職工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績?nèi)绾握J(rèn)定
1.江西如何創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育業(yè)績納入教師職務(wù)評聘?
江西省政府辦公廳日前印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見》，對深化江西省高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革、加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提出了新要求。
為支持在校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，江西省優(yōu)先支持參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的學(xué)生轉(zhuǎn)入相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)施彈性學(xué)制，放寬學(xué)生修業(yè)年限，允許調(diào)整學(xué)業(yè)進(jìn)程、保留學(xué)籍休學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。支持應(yīng)用性學(xué)科專業(yè)的在崗教師同時成為對口行業(yè)企業(yè)的工程師，建立教師與企業(yè)間長期的技術(shù)服務(wù)關(guān)系，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育業(yè)績納入教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和績效考核；高校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘時，應(yīng)將創(chuàng)業(yè)教育學(xué)術(shù)成果認(rèn)定為專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績成果。
2.創(chuàng)新工作室主要業(yè)績和成果怎么寫啊
把工作重點(diǎn)寫出來，還有未來的期望
工作業(yè)績和成果的撰寫：
要注意選取和你目前要求職職位相關(guān)的工作業(yè)績來體現(xiàn)；
很關(guān)鍵的一點(diǎn)是少用形容詞，如業(yè)績很好、很棒，而是多用量化的數(shù)據(jù)和成果來表述，如取得了xxx的銷售額，年度排名第一這樣的表述。
就是要注意詳略得當(dāng)，挑選最能說明你的專業(yè)能力和你的軟技能的業(yè)績來重點(diǎn)闡述。
具體分析如下：
第一，基本情況概述
首先要概述工作內(nèi)容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績的取得沒有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無疑能夠使你所取得的業(yè)績大放光彩。比如說，你的工作是處理客戶投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實(shí)際上是業(yè)績的一部分，因此應(yīng)該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當(dāng)然，在陳述不利條件和環(huán)境時，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質(zhì)所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。
第二，陳述自己所取得的成績
陳述自己的成績是業(yè)績報告的重點(diǎn)。撰寫業(yè)績報告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻(xiàn)，從而為公司考核和晉升提供參考。
在撰寫業(yè)績報告之前應(yīng)認(rèn)真思考，盡可能把自己所取得的所有業(yè)績都列出來，然后按照重要程度排序。在陳述時，首先要清楚地表述自己所取得的成績有哪些，是在什么樣的情況下取得的，每項成績的分量有多大，對企業(yè)有多大的貢獻(xiàn)。在陳述時，一定要注意有條有理，突出重點(diǎn)，千萬不能把各種成績堆在一起，讓人事經(jīng)理去挑選對你有利的成績。這種做法不但加重了人事經(jīng)理的工作，而且還會給人馬虎、做事沒條理的印象。試想，一個人連自己所取得的成績都理不出頭緒，工作時怎么能夠做得有條有理呢？
這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時候，也有許多不為人所知的成績或貢獻(xiàn)。這時候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻(xiàn)明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠?qū)ψ约鹤鞒隹陀^的評價，不隱瞞業(yè)績，也不虛報業(yè)績。撰寫業(yè)績報告時，實(shí)事求是是最好的原則。
第三，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
對于過去做過的每一項工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在業(yè)績報告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對以往的工作進(jìn)行分析和概括，并總結(jié)出一兩條經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，是智者的表現(xiàn)。
需要注意的是，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)固然是重要的，但坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)也不可忽略。很多人在業(yè)績報告中總是回避自己的弱點(diǎn)和缺陷，為寫出它們會對自己的形象有損，事實(shí)上并非如此。坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)，表明你有不斷改進(jìn)的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進(jìn)的弱點(diǎn)后，在以后的工作中必須認(rèn)真落實(shí)，千萬不能在報告上說說了事，在實(shí)際工作中依然我行我素，這無疑是對自己業(yè)績報告的貶低。
