賦能典故(賦能和使能)

1.賦能和使能

賦能

使能

最終目的

更好的服務(wù)自己的用戶

讓利益相關(guān)者更好地服務(wù)于其用戶

思考視角

基于賦能企業(yè)的用戶價值來提升被賦能企業(yè)的能力

基于被使能企業(yè)的能力來思考使能企業(yè)的增長

核心區(qū)別

豐富了賦能企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)

豐富了被使能企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)

相同點

1、輸出正外部性給合作伙伴

2、賦能和使能都是有成本的，此成本不是可以直接回收的

3、焦點企業(yè)都需要對利益相關(guān)者做出實際交易之外的貢獻

常見做法

1、綜合服務(wù)賦能

2、金融賦能

3、無形資產(chǎn)賦能

4、供應(yīng)鏈賦能

5、數(shù)據(jù)賦能

6、技術(shù)賦能

1、綜合服務(wù)使能

2、金融使能

3、供應(yīng)鏈使能

4、數(shù)據(jù)使能

5、技術(shù)使能

2.請問各位大神

最近幾年，有一個詞逐漸走進大家視野——“賦能”。大佬們紛紛提出了賦能戰(zhàn)略，京東到家發(fā)布了“零售賦能”新戰(zhàn)略；聯(lián)想集團CEO楊元慶表示：AI驅(qū)動著第四次工業(yè)革命，聯(lián)想要做推動者和賦能者！就連大火的奇葩說上，張泉靈也提到的“賦能中心”。這些大型企業(yè)都在不厭其煩的強調(diào)賦能的重要性，那么賦能到底是什么？

“賦能”顧名思義，就是為誰或某個主體賦予某種能力和能量。它最早是積極心理學(xué)中的一個名詞，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。后來被廣泛應(yīng)用于商業(yè)和管理學(xué)，其理論內(nèi)涵是企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力，從而通過去中心化的方式驅(qū)動企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個人才智和潛能。

當前，互聯(lián)網(wǎng)作為第四次工業(yè)革命以全新方式顛覆著傳統(tǒng)行業(yè)的同時，更顛覆了傳統(tǒng)的組織治理方式。未來的組織必須有超越傳統(tǒng)的運作方式，對外必須能夠?qū)?fù)雜多變的外部環(huán)境作出更快速的反應(yīng)，對內(nèi)又必須能夠持續(xù)激發(fā)精英員工的內(nèi)在動力并在工作中持續(xù)為他們賦能。

賦能大概有這么幾種，一種是提供直接的幫助，你缺人送人缺錢送錢卻技術(shù)送技術(shù)，甚至可以直接出手，比如楊致遠的雅虎對方面的阿里巴巴，也包括騰訊投資京東幫助摩拜，這種賦能數(shù)據(jù)簡單粗暴，效果直接，但往往會造成自己難以脫身。

另外一種是授人以漁，幫你提高能力，比如螞蟻金服催生了印度版支付寶，阿里巴巴在非洲培訓(xùn)電商等等。這樣的賦能，不改變被賦能者面對消費者的界面，不改變生產(chǎn)關(guān)系，雖然賦能者的控制力會提高，但依然進可攻退可守，進退自如。

還有一種賦能就是比較黑的了，自己的友軍跟不上，就給對手挖坑，曝光他的問題或者通過謠言阻止對手創(chuàng)新發(fā)展。

美國《財富》雜志封面特寫描述了馬云和阿里巴巴如何賦能全球企業(yè)。阿里巴巴集團學(xué)術(shù)委員會主席曾鳴曾說過：“未來組織最重要職能的是賦能，而不再是管理或激勵”?！傲_輯思維”的羅振宇對具有“賦能”特質(zhì)的公司與員工之間的關(guān)系有一個通俗的比喻：“傳統(tǒng)公司組織，每一個員工都是網(wǎng)球運動員——和上級球來球往，公司和員工是博弈關(guān)系。未來公司組織，每一個員工都是高爾夫運動員——球、球桿、18個洞就在那里，各顯神通；公司和員工是“場地”和“玩家”的關(guān)系，動作自己選，成績自己算?！?/p>

賦能型的組織其實更強調(diào)文化的作用，我們看到很多歐美優(yōu)秀的企業(yè)總是能不斷創(chuàng)新，如Google，他們都有很強的創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，不像中國的企業(yè)一直強調(diào)奮斗、奉獻、拼搏、吃苦耐勞。并不是奮斗拼搏不管用，而是創(chuàng)新沒有辦法靠拼出來。從促進創(chuàng)新的角度來看，賦能于業(yè)務(wù)部門的同時，還需要賦能于個體，賦能于業(yè)務(wù)部門的最終實施也是賦能于個體。個體是開展某一業(yè)務(wù)的點，業(yè)務(wù)線是由一個個工作環(huán)節(jié)點構(gòu)成的，業(yè)務(wù)線之間的交叉點也是站在點上的個體。賦能于個體對于創(chuàng)新性的問題解決、拓展增量都將起到極大的推動作用。

