寫(xiě)出全世界最差的一篇論文就 可以。 3比著(zhù)葫蘆畫(huà)瓢，找一篇去年畢業(yè) 同學(xué)的范文，格式樣式，照著(zhù)寫(xiě)就行了。
4畢業(yè)論文的實(shí) 質(zhì)是讀后感，選一本書(shū)，花一個(gè)星期讀一遍。邊讀 邊做筆記。
把筆記整理一下，按范文格式條理一下，就是很好的論文了。 5問(wèn)題的關(guān)鍵是：你必須花一周的時(shí)間。
許多同學(xué)不愿花費這個(gè)時(shí)間，那就沒(méi)轍了。別的也別談了。
完了。 6有的同學(xué)找朋友幫忙，自已不寫(xiě)，讓朋友替自己寫(xiě)一篇。
這當然好，但現在的朋友大都靠不住。你讓他寫(xiě)一篇給你，他滿(mǎn)口答應，沒(méi)過(guò)兩天就送給你一篇。
你千恩萬(wàn)謝。可是拿給老師一看，原來(lái)是從網(wǎng)上粘下來(lái)的，亂碼都 還沒(méi)改。
更可氣者，一稿多用，他還把這篇“論文”送給好幾個(gè)人，賺了好幾頓飯，造成“雷同抄襲”、頻煩吃飯。 7結論：只能自己寫(xiě)，花一周時(shí) 間。
8那位問(wèn)了：“我寫(xiě)得不好怎么 辦？”答：“這是偽問(wèn)題。別管好壞，先寫(xiě)出來(lái)就行。
老師還怕都寫(xiě)好呢：沒(méi)法分優(yōu)良中差了！總之，你寫(xiě)出一篇全球最差的論文就行，只要不是抄的！” 9只要硬著(zhù)頭皮寫(xiě)，傻瓜都能寫(xiě)一篇。 第一章 選題 一、選題的原則 （一）有價(jià)值（有品位，內行） （二）有可行性（或操作性，大小適中，難易恰當） （三）有濃厚興趣（興趣是動(dòng)力，必須是自己喜歡的。）
《論語(yǔ)·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如樂(lè )之者。” 如果你什么都不喜歡，那就更好辦：讓輔導老師給你一個(gè)題目就行。
（四）專(zhuān)業(yè)對口（專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(cháng)） 二、選題的 方法 （一）亟待解決的課題 （二）填補空白的課題 （三）有爭議的課題 （四）有矛盾的課題 （五）可綜述的課題 第二章 搜集資料 學(xué)術(shù)研究往往是在前人已有成果的基礎上，有所突破。因此，搜集相關(guān)文獻信息，非常重要。
要求能快 速、準確地搜集到所需的資料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、間接材料的搜集 從文獻及網(wǎng)絡(luò )查取的材料 （二手材料一定要注意核對。）
圖書(shū)、期刊，紙本索引及網(wǎng)絡(luò )檢索GOOGL、百度網(wǎng)等，關(guān)鍵詞檢索。 三、材料的分析 讓材料自然分類(lèi)，類(lèi)聚法。
第三章 寫(xiě)提綱 提綱盡可能詳盡，條理清晰，條塊分明。 （鑲玻璃法： 把內容分成幾塊，一塊塊往上填內容就行了。）
一般分為序論、本論、結論三部分。 提出問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。
論證的形式，縱深式（遞進(jìn)式），平列式，綜合式。 第四章 寫(xiě)論文 一、格式及要求：前置部分及主體部分 前置部分：標題、署名、指導教師、目錄、摘要、關(guān)鍵詞 （一）標題：對論文重點(diǎn)的直接呈現。
準確得體，通俗易懂，簡(jiǎn)短精練（不能 簡(jiǎn)短，可加副標題），符合規范。 （二）署名，在題下。
（三）指導教師：xxx （四）摘要（可復制文中關(guān)鍵句子，稍作修 飾、連綴即可） （五）關(guān)鍵 詞，一般3—5個(gè)即可，以重要程度為序。 （六）目錄 主體部分： 前言、正文、結論、參考文獻、致謝 （一）前言（引言，序論，導言，緒言） （二）正文（本論，主體） （三）結論 （四）注釋 （五）參考文獻 （文獻名，作者，出版社，版次） 二、具體方法與規 范 （一）寫(xiě)作的順序 1按照提綱自首至尾 2先寫(xiě)思考成熟的部分，最后焊接起來(lái)。
（若不知從何寫(xiě)起，就這樣寫(xiě)） 寫(xiě)此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引證。
推論，尊重，顯示自己并非標新立異，不乏同道。（拉贊助） 2先斬后奏法 先概述觀(guān)點(diǎn)，然后指出某人某文已詳言之（加注參見(jiàn)） 3映帶法 崇山峻嶺，又有清流急湍映帶左右。
研究韓愈，不妨提及東坡；研究明清詩(shī)，也可上溯到漢魏。 4戒剽竊。
學(xué)會(huì )運用，而不是照抄。 （三）論文的整體要求 準確，概括、簡(jiǎn)練，嚴謹客觀(guān)，平實(shí)，文采。
不可以孤立的看問(wèn)題，要注意上下影響。 （四）段落、標點(diǎn)規范 （五）語(yǔ)體的要求 要簡(jiǎn)約典雅。
第五章 修改、定稿 文不厭改，要改得死去活來(lái)。 一、自己反復閱讀， （1）改正錯誤的字、詞、句（筆下誤）。
（2）邏輯錯誤 （3）修正完善觀(guān)點(diǎn)（4）論據錯誤（5）調整結構布局（完美，圓滿(mǎn)，面團原理，增刪 材料）（6）修飾詞句。 面團原理：你如果原打算寫(xiě)五個(gè)部分，最后只寫(xiě)成三個(gè)部分；那你就說(shuō)你本來(lái)就打算寫(xiě)三個(gè)部分，現在如期完成了，很“圓滿(mǎn)”。
因為沒(méi)有人知道你的原計劃，也 沒(méi)有人想知道，所以沒(méi)必要告訴他人。 二、他人審校（吸收他人意見(jiàn)；自己的錯誤往往看不出）。
互相審閱，互相挑毛病。 第六章 答辯 虛心點(diǎn)就行。
自己寫(xiě)的，也不用心虛。
3.求一篇人力資源管理的畢業(yè)論文（急需）
什么題目的啊？ 這樣的不知道是否適合. 人力資源管理的網(wǎng)絡(luò )化 [摘要] 21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代。
