簡(jiǎn)述采集薪酬信息的方法(薪酬調查需要收集的薪酬信息內容)
1.薪酬調查需要收集的薪酬信息內容有哪些
薪酬調查的主要內容
1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調查工資結構。 4、幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位。 5、了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。
薪酬調查的步驟
建立薪酬架構
在使用本報告的信息來(lái)建立或修改公司內部薪酬結構時(shí)，Yintl提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。 （1）、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時(shí)，一般需要對以下問(wèn)題進(jìn)行思考： 誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競爭？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場(chǎng)的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶(hù)企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報告的“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分會(huì )為您提供重要的參考信息。“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分包括三部分主要內容： 行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位； 職能序列市場(chǎng)薪酬比較； 市場(chǎng)薪酬構成。 通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現與期望達到的市場(chǎng)水平的差距。 （4）、市場(chǎng)定位 10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。 對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調整或設計薪酬架構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個(gè)基準崗位的薪酬福利信息，詳細說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
設計福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著(zhù)十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。
2.信息采集的方法有哪些
1. 資料收集積累法。包括：（1）閱讀法。閱讀有關(guān)的文件、報刊、雜志、圖書(shū)、資料等，從中獲取所需的信息。（2）購買(mǎi)法。向教育科學(xué)中心、咨詢(xún)服務(wù)單位、教育研究機構、有關(guān)大專(zhuān)院校等購買(mǎi)有關(guān)信息。（3）收聽(tīng)法。從廣播、電話(huà)等獲取有關(guān)信息。（4）詢(xún)問(wèn)法。向有關(guān)信息源詢(xún)問(wèn)獲取有關(guān)信息。（5）觀(guān)看法b從電視、錄相、電影等獲取有關(guān)信息。（6）預測法。用預測方法和技術(shù)，分析、預測有關(guān)信息。 （7）采集法。有目的地派專(zhuān)人到有關(guān)地區，部門(mén)收集有關(guān)信息。
2. 調查研究法。對于一些沒(méi)有固定來(lái)源的信息的收集，需要采用調查研究法。 （1）調查法。調查法包括面談?wù){查法，書(shū)面調查法，留置問(wèn)卷調查法，電話(huà)調查法等。在學(xué)校管理中，最常用的是面談?wù){查法。它是指當面聽(tīng)取被調查者的意見(jiàn)、要求、反應、批評、建議。在廣度上，有個(gè)別面談、小組訪(fǎng)問(wèn)及座談，座談會(huì )及個(gè)別面談都應注意挑選不同類(lèi)型及典型，使之有代表性，在深度上，有一次面談、多次面談及反復深談；在策略上，一種是有準備地調查，事先給提綱請對方堆備充分意見(jiàn)，一種是有意識地不讓對方先入為主，隨便交談，以獲得對方較直觀(guān)的意見(jiàn)和要求；在方法上，有走出去上門(mén)訪(fǎng)。
3.企業(yè)薪酬調查有哪些途徑和方法
進(jìn)行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1. 企業(yè)之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現信息資源的共享，還會(huì )在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實(shí)現信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì )接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì )看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行薪酬調查。當通過(guò)其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來(lái)說(shuō)獲得數據的專(zhuān)業(yè)度和系統性都會(huì )更好。除了付費方式，一些機構也會(huì )定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì )的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )等也會(huì )定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調研問(wèn)卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
合易咨詢(xún)成立二十年來(lái)，為上千家客戶(hù)提供了專(zhuān)業(yè)化的人力資源專(zhuān)業(yè)解決方案，同時(shí)也掌握了龐大的薪酬信息數據庫并每年不斷維護更新，以便在為企業(yè)提供薪酬解決方案過(guò)程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。
4.薪酬調查主要有哪些形式
1.問(wèn)卷調查法 在眾多的調查方法中，問(wèn)卷調查法是使用頻率最高的調查方法。
問(wèn)卷調查法是通過(guò)向目標企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據企業(yè)自身需要而設計好的調查問(wèn)卷，以書(shū)面語(yǔ)言與被調查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。 2.面談?wù){查法 面談?wù){查法是調查者通過(guò)與調查對象面對面談話(huà)來(lái)收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。
專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)或市場(chǎng)調研機構通常采取此方法收集信息。 3.文獻收集法 文獻收集法是指通過(guò)查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。
這是一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調查方法。 這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調查的資料進(jìn)行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。
這些信息主要來(lái)源于三大薪酬調查的主體：政府部門(mén)進(jìn)行的薪酬調查通常會(huì )定期向社會(huì )公布或將各行業(yè)的薪酬調查集中出版成冊；專(zhuān)業(yè)調查機構會(huì )以收費的方式向社會(huì )提供薪酬調查報告；另外，有些企業(yè)也會(huì )向社會(huì )公布自己做的薪酬調查報告。企業(yè)獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書(shū)、調查報告以及調查主體的網(wǎng)站等。
可以通過(guò)網(wǎng)上收集、購買(mǎi)等方式獲得。 文獻收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來(lái)獲取所需要的信息。
其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過(guò)時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應做適當調整。 4.電話(huà)調查法 電話(huà)調查是一種高效快速、操作方法簡(jiǎn)單的調查方式，通過(guò)電話(huà)可以與一個(gè)特定區域或整個(gè)國家范圍內相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數據和信息。
電話(huà)調查法還可以用于澄清問(wèn)題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。
5.簡(jiǎn)述績(jì)效信息的收集方法
收集績(jì)效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。
對于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)的數量、質(zhì)量、時(shí)限等指標，按照規定由相關(guān)人員填寫(xiě)原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統計獲得績(jì)效考核有關(guān)信息，這是工作記錄法。為了保證上述信息的真實(shí)有效性，管理者可以對上述信息進(jìn)行抽查，保證記錄的真實(shí)性，這是定期抽查法。
檢查扣分法是針對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標中出現錯誤進(jìn)行扣分事項進(jìn)行檢查登記，發(fā)現一次記錄一次，以便為考核期末績(jì)效考核提供原始信息。 關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績(jì)進(jìn)行及時(shí)的激勵，對員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。
6.簡(jiǎn)述績(jì)效信息的收集方法
收集績(jì)效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。
對于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)的數量、質(zhì)量、時(shí)限等指標，按照規定由相關(guān)人員填寫(xiě)原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統計獲得績(jì)效考核有關(guān)信息，這是工作記錄法。
為了保證上述信息的真實(shí)有效性，管理者可以對上述信息進(jìn)行抽查，保證記錄的真實(shí)性，這是定期抽查法。
檢查扣分法是針對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標中出現錯誤進(jìn)行扣分事項進(jìn)行檢查登記，發(fā)現一次記錄一次，以便為考核期末績(jì)效考核提供原始信息。
關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績(jì)進(jìn)行及時(shí)的激勵，對員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。