當(dāng)你取得了好的業(yè)績，并提交了一份漂亮的業(yè)績報告之后，千萬不要沉浸在過去的業(yè)績當(dāng)中，不思進(jìn)取。事實(shí)上，業(yè)績永遠(yuǎn)屬于過去，遞交了業(yè)績報告之后，意味著上一個工作階段已經(jīng)完成，又需要從頭開始了。
3.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊績效考核有哪些正確原則
績效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò)，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運(yùn)用這些原則，因?yàn)檩敳黄?！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會打水漂。
總之，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的存活，二要有利于防范風(fēng)險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強(qiáng)合力，五要有利于抓大放小。 據(jù)此，我提出以下個人觀點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用： ？ ？ ？1。
獎勤罰懶，體現(xiàn)公平原則； ？ ？ ？2。在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新原則； ？ ？ ？3。
個人績效和組織績效緊密掛鉤，體現(xiàn)（個人和團(tuán)隊利益）一致性原則； ？ ？ ？4。有限的激勵資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現(xiàn)80/20原則； ？ ？ ？5。
切忌目標(biāo)凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標(biāo)，保證創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊生存，體現(xiàn)存活原則； ？ ？ ？6。 銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險，體現(xiàn)財務(wù)健康原則； ？ ？ ？7。
新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動聽指揮，體現(xiàn)服從原則。
4.創(chuàng)業(yè)初期薪酬績效等怎么建立
一、明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是基于企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅分析等基礎(chǔ)上制定的揚(yáng)長避短或是揚(yáng)長補(bǔ)短等發(fā)展的目標(biāo)及相關(guān)舉措，各業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略則圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略分解制定。
可想而知，企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)其所擁有的人員共同努力得以實(shí)現(xiàn)，所以人力資源戰(zhàn)略成為業(yè)務(wù)層面最關(guān)鍵的戰(zhàn)略之一。 薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，屬于人力資源戰(zhàn)略的一個組成部分，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)圍繞如何支撐人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)來設(shè)計。
通過薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計，其后轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度、技術(shù)和管理流程，有效的引導(dǎo)員工和改變員工的行為和態(tài)度，使其與組織的戰(zhàn)略相配合。 而一旦實(shí)現(xiàn)這種配合，企業(yè)就可以通過人的行為來獲取競爭優(yōu)勢，因?yàn)槁鋵?shí)到每個員工中日常工作的行為與業(yè)績才是競爭對手無法仿制的戰(zhàn)略。
二、科學(xué)合理的設(shè)計薪酬管理體系 1、建立完善的薪酬管理制度 無論在什么企業(yè)，薪酬都是一個敏感的問題，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。 因此必須科學(xué)合理的設(shè)計薪酬體系，以外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，同時有體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長。
2、采用科學(xué)的薪酬技術(shù) 薪酬設(shè)計涉及一些具體的技術(shù)方法，這些都是確保薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。 如何科學(xué)的選擇薪酬設(shè)計的技術(shù)，設(shè)計多元的薪酬激勵要素與薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不確定性、多層次、復(fù)雜的員工需求，使薪酬設(shè)計反映不同類別員工的特點(diǎn)。
如沒有切合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的技術(shù)方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。 3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性 在制定薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。
只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應(yīng)性 企業(yè)在確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，必須做好薪酬預(yù)算工作，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。