這給企業(yè)帶來(lái)巨大的挑戰，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò )化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 [關(guān)鍵詞] 人力資源管理網(wǎng)絡(luò )化信息化 泰羅的科學(xué)管理理論已過(guò)去一百多年，企業(yè)生產(chǎn)也由手工工業(yè)向機械工業(yè)，由機械工業(yè)向信息服務(wù)業(yè)轉變。
因而，在企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型、組織結構和管理方法等發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源管理也由強調人盡其才發(fā)展為培養人才。信息和網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展給經(jīng)濟、企業(yè)運作以及人才流動(dòng)的全球化發(fā)展建立了基礎也帶來(lái)了挑戰。
對于我國而言，網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展對于傳統人事管理帶來(lái)的沖擊將顯得尤為突出。 一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò )化的背景分析 1.全球化的因素 經(jīng)濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值。
在網(wǎng)絡(luò )化的時(shí)代，人們對“地球村”的感覺(jué)更加真切。經(jīng)濟全球化與貿易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟一體化，將從物理上消除企業(yè)的“國籍”限制，甚至可以說(shuō)一個(gè)小的企業(yè)也有可能成為一個(gè)國際性的企業(yè)，國際競爭的擴大和深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球化內配制資源，這必然使得人力資源進(jìn)行全球化配制。
人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，也必然使企業(yè)改變人力資源管理的模式。 2.數字化的因素 當今是數字化的時(shí)代，這個(gè)世界每時(shí)每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬(wàn)變，技術(shù)創(chuàng )新頻率增加，產(chǎn)品生命周期縮短，市場(chǎng)競爭激烈。
人的創(chuàng )造力與潛力的有效發(fā)揮是實(shí)現企業(yè)“數字化生存”的基礎。在瞬息萬(wàn)變的商界，只有人力資源管理方面的創(chuàng )新不易被效仿，成為企業(yè)的核心競爭力。
如今，人力資源管理與企業(yè)參與市場(chǎng)競爭日益緊密，工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的商業(yè)規則和“科層制”管理模式，已經(jīng)不適應企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，甚至要成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重桎梏。處于數字化時(shí)代的人力資源管理人員不再是技術(shù)的門(mén)外漢和奴仆，而是主動(dòng)地應用信息化技術(shù)，促進(jìn)信息化的人力資源管理的發(fā)展。
3.知識化的因素 未來(lái)是社會(huì )知識化，知識經(jīng)濟化的時(shí)代。在這樣的社會(huì )，越來(lái)越多的人將從事知識的創(chuàng )造和應用活動(dòng)，不斷創(chuàng )造社會(huì )財富、物質(zhì)財富和精神財富。
一個(gè)企業(yè)的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，其培育將基于知識管理。現在國外出現了一個(gè)類(lèi)似于CEO的職位，稱(chēng)為CKO(Chief Knowledge Officer)職位，即首席知識官，其職責是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經(jīng)濟時(shí)代的競爭力。
知識管理項目的實(shí)施，將會(huì )促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。 傳統的人力資源管理觀(guān)念已經(jīng)受到極大的挑戰，知識工作者將被視為利潤的創(chuàng )造者，在人力資本上的投資都被視為高產(chǎn)出的投資。
如今，人力資源管理被納入企業(yè)戰略管理的領(lǐng)域，持續的員工培訓與開(kāi)發(fā)將被視為企業(yè)戰略發(fā)展的武器。作為管理層，最關(guān)注的戰略問(wèn)題就是如何開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng )造力，如何將知識資本轉化為經(jīng)營(yíng)成本和技能成本。
隨著(zhù)人才在企業(yè)中的作用不斷增強，過(guò)去有關(guān)人的一些假設將被成為過(guò)去，新興的信息溝通方式將會(huì )帶來(lái)企業(yè)在人力資源管理方面的變革。 4.城市化的因素 隨著(zhù)城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，越來(lái)越段的農民從土地中解放出來(lái)，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來(lái)。
但是這一現象也導致了一系列的問(wèn)題產(chǎn)生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價(jià)值觀(guān)上的差異，從而引起企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，員工價(jià)值觀(guān)迥異，沖突問(wèn)題凸現。 . 根據人力資本學(xué)說(shuō)的闡釋?zhuān)哂胁煌R技能的員工對于企業(yè)的價(jià)值也不同，而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。
