人力資源古代典故(古典名著中的人力資源管理實例)
1.古典名著中的人力資源管理實例
一、《三國演義》與管理 《水煮三國》將許多的典故與管理有效結合，筆者從人的方面來進行簡單分析，對于管理，“管”的要么是人，要么是物，“理”的目的是優(yōu)化和理順，其中，對人的分析非常重要，如如果問《三國演義》里的哪個人物，有些說呂布，因為三英戰(zhàn)呂布，呂布一個人單挑劉關張三人，實乃英雄，但呂布這個人，好色薄情，先是認賊作父，后又弒父奪色，不是英雄，實乃小人；有人說劉備，寬厚仁慈，厚德載物，但劉備這個人，小事優(yōu)柔，大事武斷，平時遇事只知放聲大哭，關羽被殺后，不聽勸阻，一意孤行，最終為蜀國的滅亡埋下伏筆；有人說諸葛亮，足智多謀，忠心為國，但諸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起來的阿斗卻仍然要扶，在其百年之后，蜀國的滅亡也就不可避免，可悲可嘆。
那么，誰重要呢？對于《三國演義》里的任何一位人物，由于歷史局限性，都是有缺點的，因為金無足赤、人無完人，對人的分析需要的是結合情景與環(huán)境，結合心理與現(xiàn)狀，在當今的環(huán)境下，管理需要的是既做人，又做事，需要的是既有低頭拉車，又要抬頭看路，戰(zhàn)略與細節(jié)同行。 二、《西游記》與管理團隊 《西游記》中的四個人物，師徒四人，都是不可替代的好員工。
師徒四人，誰都有一堆缺點，但組成一個團隊，卻爆發(fā)出了強大的戰(zhàn)斗力，西天路上的九九八十一難都不在話下，因為站對了位置，每個人都能成為好員工。如其中的唐僧，是個管理天才，非常適合高層的角色地位，他能與如來佛祖結成戰(zhàn)略聯(lián)盟，拉來大唐皇室的友情贊助，還能讓觀音出任獵頭，為他網羅精干部下，外交能力可見一斑。
他讓三個頗有背景的徒弟認同“西天取經”這一共同的價值觀，在打造企業(yè)文化上頗有一手。最重要的是，他有無比堅定的成功信念，所以，雖然唐僧不會降妖除魔，但只有他能夠管理好西行團隊。
他雖然深沉，有計劃，注意細節(jié)，善于發(fā)現(xiàn)問題，能夠深切地關心別人，但做事、決策速度都較慢，在快節(jié)奏的同事看來，這種蝸牛速度簡直無法忍受，因為當今速度制勝的年代，需要的是決戰(zhàn)速度；如孫悟空，是能力超強的業(yè)務骨干，是當之無愧的明星員工，上天入地，幾乎無人能敵，是精英中的精英，骨干中的骨干。西行路上，他始終扮演著運營總監(jiān)的角色，為取經目標的實現(xiàn)披肝瀝膽。
他永遠是一馬當先、孤身深入，最終取得令人矚目的工作績效。雖然他不太容易與人相處，但有著超一流的執(zhí)行力，雖然他堅忍不拔，不屈不撓，坦率，自負，但恃才自傲，不善于與同事合作，缺乏人情味，有時候咄咄逼人；豬八戒是“和稀泥”的好好先生，看上去沒什么長處，其實他的存在大有必要，因為他心甘情愿充當“綠葉”，襯托著悟空這朵“紅花”，他性格開朗，能坦然接受批評，在團隊中就像是“潤滑油”，哪里有矛盾，哪里就有他，他情商很高，會說俏皮話，拍馬屁也很在行，所以深得師父偏愛，他雖然幽默風趣，嘴甜，有人情味，重感情，但意志薄弱，容易放任自己；沙和尚是老實本分的辦事員，是實干派的典型代表。
他能力平庸、缺乏主見，但是任勞任怨，主動承擔了“挑擔”這種粗笨工作，默默地為唐氏企業(yè)的壯大貢獻力量，他一直在孫悟空和豬八戒的夾縫中生活，是最被忽視的一個，從某種意義上說，沙和尚是大多數(shù)人的縮影。 內向，溫和，勤懇踏實，紀律性強，但遇事易畏縮觀望、逆來順受。
其實，管理中團隊需要的互補，明星般的團隊往往很難產生合力和高的績效，一只羊帶領一群獅子比一只獅子帶領一群羊厲害，當團隊中只有10個人時，領導者應該站前面，當有100人時，領導者應該站中間，當有1000人時，領導者應該占后面，團隊需要領導魅力與藝術，需要協(xié)作與互補。 三、《紅樓夢》與員工成敗 在《紅樓夢》里，眾多丫鬟都難以擺脫“千紅一窟（哭）、萬艷同杯（悲）”的命運，相比之下，襲人的命運要相對好些，雖然沒有得到寶玉的心，也沒舉辦成親儀式，但實際已攀上侍妾的位置。
