管理會計績效考核方法(管理會計中績效管理方法的方面)

1.管理會計中績效管理方法的有哪些方面

優(yōu)點：1、平衡計分卡為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強有力的支持。

平衡計分卡的評價內(nèi)容與相關(guān)指標和企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連，企業(yè)戰(zhàn)略的實施可以通過對平衡計分卡的全面管理來完成。2、平衡計分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。

3、注重團隊合作，防止企業(yè)管理機能失調(diào)。4、平衡計分卡可提高企業(yè)激勵作用，擴大員工的參與意識。

5、平衡計分卡可以使企業(yè)信息負擔降到最少。缺點：1、溝通與共識上的障礙2、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙3、信息交流方面的障礙4、對績效考核認識方面的障礙。

2.會計績效管理方法有什

一、管理類方法： 1。

平衡計分卡 1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》。這是有關(guān)平衡計分片的第一篇文章。

文章提出，不能只從財務(wù)指標來評價一家企業(yè)的業(yè)績，而應(yīng)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習與發(fā)展四個維度來評價企業(yè)業(yè)績。 平衡計分卡最初作為一種綜合的戰(zhàn)略績效管理及評價工具，在10年的時間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實踐領(lǐng)域也得到了越來越多公司的認可。

被哈佛工商雜志譽為75種出色的工商管理點子之一，是衡量企業(yè)綜合經(jīng)營能力的一種工具。它主要從以下四個重要方面來衡量企業(yè)： 財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。

盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力。

客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面、考驗企業(yè)的表現(xiàn)。 內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足，內(nèi)部角度從上方著手，制定考評標準。

學(xué)習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。 。

3.常用的績效考核方法有哪五種

1、目標考核法：

按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。

二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。

2、360度績效考核

360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結(jié)果。

評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。

3、主基二元考核

這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力。

做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配的主要依據(jù)； "基礎(chǔ)績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。

不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數(shù)。

4、Kpi關(guān)鍵績效指標法

是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。

是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個關(guān)鍵指標，員工的績效與關(guān)鍵指標進行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator,KPI）。

5、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。

OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進行量化。

對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。

4.績效管理的方法有哪些

一、傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價方法主要是運用財務(wù)指標來進行評價

1、沃爾評分方法

沃爾評分方法選取流動比率、凈資產(chǎn)/負債、資產(chǎn)/固定資產(chǎn)、銷售成本/存貨、銷售額/應(yīng)收賬款、銷售額/固定資產(chǎn)、銷售額/凈資產(chǎn)等七種對企業(yè)有重要影響的財務(wù)比率，對企業(yè)績效進行分析。只要確定這七種財務(wù)比率的比重和標準比率，再結(jié)合實際的財務(wù)數(shù)據(jù)，就能求出企業(yè)績效的總評分。

2、雷達圖評價法

3、杜邦分析評價法

杜邦分析評價法具有廣泛的適用性，可以用于各種財務(wù)比率的分解，即便行業(yè)不同，企業(yè)不同，所關(guān)心的指標不同，也都可以使用。而且，計算所需的財務(wù)數(shù)據(jù)也容易獲得，因此該法常常獲得專業(yè)人士的青睞。靜態(tài)的杜邦分析法是對歷史數(shù)據(jù)的分析，而動態(tài)的杜邦分析法可以用來做預(yù)測，進行整個任務(wù)的分派。

二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)代方法

1、6σ法

所謂6西格瑪，是從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學(xué)的方法，實現(xiàn)100萬個產(chǎn)品中只有3~4個次品的完美品質(zhì)。它通過統(tǒng)計的方法來衡量流程中的不足：1σ是百分之三，2σ是千分之三，6σ是一千萬分之三。所以6σ代表了接近完美的品質(zhì)，次品非常少。σ是一個希臘字符，在統(tǒng)計學(xué)中代表“標準差”。在商業(yè)活動中，它代表流程與完美的差距。

2、EVA法

EVA是指經(jīng)濟附加值，簡單地說它是稅后凈營運利潤減去投入資本的機會成本后的所得。它是一個經(jīng)濟利潤而非傳統(tǒng)會計利潤。其最主要的特征就是注重資本費用，因為管理人員在使用資本時候，必須支付一定的費用，如利息。由于考慮了包括權(quán)益資本在內(nèi)的所有資本的成本，它能更好地體現(xiàn)企業(yè)在某個時期創(chuàng)造的財富價值量。目前，EVA是衡量公司業(yè)績最準確的尺度。人們?yōu)榱烁玫仃U釋EVA體系，常常用4個指標來歸納其內(nèi)涵，它們分別是評價指標、管理體系、激勵制度和理念體系。但是由于該法的計算過程非常復(fù)雜，機會成本等指標的估計又帶有很強的主觀色彩，所以有一定的局限性。