了解賦能，善于自我賦能，將是今后職場的核心競爭力，在很多大程度上將決定你和別人的差距，這個差距決定了你人生和財富所能達到的高度。時代在變，時代在變，復(fù)合型能力的崗位會越來越多，不論你是在什么崗位上，學(xué)會賦能，為自己賦能，也為別人賦能，用創(chuàng)新的眼光去看待問題，才能更好的發(fā)揮自己。

3.賦能組什么詞,分別是什么意思

賦，

【fu】[2]

賦

endow with;tax;ode;

賦 fù v.

1.（形聲。從貝，武聲。從“貝”，表示與財物有關(guān)。本義：征收）

2.同本義 / 賦，斂也。——《說文》 / 賦，稅也?！稄V雅》 / 厥賦惟上上錯?！稌び碡暋?。傳：“謂土地所生，以供天子。” / 七賦之所養(yǎng)。——《法言·問道》 / 而令貢賦?！缎∷就健?。注：“謂出車徒給徭役也。” / 太醫(yī)以王命聚之，歲賦其二?！啤ち谠恫渡哒哒f》

又如：賦銀（征收稅銀）；賦粟（征收田賦）；賦里（征收商業(yè)稅）；賦幣（征收財物）

3.繳納賦稅 / 訟者平，賦者均?！啤ち谠端脱Υ媪x序》

又如：賦金（交納稅款）

4.給予；授予 / 出高庫之兵以賦民?！秴问洗呵铩?/ 為百姓困乏獻其田宅者二百三十人，以口賦貧民?！稘h書·平帝紀》 / 公屬百官，賦職任功?！秶Z·晉語》

又如：賦命（天所授予的命運；給予生命）；賦給（分配發(fā)給）；賦食（布散飲食）；賦政（頒布政令）；賦質(zhì)（上天賦予的資質(zhì)）；賦靈（天賦的靈性，生性）；賦就（天生的）；賦稟（天生具有的智能、性情）；賦職（授與職事）

〈動〉

1. 形聲。從貝，從武，武亦聲?！柏悺敝稿X財?！拔洹敝浮坝帽薄ⅰ皣馈?、“軍事”?！柏悺迸c“武”聯(lián)合起來表示“與用兵有關(guān)的錢財”。本義：國防稅。引申義：征收（國防稅）。再引申義：征收

4.賦能是什么意思

賦能，意思是為某個主體賦予某種能力和能量。

賦能即賦能授權(quán)，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業(yè)中企業(yè)授權(quán)給員工賦予他們更多額外的權(quán)力，賦能的形式就是授權(quán)給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。

它最早是心理學(xué)中的詞匯，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能。 擴展資料 企業(yè)要賦能的原因 企業(yè)是承擔使命和愿景的組織，使命與愿景踐行通常要這樣法：戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、工作目標、工作活動。

這個自上而下結(jié)構(gòu)化的過程，產(chǎn)生了組織里每個崗位的具體工作。自下而上的實踐過程是通過每個崗位的工作活動完成崗位的工作目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，最終支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

這樣的設(shè)計與實現(xiàn)過程，理論上可行。實踐的過程是，偉大的戰(zhàn)略實現(xiàn)依賴的是每個崗位的工作活動質(zhì)量，而這種質(zhì)量依賴于個人的技能。

個體的技能差異，導(dǎo)致同一崗位不同人員的工作質(zhì)量差異，工作質(zhì)量差異導(dǎo)致戰(zhàn)略進程的差異。 如何保證同一工作活動不同的人員工作質(zhì)量相同，如何快速的提升員工的技能。

這兩個問題的解決實踐，產(chǎn)生了“賦能”的概念。由此來看，賦能的目的是保證工作質(zhì)量，提升個體技能只是達到這一目的的手段之一。

5.企業(yè)賦能是什么意思,怎么能做好員工賦能

在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中，賦能比傳統(tǒng)的組織管理模式更能幫助企業(yè)充分發(fā)揮員工潛能，贏得競爭優(yōu)勢。

如何為員工賦能？從哪些方面著手？馬云提出阿里巴巴要“賦能”年輕人、“賦能”賣家；劉強東提出京東“賦能”金融行業(yè)、“賦能”實體經(jīng)濟和區(qū)域經(jīng)濟，并發(fā)布了“零售賦能”的發(fā)展戰(zhàn)略；阿里巴巴副總裁曾鳴更明確指出，未來組織最重要的管理任務(wù)就是賦能。從上述企業(yè)家的言論可以看出，賦能一詞含義頗廣。