用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同外界環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、確定企業(yè)的薪酬理念與薪酬管理策略 員工關(guān)注薪酬，并不意味著薪酬只是員工從業(yè)、擇業(yè)唯一因素。企業(yè)文化和企業(yè)的薪酬文化有著密切的關(guān)系，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展提供長久深厚的發(fā)展動力，也引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)，企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的主觀能動性。
因而，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)文化的價值訴求，并據(jù)此設(shè)計企業(yè)的薪酬理念，發(fā)揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內(nèi)心感受到一種價值觀，認(rèn)識到崗位是其施展才華的舞臺，工作是承擔(dān)個人責(zé)任的行為，要在工作中創(chuàng)造價值并獲取回報。薪酬理念和薪酬機(jī)制和制度建設(shè)，推進(jìn)薪酬理念的落地，才能引導(dǎo)員工自覺約束自己行為，是自己的行為更為職業(yè)化。
如果不注重薪酬文化的建設(shè)，再好的薪酬體系也無法完全發(fā)揮起作用，甚至?xí)a(chǎn)生相互攀比的副作用。 此外，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計還取決于科學(xué)有效的管理策略。
企業(yè)的薪酬的管理策略包括薪酬治理與管控模式、薪酬重心的傾斜與內(nèi)部差距、薪酬的決定模式、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整策略、薪酬的等級管理策略、團(tuán)隊與個體薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的溝通策略、薪酬的滿意度管理策略九個方面。 因而，在建立薪酬管理體系時，應(yīng)將上述管理策略的要求融合于企業(yè)管理制度、設(shè)計出發(fā)點(diǎn)之中，才能更好的完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。
總之，薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 希望可以幫到你。
5.企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量指標(biāo)都有哪些
隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績效評價已經(jīng)成為政府、投資者和企業(yè)利益相關(guān)者所關(guān)注的重點(diǎn)問題。
然而，我國目前在績效評價的理論研究和具體實(shí)踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設(shè)的重點(diǎn)主要是政府作為外部評價主體，即出資人對被投資企業(yè)的績效評價，對企業(yè)的內(nèi)部績效評價、符合戰(zhàn)略的績效評價體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)是協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內(nèi)部管理的客觀需要。
通過績效評價目標(biāo)和各層面的指標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在組織內(nèi)更明確，便于企業(yè)所有者、經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部員工的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，使管理層及員工目標(biāo)一致地集中精力改進(jìn)企業(yè)的績效，便于企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行檢驗(yàn)、確認(rèn)和修正。另外，企業(yè)績效評價也是建立經(jīng)營者激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，企業(yè)所有者可以藉此來引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為。
績效評價指標(biāo)體系起著一種導(dǎo)向性和保障性的作用，而這種導(dǎo)向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學(xué)的評價指標(biāo)體系和科學(xué)的評價方法的基礎(chǔ)之上。本文擬通過剖析目前我國企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的不足與缺位，在總結(jié)國內(nèi)外績效評價的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在深入分析我國企業(yè)的實(shí)際情況基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的邏。
6.什么是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程做出的一種價值判斷。
業(yè)績評價是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的， 對企業(yè)的經(jīng)營起著導(dǎo)向性的作用，直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的形成與保持，影響著企業(yè)的 生存與發(fā)展。隨著歷史的車輪邁入21世紀(jì)，整個社會經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻 的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式面臨著挑戰(zhàn)，由此，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的變革。