最終賈府敗落時，她有幸嫁給了名伶蔣玉菡，而且是以妻的身份而不再是妾。襲人的成功，在于她的為人，表面上一定要維持自己平和、敦厚的形象，不露鋒芒，許多有礙這一形象的事全放到背地里去做，這樣讓上級覺得可靠，下級覺得信服。
當然，能夠平衡兩者之間關系往往很難，在工作中，不要過于算計，失去自己的真性情，需要權衡不同的關系和站在不同的立場來思考，跟對人，入對行非常重要。如在一個公司里，甲和乙分別是兩個營銷團隊的主管，能力差不多，業(yè)績也不相上下。
甲的特點是特別善于和領導搞好關系，但和業(yè)務員的關系卻很緊張；乙則同領導及業(yè)務員的關系都十分不錯。在平時，二人的工作都還進行得比較順利。
不久，由于大環(huán)境的影響，公司效益下降，營銷政策發(fā)生了變動，業(yè)務員的利益受到很大影響。這時，因為與業(yè)務員的關系不佳，甲在給團隊的業(yè)務員做政策變動解釋工作時，大家充滿抵觸情緒，認為是甲和公司高層合起伙來“整治”大伙。
結果，核心業(yè)務員全部跳槽。領導不得已，降了甲的職務。
而乙的工作卻特別順利。他先說服核心業(yè)務員，支持公司的變革，同時再讓他們去逐一說服團隊其他業(yè)務員。
2.利用人力資源管理分析劉備三顧茅廬的故事
提到人才，不由得想起了三顧茅廬的故事。
東漢建安四年，劉備攻打曹操失敗，投奔荊州劉表，流亡到新野，他聽徐庶說諸葛亮很有才能，隱居在隆中，便親自前去請諸葛亮出山相助。劉備兄弟3人，連去了3次，最后一次才得相見：諸葛亮在隆中與劉備暢談天下形勢，未出茅廬便知曉天下三分，指出劉備可能成功的道路。
這就是有名的“隆中對”。此后，劉備在諸葛亮的精心策劃下，在西南地區(qū)穩(wěn)住了腳跟，建立了蜀國，形成三國鼎立的局面。
多少年來，劉備“三顧茅廬”一直被傳為佳話，劉備尋覓人才求賢若渴令人敬仰。劉備對人才的真情值得我們學習，其對人才的態(tài)度更值得我們去思索。
在現(xiàn)今，人才競爭越來越激烈，高層次創(chuàng)新型人才匱乏的現(xiàn)實下，我們該怎樣去愛才，敬才？樹立怎樣的人才意識？以下將從求才、識才、請才、用才、敬才幾個人方面做分析。 多方尋訪求才 人才的重要性到底有多大，這是一個勿庸置疑的肯定回答。
人才是經濟發(fā)展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著經濟的發(fā)展方向、速度、潛力、市場競爭力和經濟效益。
人才是經濟發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就擁有成功，擁有未來。 正因為人才有如此重要的作用，所以我們應該用一雙慧眼，以求賢若渴的心態(tài)去多方尋覓，以時不我待、如饑似渴的精神求才引才，增強使命感和緊迫感。
自古以來，我國就有重才愛才的傳統(tǒng)，蕭何“月下追韓信”就是千古流傳的求才佳話。 我們必須站在時代和戰(zhàn)略的高度，充分認識人才的重要作用，以求才若渴，只爭朝夕的精神，不拘一格廣納英才，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份的選才原則，解放思想，創(chuàng)新方法，以踏實的工作作風完成好選才工作，能夠不拘一格地求才、選才。
多種途徑識才 人才就是一匹千里馬，它需要慧眼識英才的伯樂去識別并發(fā)掘。善于發(fā)現(xiàn)人才，要有眼力，要開闊視野，拓寬渠道，走群眾路線，多接地氣傾聽民眾的聲音，善于發(fā)現(xiàn)群眾公認的、有政績、有能力的人才。