既能涵蓋企業(yè)經(jīng)營層面的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及組織與外部利益相關(guān)者（例如顧客、供應(yīng)商）的關(guān)系，也能意指組織內(nèi)的管理賦能，強調(diào)組織要為員工賦予能量、提供舞臺、授予權(quán)力。事實上，溯及“賦能”一詞的原始含義，學(xué)術(shù)界普遍認為賦能對應(yīng)的英文單詞應(yīng)為“empowerment”，即授權(quán)，意指組織下沉權(quán)力，尊重員工特別是一線員工的自主權(quán)和決策權(quán)。

通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)方式、促進員工成長等措施，激勵員工不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，充分發(fā)揮員工的聰明才智與潛能，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。組織為什么要賦能？▌1. 環(huán)境要求賦能 我們正處于一個充滿易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性的時代，企業(yè)運營和組織管理方式面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

復(fù)雜的外部環(huán)境意味著企業(yè)贏得競爭、獲得成功的各種影響因素彼此更加相關(guān)，環(huán)境因素的微小變化都有可能導(dǎo)致結(jié)果的改變。這些環(huán)境變化意味著“高高在上”的管理者們不太可能立刻、全面地感受到各種市場要素的變化從而快速做出正確決策，這必然要求企業(yè)重視一線員工，讓員工做出決策，才能及時、有效地以最新、最佳的方式滿足客戶需求，創(chuàng)造客戶價值。

在這樣的背景下，要想走得更遠、更好，組織必須進行賦能。▌2. 實踐推動賦能 企業(yè)面臨的生存和競爭壓力迫使其不得不充分發(fā)揮創(chuàng)意精英等人力資源的能動性，不同企業(yè)的賦能實踐體現(xiàn)了不同的特點。

京東力圖建立“客戶導(dǎo)向的平臺架構(gòu)”，以客戶需求為出發(fā)點改革組織運作模式，重點在授權(quán)前移：打通所有人才的聯(lián)系渠道，把前臺客戶需求從一個個工作分解成一個個任務(wù)，通過任務(wù)管理平臺將任務(wù)開放給公司內(nèi)所有人。員工可以跨越部門界限，在全公司范圍內(nèi)自由組隊，以任務(wù)團隊身份比拼，領(lǐng)取并完成任務(wù)，獲得評價和獎勵。

海爾的“人單合一”也體現(xiàn)了賦能理念：通過企業(yè)平臺化把企業(yè)從傳統(tǒng)的科層制組織變?yōu)楣矂?chuàng)共贏的平臺，通過員工創(chuàng)客化把員工變?yōu)橹鲃訛橛脩魟?chuàng)造價值的創(chuàng)客和動態(tài)合伙人；韓都衣舍的“小組制”：將傳統(tǒng)的直線職能制打散、重組，新組成的每個小組要對一款衣服的設(shè)計、營銷、銷售承擔責任，同時各小組還要進行人才、品牌等方面的競爭。小組制將大的共性與小的個性完美結(jié)合。

組織如何賦能？就組織賦能而言，一般認為有三種形式：結(jié)構(gòu)性賦能、領(lǐng)導(dǎo)賦能和心理賦能，涉及組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工自我認知等方面。結(jié)構(gòu)性賦能的重點是組織強調(diào)員工的參與并向員工分配權(quán)力，構(gòu)建賦能的組織結(jié)構(gòu)體系；領(lǐng)導(dǎo)賦能是從領(lǐng)導(dǎo)的視角，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在賦能中所起到的導(dǎo)師的作用，鼓勵下屬參與組織的變革過程；心理賦能則從個體層面提出賦能是員工對自身價值、能力、自我決策及影響力的心理感知過程，強調(diào)增強員工克服困難、承擔并完成任務(wù)的自信心。

▌1. 打造基于團隊的組織結(jié)構(gòu) 大企業(yè)由于規(guī)模大、人員多，形成了等級森嚴的科層制組織結(jié)構(gòu)，在應(yīng)對復(fù)雜的外部環(huán)境方面顯得較笨拙，因而常會面臨創(chuàng)業(yè)企業(yè)從邊緣逐漸壯大并顛覆原有格局的危機。規(guī)模大與調(diào)整適應(yīng)能力似乎成了難以調(diào)和的矛盾。