一、傳統(tǒng)的起因經(jīng)營業(yè)績評價——財務(wù)性評價指標(biāo)具有局限性 傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)只包括財務(wù)性評價指標(biāo)，并不包括非財務(wù)性評價指標(biāo)。財務(wù)性評價指標(biāo)主要指會計收益指標(biāo)，如凈利潤、投資報酬率，雖然在過去很長一段時間里被許多企業(yè)廣泛應(yīng)用，但隨著企業(yè)的目標(biāo)從利潤最大化發(fā)展為股東財富最大化，財務(wù)性評價指標(biāo)在實(shí)際當(dāng)中卻暴露出許多局限性。
主要表現(xiàn)在以下方面： 1.在公認(rèn)會計準(zhǔn)則（GAAP）下，會計收益的計算未考慮所有資本的成本，僅僅解釋了債務(wù)資本的成本，然而卻忽略了對權(quán)益資本成本的補(bǔ)償。眾所周知，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資本來源，一般由債務(wù)資本和權(quán)益資本兩部分組成，權(quán)益資本成本作為一項重要的資本要素也具有機(jī)會成本。
因此不確認(rèn)和計量權(quán)益資本成本，實(shí)質(zhì)是虛增了利潤，有可能誤導(dǎo)投資者作出錯誤的決策。 2.在應(yīng)計制會計下，由于會計方法的可選擇性以及財務(wù)報表的編制具有相當(dāng)?shù)膹椥裕沟脮嬍找娲嬖谀撤N程度的失真，往往不能準(zhǔn)確地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，單憑報表業(yè)績決定經(jīng)營者的實(shí)際工作績效和報酬很可能是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
例如投資報酬率（ROI ）雖然將企業(yè)獲取的凈利潤與其所運(yùn)用的資產(chǎn)聯(lián)系起來了，但由于使用的會計估計，尤其是折舊與存貨計價方法會影響企業(yè)盈利及其使用的凈資產(chǎn)，進(jìn)而影響ROI， 因此也具有許多缺陷。 3.在使未來的增長得以實(shí)現(xiàn)或者導(dǎo)致未來企業(yè)的增長難以實(shí)現(xiàn)的無形影響的反映方面，財務(wù)評價指標(biāo)顯得力不從心。
也就是說，許多有利于或不利于企業(yè)創(chuàng)造價值的活動的影響，因?yàn)椴环蠒嫷闹?jǐn)慎性原則，而無法包含于凈利潤當(dāng)中，例如成功地開發(fā)了一項新產(chǎn)品，或損失了主要的經(jīng)營管理人員，雖然可能都對目前及未來的凈利潤有重大的影響，卻未能立即得到反映。 4.會計收益是一種“短視指標(biāo)”，利潤的增加并不一定就導(dǎo)致現(xiàn)金流量的同步增加。
片面強(qiáng)調(diào)利潤容易造成經(jīng)營者為追求短期效益，而犧牲企業(yè)的長期利益的短期行為，可能助長企業(yè)管理當(dāng)局急功近利的思想和短期投機(jī)行為，使得企業(yè)經(jīng)營者不愿進(jìn)行可能會降低當(dāng)前盈利目標(biāo)的資本投資去追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是說可能導(dǎo)致企業(yè)管理當(dāng)局不重視科技開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、人才開發(fā)，不利于企業(yè)長期的健康發(fā)展，從而與企業(yè)的股東財富最大化的基本目標(biāo)相背離。 5.由于物價變動的影響，傳統(tǒng)的以歷史成本為業(yè)績評價的方法會使不同幣值的金額混合在一起。
雖然理論上可利用一些新的財務(wù)指標(biāo)，如現(xiàn)金流量將傳統(tǒng)的會計信息加以調(diào)整，以預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，然而在實(shí)務(wù)上卻遇到客觀性與可靠性問題。 二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價特點(diǎn)——在傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績結(jié)合非財務(wù)性指標(biāo) 近幾年戰(zhàn)略管理理論使人們意識到僅運(yùn)用財務(wù)指標(biāo)評價公司業(yè)績是不足，相比之下非財務(wù)指標(biāo)更能促使企業(yè)改進(jìn)管理。
因此，一個完整的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)應(yīng)該是財務(wù)評價指標(biāo)與非財務(wù)評價指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。從國內(nèi)外目前的理論和實(shí)踐來看，完整的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾種非財務(wù)評價指標(biāo)： 1.市場占有率。
市場占有率反映企業(yè)在市場營銷方面的經(jīng)營業(yè)績。在競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)在市場中占有的份額對于企業(yè)而言尤其具有舉足輕重的地位。
實(shí)際調(diào)查表明，市場占有率在眾多的非財務(wù)性評價指標(biāo)中雄居榜首。 2.產(chǎn)品品質(zhì)。
產(chǎn)品品質(zhì)是指產(chǎn)品的質(zhì)量水平。產(chǎn)品品質(zhì)表現(xiàn)在兩個方面：一方面是指產(chǎn)品在生產(chǎn)階段符合企業(yè)制造標(biāo)準(zhǔn)所表現(xiàn)出的品質(zhì)；另一方面是指產(chǎn)品在售后階段符合客戶使用要求而表現(xiàn)出的品質(zhì)。
它可以通過廢品率和顧客退貨率這兩個計量指標(biāo)加以綜合反映。 3.員工積極性。
在知識經(jīng)濟(jì)時代中，人力資源在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中處于核心地位。傳統(tǒng)的業(yè)績評價方法受到批評的原因之一在于忽略了對員工的生產(chǎn)技術(shù)水平、勞動積極性以及培訓(xùn)情況等方面的評價。
