本科績效管理歷試卷(如何進(jìn)行高效的績效管理考試及答案)

1.如何進(jìn)行高效的績效管理考試及答案

課后測試測試成績：100.0 分。

恭喜您順利通過考試！單選題1. 企業(yè)的愿景是： √ A 公司為什么存在？ B 公司的社會責(zé)任 C 希望公司發(fā)展成什么？ D 對待事務(wù)的觀念 正確答案： C2. 以下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“追星族現(xiàn)象”論述正確的是： √ A 看到別的企業(yè)的成功，自己往往也會躍躍欲試 B 在企業(yè)制定戰(zhàn)略的過程中，缺乏明確的主旨，發(fā)展到什么程度就到什么程度 C 將計劃和戰(zhàn)略混為一談 D 認(rèn)為一旦企業(yè)戰(zhàn)略明確了之后就無需根據(jù)環(huán)境的變化來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 正確答案： A3. 以下有關(guān)我國企業(yè)戰(zhàn)略管理中的“趕鴨子上架現(xiàn)象”論述正確的是： √ A 組織結(jié)構(gòu)不隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而進(jìn)行調(diào)整 B 企業(yè)戰(zhàn)略的制定沒有與自身的人才儲備狀況以及未來發(fā)展需求密切結(jié)合 C 表現(xiàn)為服從政府意愿、“拉郎配”等 D 出現(xiàn)問題容易發(fā)牢騷以及相互埋怨 正確答案： B4. 以下有關(guān)“發(fā)展型文化”論述正確的是： √ A 追求的是創(chuàng)新以及在企業(yè)發(fā)展過程中的誠信守法、踏實穩(wěn)重 B 追求的是規(guī)范、主動協(xié)作以及較強的服務(wù)意識 C 追求卓越，強調(diào)個人增值以及溝通和平等 D 強調(diào)的是堅強，勤奮，敢闖敢拼，激動人心 正確答案： A5. 在企業(yè)文化管理中，以下論述錯誤的是： √ A 既不能成為一間說了不算的公司，也不想對明知錯誤的事情教條處理 B 一般情況下“按制度辦事”應(yīng)是主線，同時對無法對號入座而又關(guān)系重大的問題需要及時出臺政策 C 制度設(shè)計是需要人性化的，而制度執(zhí)行則是必須剛性化的 D 對鉆政策空子的現(xiàn)象可以睜一只眼、閉一只眼 正確答案： D6. 企業(yè)的人才招聘通道不應(yīng)包括： √ A 招聘網(wǎng)站 B 報紙上的招聘板塊 C 各類的招聘會 D 私人關(guān)系 正確答案： D7. 績效考核的循環(huán)流程不包括： √ A 準(zhǔn)備階段 B 實施階段 C 教育階段 D 改善階段 正確答案： C8. 職務(wù)說明書作為績效考核能力的評價項目之一，其考慮因素不包括： √ A 是由誰來制定的 B 只需看企業(yè)是否具備 C 制定的質(zhì)量如何 D 是如何具體運用的 正確答案： B9. 設(shè)計對研發(fā)人員的績效考核內(nèi)容時，需要考慮其自身的特點，其中不包括： √ A 個性和自尊心極強 B 擁有自己的價值觀，對行業(yè)中的技術(shù)能手的認(rèn)同多過直接的行政領(lǐng)導(dǎo) C 強調(diào)價值的認(rèn)同，蔑視權(quán)威 D 獨立工作能力強 正確答案： D10. 績效反饋面談是考核者推進(jìn)績效考核的重要內(nèi)容之一，其中的技巧不包括： √ A 建立并維持彼此信賴 B 清楚地說明面談的目的 C 主要以上級發(fā)言為主 D 在平等立場上進(jìn)行商討 正確答案： C11. 對于由于自身態(tài)度問題而績效不佳的員工，不應(yīng)該： √ A 爭取他們的配合 B 協(xié)調(diào)與他們的關(guān)系 C 調(diào)整他們的知識結(jié)構(gòu) D 盡可能與他們加強溝通 正確答案： C12. 績效考核的公平原則所強調(diào)需要公布的內(nèi)容不包括： √ A 考核的標(biāo)準(zhǔn) B 考核的程序 C 考核的結(jié)果 D 考核的范圍 正確答案： D13. 為了在績效考核中強調(diào)相互之間的制衡，需要區(qū)分清楚的角色不包括： √ A 考核規(guī)則的制訂者 B 被考核者 C 考核的執(zhí)行者 D 考核的結(jié)果出具者 正確答案： B14. 在設(shè)定績效考核內(nèi)容的過程中，被考核者需要被考慮的因素不包括： √ A 工作的時間 B 工作的能力 C 工作的態(tài)度 D 工作的成績 正確答案： A15. 以下屬于市場開發(fā)部門財會指標(biāo)的是： √ A 營收凈額 B 營銷收入達(dá)成率 C 部門預(yù)算控制程度 D 投資報酬率 正確答案： B。