為了克服大企業(yè)病，越來越多的大企業(yè)尋求打造高效執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)的團隊，打造基于團隊的組織架構(gòu)，核心是將小團體的優(yōu)勢發(fā)揮到大組織上。具體而言，要著力打破森嚴的層級架構(gòu)，減少管理層級，促進組織結(jié)構(gòu)扁平化，改變信息的流向，從單向的自下而上與自下而上變?yōu)榫W(wǎng)狀方向；下沉決策權(quán)力，賦予一線團隊以“開火”權(quán)與相應(yīng)的調(diào)整適應(yīng)的權(quán)力；打造企業(yè)平臺，提供競爭舞臺，建立內(nèi)部競爭機制，直面市場，將市場壓力和經(jīng)營意識滲透到每一名員工；突破部門、專業(yè)的深井，建立起跨部門、跨團隊的聯(lián)系，建立互信和目標共享，將團隊真正融合為一個整體。

▌2. 推動領(lǐng)導(dǎo)積極賦能下屬 上級對員工的影響是最直接的，組織賦能的職責必然要落實到領(lǐng)導(dǎo)身上。在授權(quán)賦能的組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)對員工的指導(dǎo)比傳統(tǒng)的層級組織要多，并善于把更多的選擇權(quán)授予下屬。

賦能型領(lǐng)導(dǎo)意味著領(lǐng)導(dǎo)要把團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、績效輔導(dǎo)等過去并未重視的工作提升到相當高的程度。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)造激動人心的愿景并賦予其意義，激勵員工認同愿景并為實現(xiàn)共同的理想而傾力合作；根據(jù)員工不同的成熟度實施權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)，采取“雙眼緊盯，雙手放開”的策略，提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性；領(lǐng)導(dǎo)要善于智力激發(fā)，借助授權(quán)、參與、群策群力等方法引導(dǎo)下屬創(chuàng)新思維理念，鼓勵其不斷挑戰(zhàn)自我，提供舞臺促進其成長，并激發(fā)和整合所有成員的智慧；領(lǐng)導(dǎo)要有愛才之心，注重對下屬的個性化關(guān)懷，幫助員工應(yīng)對變革和挑戰(zhàn)；領(lǐng)導(dǎo)要為員工提供工作支持與指導(dǎo)，創(chuàng)造并維系良好的團隊工作氛圍，在資源保障、信息透明、良好協(xié)作等方面提供充分支持。

6.蘊含典故的詩句

1，《錦瑟》 李商隱

錦瑟無端五十弦，一弦一柱思華年。 莊生曉夢迷蝴蝶，望帝春心托杜鵑。

滄海月明珠有淚，藍田日暖玉生煙。 此情可待萬追憶，只是當時已惘然。

2，《無題》李商隱

相見時難別亦難， 東風(fēng)無力百花殘。春蠶到死絲方盡， 蠟炬成灰淚始干。

曉鏡但愁云鬢改， 夜吟應(yīng)覺月光寒。蓬山此去無多路， 青鳥殷勤為探看。

3，《酬樂天揚州初逢席上見贈》 劉禹錫

巴山楚水凄涼地， 二十三年棄置身。懷舊空吟聞笛賦， 到鄉(xiāng)翻似爛柯人。

沉舟側(cè)畔千帆過， 病樹前頭萬木春。今日聽君歌一曲， 暫憑杯酒長精神。

4，《江城子·密州出獵》蘇軾

老夫聊發(fā)少年狂。左牽黃，右擎蒼，錦帽貂裘，千騎卷平岡，為報傾城隨太守，親射虎，看孫郎。

酒酣胸膽尚開張。鬢微霜，又何妨！持節(jié)云中，何日遣馮唐？會挽雕弓如滿月，西北望，射天狼。

5，《泊秦淮》杜牧

煙籠寒水月籠沙，夜泊秦淮近酒家。

商女不知亡國恨，隔江猶唱后庭花。

6，《行路難》 李白

金樽清酒斗十千，玉盤珍饈直萬錢。 停杯投箸不能食，拔劍四顧心茫然。

欲渡黃河冰塞川，將登太行雪滿山。 閑來垂釣碧溪上，忽復(fù)乘舟夢日邊。

行路難，行路難，多歧路，今安在？ 長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海。

7，《永遇樂》（京口北固亭懷古）：辛棄疾

千古江山，英雄無覓，孫仲謀處。舞榭歌臺，風(fēng)流總被雨打風(fēng)吹去。斜陽草樹，尋常巷陌，人道寄奴曾住。想當年、金戈鐵馬，氣吞萬里如虎。

元嘉草草，封狼居胥，贏得倉皇北顧。四十三年，望中猶記，烽火揚州路?？煽盎厥?，佛貍祠下，一片神鴉社鼓1憑誰問：廉頗老矣，尚能飯否？