如果企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中積極性不高，在公司中沒有受到應(yīng)有的尊重，這將不可避免地導(dǎo)致整個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績受到一定程度的影響。 4.創(chuàng)新能力。
前已述及，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的管理重心正由實(shí)物資本轉(zhuǎn)向技術(shù)、知識、人才等無形資本，因此在評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績時應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的諸如市場價值、品牌價值、新產(chǎn)品的開發(fā)能力等非財務(wù)性指標(biāo)。其中創(chuàng)新能力是指企業(yè)在開發(fā)和創(chuàng)造適應(yīng)市場需要的新產(chǎn)品方面的能力。
5.顧客滿意程度。該因素指的是企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品能夠不斷地滿足消費(fèi)者日益變化的消費(fèi)需求，不僅僅是在質(zhì)量上，更重要的是在花色品種等其他方面。
三、不同階段應(yīng)采用適宜的評價指標(biāo) 一個典型的工商企業(yè)生命周期可以劃分為四個階段：創(chuàng)。
7.如何對創(chuàng)新工作進(jìn)行績效考核
您好，智慧365小編為您解答：
1、完整理解績效考核內(nèi)容
一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。
2、科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)
管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
3、合理確定績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
4、分層設(shè)定績效考核維度
在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題。現(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績效考核重點(diǎn)
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
6、認(rèn)真組織績效考核面談
我國企業(yè)在實(shí)際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績效考核方法
企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關(guān)于周邊績效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考核確實(shí)困難不小。
為了避免在周邊績效考核指標(biāo)上的模糊評價，除了在指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
8.如何貫徹落實(shí)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
一、支持和鼓勵事業(yè)單位選派專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作事業(yè)單位選派符合條件的專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，是強(qiáng)化科技同經(jīng)濟(jì)對接、創(chuàng)新成果同產(chǎn)業(yè)對接、創(chuàng)新項目同現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力對接的重要舉措，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)、高校、科研院所協(xié)同創(chuàng)新，強(qiáng)化對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源頭支持。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作期間，與原單位在崗人員同等享有參加職稱評審、項目申報、崗位競聘、培訓(xùn)、考核、獎勵等方面權(quán)利。合作期滿，應(yīng)返回原單位，事業(yè)單位可以按照有關(guān)規(guī)定對業(yè)績突出人員在崗位競聘時予以傾斜；所從事工作確未結(jié)束的，三方協(xié)商一致可以續(xù)簽協(xié)議。
專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)協(xié)商一致，自愿流動到企業(yè)工作的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時與其解除聘用合同并辦理相關(guān)手續(xù)。事業(yè)單位選派專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，與專業(yè)技術(shù)人員變更聘用合同，約定崗位職責(zé)和考核、工資待遇等管理辦法。
事業(yè)單位、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)應(yīng)當(dāng)約定工作期限、報酬、獎勵等權(quán)利義務(wù)，以及依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)形成的新技術(shù)、新材料、新品種以及成果轉(zhuǎn)讓、開發(fā)收益等進(jìn)行權(quán)益分配等內(nèi)容。二、支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員到與本單位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、高校、社會組織等兼職，或者利用與本人從事專業(yè)相關(guān)的創(chuàng)業(yè)項目在職創(chuàng)辦企業(yè)，是鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員合理利用時間，挖掘創(chuàng)新潛力的重要舉措，有助于推動科技成果加快向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在兼職單位的工作業(yè)績或者在職創(chuàng)辦企業(yè)取得的成績可以作為其職稱評審、崗位競聘、考核等的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員自愿流動到兼職單位工作，或者在職創(chuàng)辦企業(yè)期間提出解除聘用合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時與其解除聘用合同并辦理相關(guān)手續(xù)。