知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現象，將會(huì )成為員工關(guān)系管理的新問(wèn)題。 二、網(wǎng)絡(luò )化的人力資源管理 21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立一個(gè)由全球各地區組織的網(wǎng)絡(luò )，這個(gè)網(wǎng)絡(luò )應該使全球范圍內的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴(lài)網(wǎng)絡(luò )迅速傳達到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿(mǎn)足各地的需求。
這種網(wǎng)絡(luò )化給企業(yè)帶來(lái)巨大的挑戰，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò )化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 1.招聘的網(wǎng)絡(luò )化 過(guò)去的每一次招聘都會(huì )將人力資源部淹沒(méi)在無(wú)休止的簡(jiǎn)歷、表格、文件當中，而據網(wǎng)絡(luò )調查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò )招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會(huì )等方式都退居其后。
公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò )招聘由以下三個(gè)部分構成： （1）吸引人才的網(wǎng)絡(luò )化發(fā)展 要實(shí)施網(wǎng)絡(luò )招聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數據暢通的交流平臺。
對于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級網(wǎng)絡(luò )招聘。即在自己的。
4.求一篇完整的人力資源管理畢業(yè)論文
X石油公司的人力資源管理戰略研究 （2008-7-21）
基于競爭力的國企戰略人力資源管理研究（碩） （2008-7-14）
煤炭企業(yè)的人力資源研究（碩） （2008-5-7）
石油企業(yè)的人力資源外包研究 （2008-4-16 ）
并購企業(yè)的人力資源整合 （2008-2-25 ）
中小型企業(yè)人力資源危機及預警研究 （2008-2-24 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源的問(wèn)題與策略探討（本） （2008-2-20）
民企的戰略人力資源管理模式研究 （2008-1-30）
企業(yè)文化和人力資源的互動(dòng)研究 （2008-1-28）
中外企業(yè)的人力資源比較研究（碩） （2007-11-29）
中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源問(wèn)題研究（MBA） (2007-9-7)
企業(yè)的人力資本運營(yíng)機制研究（碩士） （2007-6-4 ）
基于戰略的電力建設公司人力資源管理案例研究 （2007-6-4 ）
XX石化公司人力資源管理研究 （2007-5-31 ）
企業(yè)人力資源的危機管理 （2007-5-11）
實(shí)施戰略性的人力資源管理研究 （2007-5-10）
人力資源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）
我國中小企業(yè)人力資源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )
人力資源外包管理研究（碩） （2007-4-28 ）
國企改革中的人力資源問(wèn)題研究 （2007-3-12）
國有企業(yè)改革的人力資源管理研究（碩） （2007-3-11 ）
EVA和企業(yè)的人力資本價(jià)值評估（碩士） （2006-12-6 ）
中西部地區企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理研究（碩） （2006-10-20 ）
企業(yè)并購中的人力資源整合研究 （2006-9-203）
知識型企業(yè)的人力資源研究 （2006-9-7 ）
基于戰略的民企人力資源管理 （2006-9-2 ）
企業(yè)人力資本管理探討 （2006-7-11）
人力資源管理與會(huì )計核算（碩） （2006-6-6 ）
建筑施工企業(yè)的人力資源管理研究 （2006-6-2）
淺談高新企業(yè)人力資源管理模式（本） （2006-4-16 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策（本） （2006-4-16）
全球化人力資源管理經(jīng)驗及啟示（本） （2006-4-16）
中小企業(yè)人力資源會(huì )計探討（本） （2006-4-13 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析 （2006-4-2）
我國國企人力資源管理探討（本） （2006-2-28 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對策研究（本） （2006-1-24）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對策研究 （2006-1-24 ）
國有企業(yè)人力資源管理（本） （2006-1-8）
我國中小企業(yè)人力資源管理模式研究 （2005-11-1）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對策（本） （2005-9-14）