善于發(fā)現(xiàn)任勞任怨、踏踏實實工作的人才。拿破侖說過人才不可替代性的觀點。
這就強調了人才的重要作用，同時也警示我們識別人才不當?shù)娘L險有多可怕。辨別人才不能忽略人才的德，德才兼?zhèn)洳攀抢硐氲娜瞬拧?/p>
要多觀察，聽其言，觀其行，堅持看人品，看水平，而不能看關系，看假想。堅持唯才是舉，反對任人唯親。
不要用唯一的標準去評判、考量人才，職稱學歷并不等于人才，人才也不等于全才，要多維度，全方位的去評價，多用逆向思維去評判，堅持人品高于一切的識才理念。去發(fā)現(xiàn)社會生活中的奇異之才。
多方聯(lián)手請才 發(fā)現(xiàn)了人才，就需要引進，留住人才為我所用，如何請進人才？首先要制定相關的政策包括吸引人才的政策，為引進人才，留住人才創(chuàng)設良好的環(huán)境和條件。 其次要建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度，為他們提供施展的平臺，解決他們的后顧之憂，讓人才創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。
像我們隨州的民間藝術——皮影戲，因種種原因，瀕臨絕跡，急需搶救保護，針對僅有極少數(shù)掌握此技藝的民間藝人，就應把他們作為人才，給予相關的政策與待遇，為他們的傳承提供平臺，解決他們的后顧之憂，讓這一民間藝術得以傳承和發(fā)揚。 多條路子用才 在人才的使用上要遵循各盡其能的原則，牢固樹立以用為本的觀念，讓人才在使用中成長，在使用中增長本領，在使用中發(fā)揮作用。
把人才素質能力與崗位需要結合起來，讓人才在合適的崗位中盡其能，尊重人才成長規(guī)律，讓人才在黃金時期，盡其能，積極打造鼓勵創(chuàng)新，寬容的良好環(huán)境，讓人才心無旁騖地盡其能。 同時，必須解放思想，更新用人的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業(yè)至上的理念，講資歷不唯資歷，要知人善用，堅持平等，競爭擇優(yōu)的原則。
建立有利于人才脫穎而出，充分施展才能 的選人用人機制，能夠不以個人喜好為標準。不以個人利益為手段，從大局出發(fā)用才，讓人才有自由發(fā)展的空間。
多種措施敬才 求才不易，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，就要用心對待人才，真誠愛護人才，像對待“至寶”一樣尊重、善待人才，要努力營造尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造的良好氛圍，使人才資源是第一資源成為全社會的共識。 要格外關心人才的學習和生活，不斷改善他們的生活條件，千方百計幫助他們解決各種實際問題。
對待人才全在一個“情”字，不同的“情”，收到不同的回報。我們千萬不能這樣：沒有人才盼人才，盼來人才冷落人才，等到人才要“流動”了，又千方百計阻撓，一點不尊重人才。
劉備三顧茅廬的故事，就是愛才、敬才理念的完美解釋，讓我們樹立強烈的人才意識，以求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，敬才之真，廣納英才，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的人才支撐。
3.求關于古今中外重視人才的例子!!
唐太宗愛惜人才2113，尤重諫臣，如魏征.且以一小故事論之.
有一次唐太宗得一寶鳥，甚為歡喜.正玩耍間，聞侍者報魏5261大人求見，忙把鳥藏在袖間，宣魏進殿.魏征一進來就滔滔不絕，唐太宗擔心把鳥悶壞了4102，心神不定，結果被魏察覺.魏便故意拖延時間.等到魏走后，唐太宗把鳥拿出來一看，鳥己亡.唐太宗氣1653得不行，可是對魏又沒有專辦法.
