對員工的處罰方法(十種處罰員工的方式)
1.十種處罰員工的方式
十種處罰員工的方式：
1、罰款。只要違規(guī)，如遲到、早退、衛(wèi)生質量差、作業(yè)懶散、做私活撿廢品、不規(guī)范文明作業(yè)等情況，無需口頭警告直接采取罰款，違反一次罰一次，每次罰款呈翻倍遞增，以制度制約，迫使其自愿申請辭職。這樣做不擔法律風險，無太大勞動糾紛。
2、盯崗。日常工作中，在清除對象員工作業(yè)區(qū)域內不定期頻繁巡查監(jiān)督，在巡查中不斷觀察發(fā)現問題并采取重罰，在心理上給予壓力，令其無所適從，申請辭職。
3、調崗。頻繁調動工作崗位，讓員工無法適應新的工作環(huán)境、工作任務等，使其情緒低落，知難而退?；蛘撸绻浼胰?、小孩都在本地就業(yè)或上學等，以支援或崗位異動為名，直接調離本項目，迫使其申請辭職。
4、故意引導、勸退。平時多觀察其利益興趣的地方，以此為出發(fā)點，誘惑、要挾引導其離職，達到勸退成功自愿辭職。
5、以制度，強制勸退。在平時作業(yè)過程中，因職業(yè)之便，多數員工會產生一些額外收入。因與公司制度發(fā)生沖突，以此為盾，用制度管人。違反公司制度，影響公司形象是要重罰或直接開除的，與其上繳全部額外收入再加處罰金，不如申請離職，以離職不扣錢為談判籌碼，達到強制勸退，不擔法律風險。
6、建議辭退或申請辭職。除了違反公司制度強制勸退外，還有違反國家法律法規(guī)及人倫道德的，以此為交換條件迫使其離職。換言之，你不離職我就舉報，達到建議辭退或申請離職。
7、故意刁難使其知難而退。在日常工作中，無故增加其工作量，作業(yè)面積，延長工時，盯崗盯梢等刁難手段，直到對方無法忍受，主動退出。
8、以自身條件迫使辭職。以對方年齡大、身體狀況差、勞動力缺失等理由降低其薪資報酬，迫使其申請辭職。
9、超齡。根據規(guī)定，男性超過60歲、女性超過55歲為超齡，與公司屬于勞務關系。凡屬于勞務關系合同內員工，中途可隨時辭退。
10、逐個擊破。凡是有一定號召力的刺頭，其內部定會有一股所謂的小勢力、小團伙。此種集體行為成員有一個特性，并不是每一個人都是唯唯諾諾，唯命是從。人都是有私心的，可以以此為突破口，瓦解分裂，逐個擊破。
擴展資料：
特殊懲罰員工方法：
1、斷其臂膀。先穩(wěn)住其號召者，然后削其羽翼，斷其臂膀，一步一步清除所有隨聲附和者，最后清除號召者。對于有號召力的刺頭，平時應多觀察了解其切身利益的重點、蠱惑人心的主要思想、尋釁滋事的主要目的等等。
2、殺雞儆猴。此方法逆行于上一條，前面是先穩(wěn)住號召者，再一步一步清除其幫手，而這條與前面一條恰恰相反。因為人是有私心和廉恥的，先給其它人一些利益好處，孤立號召者。穩(wěn)定其它幫手后，直接把號召者清除，殺雞儆猴，然后再一個個清除其它人。
3、委曲求全。此方法一針見血。請第三方介入，對那些聚眾鬧事者以心理暗示告誡的方式，加大其心理壓力使之委曲求全。
2.“懲罰”員工的五種策略是什么
隨著社會的發(fā)展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，不少企業(yè)片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動員工的熱情和積極性。
使員工熱愛自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責。然而，獎勵不一定能收到預期的效果，片面獎勵，弊端多多。
其實，在實踐中懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。獎勵是激勵的一種，但獎勵未必是最好的激勵。
從另一個角度來說，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的方式有很多種。
小到批評、警告，大到違反企業(yè)規(guī)章制度的科學懲罰，比如記過、記大過、降級、撤職、開除等。當你的下屬犯錯誤時，懲罰是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用諸如當眾點名批評以及扣工資這兩種老掉牙的方法。
懲罰下屬，是表現你作為管理者獨到之處的時候，一定要發(fā)揮你的想象力，找一個既能讓他認識到錯誤，又能不傷積極性的方式。非洲有一個部落，當一個成員犯錯誤的時候，酋長會把所有部落成員全部叫出來，大家大聲地稱贊這個犯錯誤成員的優(yōu)點和平時做得出色的一些事情，用贊美的方式來達到懲罰的目的，這不就是一個很好的啟發(fā)？管理者懲罰下屬，要的是改正錯誤的結果，而不是讓下屬慚愧甚至沒臉見人，又或者有經濟上的損失，相信一個把管理做到位的人，絕對不會把自己的懲罰拘泥于幾句毫無創(chuàng)意更未必見效的話，正像獎勵未必要用金錢一樣，懲罰也很有講究，未必一定要罵人。
1.不急于追究責任，先弄清事情真相下屬犯了錯誤，當然要追究其責任。但是事情還未搞清楚之前，千萬不要急于處理，因為如果處理錯了，事情就很難再挽回。