管理關(guān)鍵人力資本 （2005-9-13）
旅游飯店人力資源管理的對策探討 （2005-8-30 ）
避免人力資源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）
人力資源管理外的人力資源問(wèn)題 （2005-8-15 ）
5.人力資源管理的論文怎么寫(xiě)
你好，其實(shí)我也不是專(zhuān)業(yè)寫(xiě)論文！只是找一些資料供你參考，具體的論文還要靠你！因為我沒(méi)有上過(guò)正經(jīng)的大學(xué)，專(zhuān)業(yè)知識也知道的不多！！你看看下面的論文對你有幫助嗎？人力資源管理的趨勢與創(chuàng )新21世紀初，人類(lèi)社會(huì )繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代。
高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著(zhù)新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著(zhù)舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì )財富，成為經(jīng)濟、財富增長(cháng)的源泉。
對人力資源的爭奪，創(chuàng )新人才的培養成為當今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì )組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀(guān)念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現人力資源管理創(chuàng )新，才能使人才迅速成長(cháng)和才盡其用。
實(shí)施人力資源管理創(chuàng )新，首先要將人力資源管理部門(mén)職能向直線(xiàn)管理部門(mén)回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。
這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著(zhù)建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門(mén)職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開(kāi)發(fā)（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學(xué)習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。
這些職能相互聯(lián)接，原來(lái)由人事部門(mén)一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會(huì )專(zhuān)項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會(huì )服務(wù)網(wǎng)絡(luò )轉移，有的在組織部門(mén)各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。
人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實(shí)現。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。
所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來(lái)金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說(shuō)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權威的維系，越來(lái)越難以憑借權利。
同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò )化，大家可以處于一個(gè)信息平臺上，改變了過(guò)去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來(lái)組織結構的扁平化。原來(lái)領(lǐng)導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。
高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。
因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀(guān)念、新方式、新內容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng )新和制度創(chuàng )新勢在必行。
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng )新，首先管理者要轉變觀(guān)念，走出傳統的誤區。第一，人力資源管理部門(mén)要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。
提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門(mén)建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領(lǐng)導班子實(shí)施人才戰略的參謀 部。第二，必須打破常規去發(fā)現、選拔和培養杰出人才。
首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng )新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。
所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據學(xué)歷、學(xué)位。