唐太宗還曾曾去看望重病中的大臣房玄齡，問詢醫(yī)生，知尚缺一味藥引“龍須”，馬上用匕首割下自己的胡須交予屬醫(yī)生。
4.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友：
你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！
簡要關鍵點有：
1、所謂“猴子”：就是工作的任務、難題、責任
2、每個人都有很多猴子
3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”
4、上級應當為下級設定必要的規(guī)則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”
5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子
6、“例外原則”告訴我們，萬不得已時，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因”
總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
5.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友： 你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！ 簡要關鍵點有：1、所謂“猴子”：就是工作的任務、難題、責任2、每個人都有很多猴子3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”4、上級應當為下級設定必要的規(guī)則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子6、“例外原則”告訴我們，萬不得已時，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因” 總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
6.關于“識才用人”的例子
、識才用人篇 人氣旺盛，生意興隆 5.放手使用，用人不疑對手下要給予充分信任，放手使用。
——胡雪巖 胡雪巖做為一名在市場的風險與競爭中謀求發(fā)展的商人，他需要人才，也離不開人才的使用。事實上，胡雪巖特別善于調動自己手下人才的積極性，盡可能讓他們發(fā)揮自己的能量。
用他自己的話說，他在用人上，確實有許多奇計，百這“奇計”之一，就是“對下屬給予充分信任，放手使用?！鄙虉鋈鐟?zhàn)場，競爭激烈，危機四伏，機遇稍縱即逝。
如果不能及時抓住機遇，事后悔之晚矣。要抓住機遇，就要運用豐富的知識和經驗，敏銳地判斷，果斷地決策，迅速地行動，以高效率的工作占領生意場上的有處山頭。
但這種高效率的取得，并非易事，除去才識眼光的因素，還存在心理素質的問題。對伙計來說，不能不看老板的臉色、考慮老板的愿望不行事。
但如此一來便會放不開手腳，也便容易失去許多很好的機會。所以，作為老板，就要給予下屬充分的授權，讓他們能獨立地發(fā)揮自己的能力。
對手下要給予充分信任，放手使用。——胡雪巖的與眾不同之處，在于他敢于開拓，敢于出奇招，做常人不敢想、不敢做的生意，而且他謀事周到，對生意中的各個環(huán)節(jié)、各個細節(jié)、各種可能出現(xiàn)的問題都要認真考慮推敲一番，因而往往能出奇制勝，大獲其利。
一旦看準了，便大膽果斷地行動，這是胡雪巖的作風。然而光有他一個人的高效率是不行的。
他還必須帶出一批人，這批人的工作要能與他的作風相適應、相一致，能在生意場上摸爬滾打、獨擋一面，具有獨立判斷決策的能力，并能迅速付諸行動。一旦有了這樣的下屬，胡雪巖作為總領導者就不再參與具體的工作細節(jié)，他放心地信任下屬，將職權完全交給下屬，令其獨立處理，他絕不進行不必要的干預。
他的用人不疑，即節(jié)省了效率，又增加了下屬的工作信心。劉慶生接受胡雪巖的延聘，做阜康錢莊的檔手。
他上任伊始要做的第一件事，就是籌備錢莊開業(yè)事宜，這其中一件重要的工作，自然是招聘錢莊伙計。招聘伙計是一件大事，當然不能不請示胡雪巖。
按胡雪巖的原則，既然已經聘用了劉慶生，就盡管放手讓他自己作主，因此，他在回答劉慶生時，既沒有提出任何具體人選，也沒有擺什么具體要求只是給了他一個大的原則是，即“看了人再用，不要光看面子”。對于具體的操作，他沒有進行任何指示，放心地交給劉慶生去辦。
胡雪巖用人上一直奉行的一個重要原則，就是放手使用、用而不疑。一般來說，除非是那些必須他拿主意的關系生意前途的重大決策，在一些具體的生意事務的運作上，胡雪巖總是放手讓手下去做，決不隨意干預。
在阜康錢莊開辦之初，當他認定自己延聘的錢莊檔手劉慶生可以料理生意事務之后，也幾乎是完全放手讓去做。他只是規(guī)定了幾條大的原則，諸如只要是幫朝廷的忙，即使虧本的生意也可以做；放款要看對象等等。
其它的事情，則全部由劉慶生自己作主，具體事務放手讓他去做，決不隨意干預。劉慶生果斷認銷二萬“官票”就是一例。
“官票”是朝廷新發(fā)行的紙紗，目的是購糧征餉鎮(zhèn)壓太平天國?！肮倨薄钡母脑炜赡茉斐赏ㄘ浥蛎洠棺约嘿H值。
但朝廷、衙門強行向杭州各錢莊派銷價值二十五萬兩銀子的官票。三十三家小同行、包括阜康在內的九家大同行在一起議論此事，各錢莊紛紛叫苦、推諉，不滿意于先繳六成現(xiàn)款、其余四成兩個月后繳清的派銷條件，主張用多少、繳多少。