2.如何進(jìn)行高效的績效管理考試題及答案

績效管理流程

1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時間

2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。

4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。

5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。 3）對不同項目考核結(jié)果的綜合。

績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

3.4月份馬上自考北大人力資源獨立本科績效管理、薪酬管理重點復(fù)習(xí)

績效與薪酬管理復(fù)習(xí)重點績效與薪酬管理復(fù)習(xí)重點績效與薪酬管理復(fù)習(xí)重點績效與薪酬管理復(fù)習(xí)重點 題型有：1、選擇題15個，每題1分 2、填空題20個共8個題每空一分 3、名詞解釋5個每個3分4、簡述題 8個每個5分 5、案例分析 10分 1、影響績效的主要因素：技能 激勵 環(huán)境 機會 2、績效管理的定義：是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。 3、績效管理的四個環(huán)節(jié)：計劃績效 監(jiān)控績效 評價績效 反饋績效 4、關(guān)鍵績效指標(biāo)定義：是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系。 5、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計思想？ 6、平衡積分卡的4個維度：財務(wù) 客戶 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)與成長 7、平衡積分卡所強調(diào)的平衡：1）財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡2）長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡3）外部群體評價指標(biāo)與內(nèi)部群體評價指標(biāo)的平衡4）客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡5）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡 8、評分標(biāo)準(zhǔn)的劃分通常有四種方式：（1）量詞式。即采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。例如：較好、好、一般、差、較差。（2）等級式。使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評價等級。例如：優(yōu)、良、中、差、甲等、乙等、丙等、丁等以及1、2、3等。（3）數(shù)量式。用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平，可細(xì)分為離散型和連續(xù)型兩種（4）定義式。即通過語言描述的方式界定評分標(biāo)準(zhǔn)和等級。相對于前面三種評價尺度而言，定義式的評價標(biāo)尺比較復(fù)雜，要求設(shè)計者針對每一個評價指標(biāo)的不同績效等級進(jìn)行具體描述，不僅要求語言高度簡練，而且要具體、準(zhǔn)確、具有很強的針對性。盡管設(shè)計難度大，但是它能夠有效地提高評價的客觀性，更好地實現(xiàn)評價的行為引導(dǎo)作用，因此在績效評價中得到了越來越廣泛的運用。

9、市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評價周期 根據(jù)市場銷售人員的工作性質(zhì)與特點，可以以月或季度為評價周期，或者根據(jù)情況縮短評價周期。服務(wù)人員的評價周期應(yīng)當(dāng)與市場銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的評價周期。事實上。市場銷售、生產(chǎn)和服務(wù)人員一般都屬于帶有生產(chǎn)性質(zhì)的人員。對于這類帶有生產(chǎn)性質(zhì)的人員，一般來說應(yīng)當(dāng)盡量縮短評價周期；以便及時對他們的工作進(jìn)行認(rèn)可和反饋。一般情況下，進(jìn)行月度評價比較合理，部分穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)可以進(jìn)行季度評價。 10、研發(fā)人員評價周期 對研發(fā)人員既可以根據(jù)項目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。通常，研發(fā)人員評價周期的確定可考慮以下因素。1）按照項目階段確定評價周期2）按照時間周期對科研人員進(jìn)行評價3）不同的科研人員和科研團(tuán)隊可采用不同的評價方式和周期。 11、SMART原則：1）績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的2）績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的3）績效目標(biāo)應(yīng)該具有行為導(dǎo)向4）績效目標(biāo)應(yīng)該是切實可行的5）績效目標(biāo)應(yīng)該是受時間和資源限制的 12121212、、、、績效監(jiān)控定義：在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計劃的目的。 13131313、、、、績效監(jiān)控是績效管理的第二個環(huán)節(jié)，是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是耗時最長的一個環(huán)節(jié)。 14141414、、、、簡述題：績效監(jiān)控的關(guān)鍵點？（各要點需擴(kuò)充） ① 管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。 ②②②② 管理者與下屬之間績效溝通的有效性。 ③③③③ 績效評價信息的有效性。 15、績效評價的內(nèi)容：工作業(yè)績評價和工作態(tài)度評價兩類。 16、績效評價方法：1）絕對評價①量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）②目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）2）相對評價——比較法（人與人相比較）3）描述法 17、比較法主要有以下四種：排序法、配對比較法、人物比較法和強制分配法。排序法有兩種類型：直接排序法和交替排序法。強制分配法稱為硬性分布法。