3、平衡記分卡

1.平衡記分卡的四大指標

平衡記分卡從四個方面綜合衡量企業(yè)的績效，這四個方面形成了四個指標：財務(wù)指標、客戶滿意度指標、企業(yè)內(nèi)部流程指標、企業(yè)的學(xué)習和創(chuàng)新指標，后三個指標是從非財務(wù)的角度提出的，可以更全面地考察企業(yè)的績效。這種方法使企業(yè)一方面能追蹤財務(wù)結(jié)果，另一方面能監(jiān)視自己在提高競爭力、獲得企業(yè)增長所需的各種無形資產(chǎn)等方面的進展。平衡記分卡的四大指標也是企業(yè)績效管理的四大指標。

5.績效考核方法有哪幾種

1. 等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。

2. 目標考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標，根據(jù)你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。

3. 序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達到的工作標準。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。

4. 相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。

5. 評語法：評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。

6. 綜合法。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。努力吧，年輕人們。

6.財務(wù)人員的績效考核辦法

財務(wù)人員績效考核方案如下：

1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。

2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。

3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。

4、公司各項資金的管理。

5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準時發(fā)放工資。

6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。

7、工作紀律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀律將會有比較高的要求。

目標管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。

在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務(wù)專家?？己诵〗M大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。

擴展資料：

財務(wù)人員考核

由于管理的主體是人，而非規(guī)章制度，因此對事項考核的同時對人的考核也是建設(shè)項目財務(wù)考核的主要內(nèi)容，具體來說，對高速公路建設(shè)項目財務(wù)人員的考核主要包括以下幾個方面：

1.項目一般財務(wù)人員是否持證上崗、財務(wù)負責人是否具備中級以上資格或同等資格水平；

2.財務(wù)賬目是否清晰、財務(wù)報表是否準確、勾稽關(guān)系是否合規(guī)；

3.財務(wù)人員是否按照有關(guān)規(guī)章制度進行財務(wù)會計事項的處理，是否存在違規(guī)辦理會計事項；

4.財務(wù)人員是否遵守工作紀律、保守財務(wù)秘密；

5.財務(wù)檔案的立冊、保管是否及時安全；

6.是否服從主管領(lǐng)導(dǎo)、是否具有團隊精神。

財務(wù)考核是指將報告期財務(wù)指標實際完成數(shù)與規(guī)定的考核指標進行對比，確定有關(guān)責任單位和個人是否完成任務(wù)。

財務(wù)考核的形式是多種多樣的。為了貫徹經(jīng)濟責任制，財務(wù)考核應(yīng)與物質(zhì)獎懲緊密聯(lián)系，通過財務(wù)考核，正確貫徹按勞分配原則，克服企業(yè)分配中的平均主義。

(1)絕對指標考核，這種形式適合于對某些固定性費用的開支和財務(wù)成果指標的考核，如制造成本中的某些間接費用、期間費用中的某些固定費用指標的考核，以及對利潤額的考核。

(2)相對指標考核，這種形式適合于變動性較大，而又有一定變化規(guī)律的財務(wù)指標考核，如運用銷售資金率（或產(chǎn)值資金率）考核流動資金占用額，運用資產(chǎn)保值增值率考核國有資產(chǎn)管理業(yè)績，運用變動費用率考核變動費用支出額等。

(3)按指標完成百分比考核。這種形式適合于某些在基期的基礎(chǔ)上要求降低多少或增加多少的財務(wù)指標考核，如按費用降低率、流動資金周轉(zhuǎn)加速率等指標考核等。

(4)評分考核，這種方式適合于對多種財務(wù)指標進行綜合性考核的情況，這種方式有利于進行綜合評價。財務(wù)考核采用何種形式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況加以確定。各種形式可以單獨運用，也可以配合使用。

上述財務(wù)管理一般方法是密切聯(lián)系的有機體。其中，預(yù)測與決策是前提，計劃是綱領(lǐng)，控制與分析是保證，考核是歸宿。各種方法可以單獨運用，也可以配合使用，形成科學(xué)的財務(wù)管理方法體系。

參考資料：

搜狗百科-財務(wù)考核

7.績效考核的方法有哪些

一、相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

擴展資料

作用

達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

參考資料來源：搜狗百科-績效考核

8.績效考核的方法主要有哪幾類

績效考核的方法

一、寫實考評法

實績統(tǒng)計法

現(xiàn)場觀察法

調(diào)查詢問法

行為記錄法

能力記錄法

表現(xiàn)記錄法

所受指導(dǎo)記錄法

過失記錄法

印象評價法

普洛夫斯特法

關(guān)鍵事件法

二、絕對考評法

等級考評法

評級量表法

等級擇一法

分數(shù)考評法

減分考評法

正負考評法

評價賦分法

成果記分法

要素圖示法

評語表達法

作業(yè)標準法

三、相對考評法

成果評定法

個體排序法

配對比較法

強制分布法

人物比較法