而劉慶生此前已與胡雪巖談過關于官票的事情，胡雪巖沒有明確表示態(tài)度，但告訴了他自己做生意的一個宗旨，即只要能幫朝廷的忙，即使賠本買賣也做。有這一個宗旨，劉慶生也就放開了，首先主動為阜康錢莊認銷值二萬兩的官票。
這一行動，使阜康這塊招牌，在官廳、在同行中，立刻就很響亮了。胡雪巖得知也極是高興，覺得自己完全可以將錢莊的生意交給劉慶生了。
這就是他用人不疑的結果。 從毛遂自薦看識才用人 稿件來源：焦作日報 作者：謝艷萍 編者的話：人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量。
一個企業(yè)的用人之道，最能折射出其經營理念和發(fā)展戰(zhàn)略。在近期的版面中，我們開辟的《金山論壇》專欄，旨在剖析我市知名房地產開發(fā)企業(yè)——河南省金山置業(yè)有限公司的識人、選人、用人、育人和留人之道。
本期推出系列之七—— 毛遂，是戰(zhàn)國時趙國平原君的門客。大敵當前，趙國形勢萬分危急。
平原君趙勝，奉趙王之命，去楚國求兵解圍。平原君把門客們召集起來，想挑選20個文武全才一起去。
他挑了又挑，選了又選，最后還缺一個人。門下有一個叫毛遂的人，走上前來，向平原君自我推薦說：“我聽說先生將要到楚國去簽訂‘合縱’盟約，約定與門下食客20人一同前往，而且不到外邊去尋找。
現(xiàn)在還少一個人，希望先生就以我毛遂湊足人數(shù)出發(fā)吧！”幾經權衡，平原君終于與毛遂一道前往楚國。在楚國期間，毛遂的勇敢和睿智讓楚王心悅誠服，并立即出兵援趙，逼退了秦軍。
自此，毛遂自薦爭取援兵救國救民的故事被傳為千古佳話。 其實，在毛遂自薦時，平原君不無疑慮：“賢能的人士處在世界上，好比錐子處在囊中，它的尖梢立即就要顯現(xiàn)出來。
現(xiàn)在，你處在我趙勝的門下已經三年了，左右的人們。
7.求助 古典名著西游記中體現(xiàn)了哪些人力資源管理的理論
西游記里記述唐僧西天取經的故事可以說是一個成功的人力資源管理案例。
首先是選擇了一個恰當?shù)娜水斠话咽?。有人說，唐僧在路途上的抗險能力幾乎等于零，他有何德何能當一把手？但細想一想，非他莫屬。
首先是他有明確的目標，就是取經，有人請他當國王，有人求他當老公，衣食無憂，他都不干，也不曾想去走另外一條路；再者，從中原到西天一趟，十萬八千里，十四個春秋，這且不說，路上妖魔鬼怪，山高水險，隨時都有生命危險，西天取經，確非凡人所能，沒有超凡的耐力，根本不可能，他能在艱難險阻面前坦然泰然，修養(yǎng)可謂之深；其三，豬八戒、沙和尚、孫悟空，都是神仙出身，能夠各顯神通的，他何以服眾？品格使然；最后，也是最關鍵的一條，他把握著后三者能不能回天的命運，對于難管理的毛猴，他還有金箍咒的絕招，另外，他還有強硬的后臺支持--觀音菩薩，故每次逢兇都能化吉，沒有這些實實在在的權力，唐僧再好的愿望也只能是幻想。所以說，一把手必須具備四個條件：明確的方向感，堅忍不拔的耐力，公平、正直的品行，有足夠的權力，四者缺一不可，其它可有可無。
第二個成功之處是領導用人的奧妙。孫悟空在團隊里能力最強，也最難管理，在他身上唐僧花的精力最多，對他實施恩威并重，一方面讓這個沒有娘的石猴子感受到關懷，給他教化，在孫悟空出格的時候，拿出金箍咒，懲罰也是毫不留情的；沙僧老實巴交，任勞任怨，唐僧根本不把他放在心上，只要他自己管自己就好了；八戒懶惰是出了名的，唐僧把他交給孫悟空管理，一路上也沒少出力。
另外選擇招聘這三個人也是很有道理的，孫悟空忠心耿耿，能征善戰(zhàn)，適合打頭陣，為企業(yè)的中堅力量；沙僧最適合搞基礎工作；八戒看似一無是處，但能討領導歡心，能調節(jié)氣氛，這種人有時也不可少，何況他能在日常生活中照顧領導，關鍵時候也能搭把手。這三種人在企業(yè)很有代表性，不可或缺。
第三是以人為本的思想。首先是根據(jù)需要用人，用人不疑。
唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧、白龍馬在歷史上都是有污點的，要么持才傲物、輕慢上司，要么偷仙桃，要么調戲美女，或是犯了個打碎玻璃盞的小錯誤，自己卻認為罪大惡極的，對于這些菩薩都既往不咎，各賜法號，答應他們只要取得真經，便是修成正果，并在過程中加以監(jiān)督檢查，有了問題，馬上做說服教育工作，他們也是爭氣，渡過九九八十一劫，圓滿完成取經任務。如來也守信，五個人都由凡界回天，并且都封了官，讓他們在新的崗位上做出新的貢獻，是謂雙贏。
以上純屬個人見解，信則細細品味，不信則為笑談，切莫對號入座，非吾本意也。
8.仿《馬說》談人才
“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！边@句話是出自于文學家韓愈的《馬說》。無可否認，作者此時所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關系，他們在很多時候似乎總一前一后出現(xiàn)，而且識別人才的人（伯樂）對于人才又決定性的作用。正因如此，當一個時代的“伯樂”稀少時，那么“千里馬”不就要“駢死于槽櫪之間”嗎？這對于那些“千里馬”來說多可悲呀！但是，這些“千里馬”就只能依靠別人來找你嗎？他們自己就不能站出來毛遂自薦嗎？一個人才的悲哀莫過自己不具備這種精神啊！