如果還沒有處理，那么主動權便掌握在你的手里，想什么時候處理就什么時候處理。某公司的信息主管因提供了錯誤的市場信息而導致了公司決策的失誤，如果你是該公司的管理者，你該如何處理這件事情？讓我們看看松下幸之助是怎樣對待這一事件的。
松下幸之助完全有理由將其開除，但是他并沒有急于做出最終的處理意見，而是分析了兩種可能的情況；一種可能是這位主管本身并不稱職，已不宜于再繼續(xù)擔任這個職務；而另一種可能則是“好馬失蹄”，由于一時的大意而出現判斷錯誤。松下幸之助進一步考慮到，目前還沒有更合適的人選擔任這一職務，一旦將現在這位主管撤職，將會影響到公司其他工作的有序進行。
于是，他把這位主管找來，告訴這位主管他自己將要對這次事件做出處理，但沒有明確告訴他處理意見，于是事情就拖了下來。在這段時間里，這位主管為了彌補上次的過失，一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，多次提供了極有價值的信息，為公司的決策做出了貢獻，同時也用事實證明了他是稱職的，上次的失誤是意外情況。
不久，松下幸之助又把他叫了過去，并對他說，鑒于他近期的業(yè)績，本來應該給予獎勵，但因為上次的失誤還沒有處理，所以，將功抵過，既不獎勵，也不處分。這種處理方法的效果無疑是非常好的，既沒有影響公司整體的運作，同時又使這位信息主管以及其他下屬心服口服，在這次事件當中，主動權始終掌握在松下幸之助的手中，雖然他沒有馬上將那位主管撤職，但他只要找到了合適的人選，他隨時都可以將現在的主管辭退。
同時通過這段時間的考察，避免了可能做出倉促決策而造成人才的不必要損失。2.注意懲罰的場合批評是比較容易傷害人的，尤其是發(fā)生在重視面子問題的國人身上時，后果更不好控制。
如果管理者不分場合進行批評，有時還會遇到下屬的反抗。試想如果一個員工受不了管理者的批評而在辦公室里和他大吵大嚷，那將是一個多么令人尷尬的場面，相信所有管理者都不愿意看到這一點。
倘若下屬在工作中出現失誤，管理者要批評他時，一定不要當著其他下屬的面或者客人的面。當著一個下屬的面批評另一個下屬是最嚴重的失誤。
拿兩個人做比較的結果是：被批評的人會因此失去自信心，甚至以后做不好工作也對自己的無能沒有負擔感，因為你已經無數次地確認了他的無能。沒有得到批評的人也會因用同事的犧牲換取了自己的好評而內心不安，他會害怕這招致其他同事的集體排斥，因此，他會有意無意地放松自己，以爭取與同事重新站回一排。
另外，在背后批評下屬也是非常要不得的。背后談論別人，本身就是一種很無禮的做法，加上管理者的批評很容易變成辦公室謠言，經過幾次傳播之后很可能已經面目全非，本來只是一句輕微的不滿，傳到下屬耳朵里的時候，已經變成一句惡毒的咒罵，不但讓被批評的下屬產生情緒影響工作，甚至下屬和管理者之間也會產生私人恩怨。
所以，管理者批評下屬最好選擇在自己的辦公室里，這樣，下屬會感激萬分。因為他清楚，管理者不僅給了他面子，而且還給了他機會，知恩必報，以心換心，下屬會更加努力，做出好成績報答上司。
3.選擇正確的懲罰方式管理大師松下幸之助認為：下屬身上最寶貴的莫過于他們的羞恥心和責任心。所以，在批評下屬的時候，一定要注意對下屬自尊心的保護，不能讓批評過了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責處罰的時候注意。
3.勞動法對企業(yè)對員工的處罰有什么規(guī)定
員工違反勞動紀律是否可以被企業(yè)處罰，需要依據具體所在省份具體分析。
《企業(yè)職工獎懲條例》已于08年1月被廢止，且《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》亦規(guī)定禁止企業(yè)對員工行使罰款權。
但是，由于各地的地方性法規(guī)規(guī)定企業(yè)有罰款權，且尚未予以修改，所以，很多企業(yè)至今仍然在對違紀員工進行經濟處罰。
《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》，第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”。這就直接從立法上禁止了企業(yè)對員工行使罰款權。
以深圳為例，2008年11月實施的《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準”。雖然深圳市屬廣東省行政管轄，但深圳作為經濟特區(qū)，全國人大常委會已授權深圳經濟特區(qū)制定地方性法規(guī)，根據《立法法》第八十一條之規(guī)定，深圳經濟特區(qū)法規(guī)的效力高于廣東省指定的地方性法規(guī)，因此，在深圳經濟特區(qū)內的企業(yè)對員工仍具有違紀經濟處罰權。
4.達不到目標處罰員工的方法有哪些
雖然處罰也是一種激勵的形式，但是需要認清處罰的真正目的何在。
懲罰的最高境界在于能讓受罰者心存感激，并加倍努力
懲罰絕不只是冷酷無情，人性化的處罰可以變得像正面的表揚一樣具有激勵性，甚至更為有效
懲罰的目的是讓員工自己認識錯誤，從而積極改進，而不是在領導強制要求下成為一種被動行為