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員兼職或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，應(yīng)該同時保證履行本單位崗位職責(zé)、完成本職工作。專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)提出書面申請，并經(jīng)單位同意；單位應(yīng)當(dāng)將專業(yè)技術(shù)人員兼職和在職創(chuàng)辦企業(yè)情況在單位內(nèi)部進(jìn)行公示。
事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與專業(yè)技術(shù)人員約定兼職期限、保密、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等事項。創(chuàng)業(yè)項目涉及事業(yè)單位知識產(chǎn)權(quán)、科研成果的，事業(yè)單位、專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確權(quán)益分配等內(nèi)容。
三、支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員帶著科研項目和成果離崗創(chuàng)辦科技型企業(yè)或者到企業(yè)開展創(chuàng)新工作（簡稱離崗創(chuàng)業(yè)），是充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，提高人才流動性，最大限度激發(fā)和釋放創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力的重要舉措，有助于科技創(chuàng)新成果快速實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間依法繼續(xù)在原單位參加社會保險，工資、醫(yī)療等待遇，由各地各部門根據(jù)國家和地方有關(guān)政策結(jié)合實(shí)際確定，達(dá)到國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)及時辦理退休手續(xù)。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)或所工作企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為離崗創(chuàng)業(yè)人員繳納工傷保險費(fèi)用，離崗創(chuàng)業(yè)人員發(fā)生工傷的，依法享受工傷保險待遇。離崗創(chuàng)業(yè)期間非因工死亡的，執(zhí)行人事關(guān)系所在事業(yè)單位撫恤金和喪葬費(fèi)規(guī)定。
離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間執(zhí)行原單位職稱評審、培訓(xùn)、考核、獎勵等管理制度。離崗創(chuàng)業(yè)期間取得的業(yè)績、成果等，可以作為其職稱評審的重要依據(jù)；創(chuàng)業(yè)業(yè)績突出，年度考核被確定為優(yōu)秀檔次的，不占原單位考核優(yōu)秀比例。
離崗創(chuàng)業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關(guān)規(guī)定的，按照事業(yè)單位人事管理條例等相關(guān)政策法規(guī)處理。事業(yè)單位對離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間空出的崗位，確因工作需要，經(jīng)同級事業(yè)單位人事綜合管理部門同意，可按國家有關(guān)規(guī)定用于聘用急需人才。
離崗創(chuàng)業(yè)人員返回的，如無相應(yīng)崗位空缺，可暫時突破崗位總量聘用，并逐步消化。離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間，本人提出與原單位解除聘用合同的，原單位應(yīng)當(dāng)依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原單位。
離崗創(chuàng)業(yè)期滿無正當(dāng)理由未按規(guī)定返回的，原單位應(yīng)當(dāng)與其解除聘用合同，終止人事關(guān)系，辦理相關(guān)手續(xù)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，須提出書面申請，經(jīng)單位同意，可在3年內(nèi)保留人事關(guān)系。
對離崗創(chuàng)辦科技型企業(yè)的，按規(guī)定享受國家創(chuàng)業(yè)有關(guān)扶持政策。事業(yè)單位與離崗創(chuàng)業(yè)人員應(yīng)當(dāng)訂立離崗協(xié)議，約定離崗事項、離崗期限、基本待遇、保密、成果歸屬等內(nèi)容，明確雙方權(quán)利義務(wù)，同時相應(yīng)變更聘用合同。
離崗創(chuàng)業(yè)項目涉及原單位知識產(chǎn)權(quán)、科研成果的，事業(yè)單位、離崗創(chuàng)業(yè)人員、相關(guān)企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確收益分配等內(nèi)容。四、支持和鼓勵事業(yè)單位設(shè)置創(chuàng)新型崗位在事業(yè)單位設(shè)置創(chuàng)新型崗位，是促進(jìn)事業(yè)單位全面參與國家創(chuàng)新體系建設(shè)的重要舉措，有助于充分發(fā)揮高校、科研院所等事業(yè)單位人力資源和技術(shù)資源優(yōu)勢，加快推動科技創(chuàng)新。
事業(yè)單位可根據(jù)創(chuàng)新工作需要設(shè)置開展科技項目開發(fā)、科技成果推廣和轉(zhuǎn)化、科研社會服務(wù)等工作的崗位（簡稱“創(chuàng)新崗位”），并按規(guī)定調(diào)整崗位設(shè)置方案。通過調(diào)整崗位設(shè)置難以滿足創(chuàng)新工作需求的，可按規(guī)定申請設(shè)置特設(shè)崗位，。
