進行職位評價方法(常用的職位評價方法)
1.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價步驟：
1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；
2、收集有關(guān)職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；
5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準，設(shè)計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；
9、全面總結(jié)。
評估標(biāo)準：職位評估標(biāo)準是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標(biāo)標(biāo)準和評價技術(shù)方法標(biāo)準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準和行業(yè)標(biāo)準作為評價標(biāo)準，并應(yīng)用國家標(biāo)準規(guī)定的方法和技術(shù)進行評價。對于暫時還沒有國家標(biāo)準的部分，則根據(jù)制定國家標(biāo)準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準。
2.工作崗位評價方法有哪些
工作崗位評價方法 常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。
其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 （1）排列法 排列法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。
排列法的工作步驟如下： ①崗位分析。由有關(guān)人員組成評價小組，做好相應(yīng)的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報告。
②選擇標(biāo)準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標(biāo)準崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進行全面了解。
實際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結(jié)構(gòu)。
④崗位定級。按評判標(biāo)準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結(jié)果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。
排列法的優(yōu)缺點： 這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。
缺點： 1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評定人員。
而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準確程度。 2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標(biāo)準，使評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 （2）分類法 分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。
它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標(biāo)準，然后將職位與標(biāo)準進行比較，將它們歸到各個級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準；④崗位測評排列。
分類法的優(yōu)點為：①比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到滿意結(jié)果；②因等級標(biāo)準的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標(biāo)準迅速確定其等級；④應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類法的缺點為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。 （3）配對比較法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。
通過計算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價值的次序。 （4）要素計點法 要素計點法又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。
這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。 要素計點法的具體步驟為： ①確定評價要素及其權(quán)數(shù)； ②定義評價要素，劃定要素等級； ③各評價要素等級的點數(shù)配給； ④崗位評價，計算點數(shù)，確定崗位相對價值。
要素計點法的優(yōu)點為：①主觀隨意性較少，可靠性強；②相對客觀的標(biāo)準使評價結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點法的缺點為：①費時，需投入大量人力；②評價要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。
3.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準，設(shè)計各種問卷和表格；6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；7、全面實施。
包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；9、全面總結(jié)。評估標(biāo)準：職位評估標(biāo)準是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。
它包括評價指標(biāo)標(biāo)準和評價技術(shù)方法標(biāo)準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。
因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準和行業(yè)標(biāo)準作為評價標(biāo)準，并應(yīng)用國家標(biāo)準規(guī)定的方法和技術(shù)進行評價。
對于暫時還沒有國家標(biāo)準的部分，則根據(jù)制定國家標(biāo)準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準。
4.崗位評價的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡介
詳細的崗位價值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)——崗位價值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設(shè)計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價值評估方法介紹1.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設(shè)計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設(shè)計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將設(shè)計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計院的價值標(biāo)準和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設(shè)計院的勞資關(guān)系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨
5.職位評估的方法有哪些
1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。
因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。
6.崗位評價該怎么做,方法有哪些
崗位評價方法：
排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。
分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。
分類法不同于排列法，勞動等級是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。
因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。
計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。
計點法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。
崗位評價方案設(shè)計的步驟
（一）明確薪酬政策
崗位評價方案的設(shè)計要在薪酬政策的指導(dǎo)下進行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。
（二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度
將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價因素（二級評價指標(biāo)）。
（三）確定評價標(biāo)準
一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應(yīng)制定評價標(biāo)準.
（四）對各要素、因素、等級配點
7.如何進行職位評價
那么，究竟如何確定某個職位的價值呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評價。
職位評價是用同一客觀標(biāo)準對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數(shù)來反映職位的價值。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。
而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結(jié)果將直接應(yīng)用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據(jù)，是確定職位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、職位評價的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準，對職位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。
2、建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)：職位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。在通過職位評價得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。
當(dāng)然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評價體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評價標(biāo)準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標(biāo)準的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。
當(dāng)然，職位評價解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評價首先依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、管理思想和企業(yè)文化等因素，按照職位的行業(yè)和專業(yè)的不同，將現(xiàn)有職位分為幾大職位族（或稱職位序列），如行政/人事系列、財務(wù)系列、工程系列、銷售系列等。然后根據(jù)職位所在的公司和行業(yè)，以及對公司的貢獻程度、重要性和能力要求，合理公正地對職位進行評估定級，確定職位的相對價值。
在以上兩方面的基礎(chǔ)上，形成各職位族的層級矩陣。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。
透明化的職位評價標(biāo)準，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 二、職位評價的原則 1、就事原則 職位評價針對的是工作的職位而不是目前在這個職位上工作的人。
2、一致性原則 所有職位必須通過同一套評價因素進行評價。 3、完備性原則 職位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。
4、針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對職位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。
5、保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，職位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。
三、職位評價的流程 具體工作流程見下圖： 四、職位評價關(guān)鍵節(jié)點操作說明 第一步：選擇職位評價方法——評分法 職位評價最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。
這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。但這種方法的弊端過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間職位價值的具體差距大小。
因素評分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類方法。
在美國，有60%~70%的公司采用此法。 第二步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重 需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，比如該職位對組織的影響、責(zé)任范圍、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件等。
在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的職位測評中，常用的四大評價要素是職位責(zé)任、職位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
對每個評價因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分數(shù)。
當(dāng)然，對每個。
8.職位評價方法 有哪些 麻煩高人指點一二
1.因素比較法
首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評價的指標(biāo)體系。在同一個企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法是先選擇一些有代表性的標(biāo)準職位，并對其打分定級，再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準職位的分數(shù)分配給這些因素水平，求得每個水平的分數(shù)。然后將其他職位逐項與標(biāo)準職位進行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實際上是簡單的排序法的一種改進。
2.因素計點法
因素計點法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價的基礎(chǔ)之上。差別在于因素比較法是參照標(biāo)準職位相對打分，而因素計點法（有時也叫積點評分法）則是對照標(biāo)準絕對打分。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級，都是目前職位的現(xiàn)實倩況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應(yīng)的點值加總，就可以得到該職位的總點值。也即薪點。
因素計點法是運用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種職位評價的方法。
3.分類法
分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進行描述。在使用這一方法時，首先需要界定每一類（級）的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內(nèi)容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復(fù)雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價者將工作說明和各個工作類（級）別說明進行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標(biāo)準的工作類（級）說明書。
4.排序法
排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價者在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一個評價指標(biāo)體系和權(quán)重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項對于組織的價值的大小，并按照指標(biāo)體系進行排序，通過加權(quán)即可得到每個職位的相對價值大小。排序法的優(yōu)點在于簡單、容易操作，但在其應(yīng)用中經(jīng)常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。
9.崗位評價用什么方法
2. 崗位評價法之一：崗位排序法 崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。
崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。 排序時基本采用兩種做法。
一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準從高到低或從低到高進行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。
崗位排序法的主要優(yōu)點是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。
3. 崗位評價法之二：崗位分類法 所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準，將崗位與標(biāo)準進行比較，并歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。
因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準。如果這個標(biāo)準建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。
崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述。
等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。
最后就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。 崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。
適用于大型組織，對大量的崗位進行評價。同時這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。
但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。
另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。
4. 崗位評價法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。
分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。
將每個基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。 因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。
一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。 應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準崗位的工資水平。
但是由于我國處于經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。
5. 崗位評價法之四：要素計點法 要素計點，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。
專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)。