你我都知道，“伯樂”是個人，一位你我一樣的凡人，只不過他熟悉馬，了解馬罷了。僅此之外，他也沒有特別之處，那么，作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄托給伯樂嗎？你敢保證，你認定的伯樂不會在蕓蕓眾生的大世界里去找其他千里馬嗎？要知道，世上的千里馬不是僅你一匹?。∨c其做這樣沒有把握的選擇，還不如自己把才美外現(xiàn)出來，盡管在有些“千里馬”和“伯樂”眼中看來，那樣做等于自傲，自以為是，但是，只要自己的作法對自己，對國家都有利，能讓自己有奉獻才能的機會，又怕別人說什么呢？好歹自己不枉上天給自己的恩澤，沒浪費自己的才華！天底下的“千里馬”們，你們何樂而不為？
一個時代的“伯樂”是有限的，而一個時代的“千里馬”是數(shù)不清的，因此自然避免不了有大部分“千里馬”沒有被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的可能了，那么既然不被發(fā)現(xiàn)，那些“千里馬”們就一定祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間嗎？答案不是唯一的，關鍵在于你自己的選擇！
“千里馬”們，在自己沒被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的時候，請你們拋開那份怕他人道長短的心理！做一個“走自己的路，讓別人去說”的大智“千里馬”吧！
9.求以為高手給一篇關于古典名著中的人力資源管理論文
望采納。
試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉變 論文關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 異同轉變 論文摘要：對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經濟發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。 人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協(xié)調發(fā)展的第一資源。
在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術人才，是優(yōu)質人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個特點，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。
弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。 1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處 現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。
在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協(xié)調“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動性。 第二，管理任務有相同性。
人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。 第三，管理目的有相同性。
兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創(chuàng)造財富。 2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質的區(qū)別。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。
而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業(yè)的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍；而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。
而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉變。 三是管理性質的不同。
傳統(tǒng)人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業(yè)務型、戰(zhàn)術型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力。
現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。五是管理內容的不同。
傳統(tǒng)人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等?，F(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標，設計制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識。
現(xiàn)代人力資源管理進人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能。