必須根據實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng )新來(lái)判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴(lài)從外部引進(jìn)，還要注意從內部發(fā)現和培養。
總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。
6.急求自考人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)論文,題目是如何看待大學(xué)生就業(yè)
您的自考人力資源專(zhuān)業(yè)的論文具體是什么題目呢
有什么要求呢
論文是需要多少字呢
開(kāi)題報告 任務(wù)書(shū) 都搞定了不
你可以告訴我具體的排版格式要求，希望可以幫到你，祝順利
1、論文題目：要求準確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。（短篇論文不必列目錄）
3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過(guò)三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對表述論文的中心內容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機系統標引論文內容特征的詞語(yǔ)，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過(guò)規范化的詞，在確定主題詞時(shí)，要對論文進(jìn)行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語(yǔ)。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱(chēng)前言、序言和導言，用在論文的開(kāi)頭。 引言一般要概括地寫(xiě)出作者意圖，說(shuō)明選題的目的和意義， 并指出論文寫(xiě)作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點(diǎn)、論據、論證過(guò)程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出-論點(diǎn)；
b.分析問(wèn)題-論據和論證；
c.解決問(wèn)題-論證與步驟；
d.結論。
6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫(xiě)作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁(yè)，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著(zhù)錄規則》進(jìn)行。
中文：標題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標題--出版物信息所列參考文獻的要求是：
(1)所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻要標明序號、著(zhù)作或文章的標題、作者、出版物信息。
7.急
您的人力資源管理專(zhuān)業(yè)關(guān)于如何看待大學(xué)生就業(yè)難方面的論文具體是什么題目呢
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1、論文題目：要求準確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。（短篇論文不必列目錄）
3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過(guò)三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對表述論文的中心內容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機系統標引論文內容特征的詞語(yǔ)，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過(guò)規范化的詞，在確定主題詞時(shí)，要對論文進(jìn)行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語(yǔ)。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱(chēng)前言、序言和導言，用在論文的開(kāi)頭。 引言一般要概括地寫(xiě)出作者意圖，說(shuō)明選題的目的和意義， 并指出論文寫(xiě)作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點(diǎn)、論據、論證過(guò)程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出-論點(diǎn)；
b.分析問(wèn)題-論據和論證；
c.解決問(wèn)題-論證與步驟；
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6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫(xiě)作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁(yè)，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著(zhù)錄規則》進(jìn)行。
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(1)所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
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