在管理工作中領導者都會遇到這樣一個問題：對待員工是以激勵為主還是以懲罰為主。激勵為主是通過激發(fā)員工的工作熱情來提高工作效率；懲罰為主是通過嚴懲來規(guī)范員工行為，使員工在制度約束下集中精力工作。事實上，實際工作中要求是二者并用，恩威兼施，賞罰分明。問題是有些領導更看重懲罰，而不屑于激勵。他們似乎覺得不懲罰不能起到殺一儆百的作用；不懲罰就不能體現規(guī)章制度的嚴肅性；不懲罰就不能顯示領導者的威嚴。
懲罰是管理中一種必需的手段。但是當員工犯了錯誤的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性、領導的藝術性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時少一點抵觸，多一點振奮，進而達到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。
5.企業(yè)員工嚴肅處理都有哪些處理方法
（一）處理方式
按照法律規(guī)定，合同約定和內部規(guī)章制度，對違紀員工的處理方式主要有以下幾種：
1.行政處分：包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
2.行政處理：除名、違紀辭退。
3.違紀解除勞動合同。
4.經濟處罰：包括罰款（最多不超過當月工資的20%）；經濟賠償（由用人單位酌情確定具體數額，可以由違紀員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數額不能超過當月工資的20%）；違約金（可在合同中約定，數額應依據員工的承受能力確定，地方有規(guī)定的從其規(guī)定）。
5.調崗降薪。
（二）時限規(guī)定
對行政處分有時限要求，即：從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。
對行政處理、違紀解除合同和經濟處罰等，無時限要求，但應及時處理。
（三）處理要求：
1.事實證據要充分。
2.適用法律、規(guī)章制度要準確。
3.處理文書表述要全面、清楚。
（四）開除、除名、辭退的聯(lián)系與區(qū)別
當前，很多企業(yè)在勞動關系處理中，濫用開除、除名、辭退三種不同的法律名詞，混淆了三者的概念，從而引發(fā)了許多不必要的勞動糾紛。因此，我們首先了解一下三者的概念。
1、開除是對犯錯誤員工作出的一種最嚴厲的行政處分形式于嚴重違法亂紀的員工，主要包括以下幾種情況：
(1)被判刑并入獄服刑的。
(2)二次勞教被注銷城市戶口的。
(3)留用察看期間表現仍不好的。
(4)嚴重犯有《用人單位員工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。
開除處分的處理時限為：從證實員工犯錯誤之日起，5個月之內審批完畢。
2、除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的員工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指員工無正當理由曠工超過一定期限，單位依法從員工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：
1 ）員工經常曠工沒有正當理由。
2）經批評教育無效。
3）達到規(guī)定的曠工天數，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年計曠工時間超過30天。在計算連續(xù)曠工時
6.法律對公司處罰員工有什么規(guī)定
1、勞動紀律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權的表現。勞動紀律是勞動者在社會共同勞動中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。凡有社會勞動，必有勞動紀律，否則，社會化生產就不可能進行。由于用人單位在社會勞動中處于主導地位，所以，從勞動紀律制定上看，勞動紀律是由用人單位而不是非他組織或個人制定的?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動紀律提供了法律依據。在勞動紀律的制定過程中，雖然有勞動者或者工會的參與以及勞動行政部門的監(jiān)督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規(guī)定。用人單位依法結合本單位實際情況制定的勞動紀律，是勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是實施法律、法規(guī)的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。在勞動爭議處理過程中，依法制定的勞動紀律的規(guī)定也可以成為勞動爭議仲裁委員會、人民法院裁決的依據。
2、用人單位制定的勞動紀律的內容必須合法。雖然用人單位有權依法自主制定勞動紀律，但勞動紀律的內容必須合法；也只有合法的勞動紀律才有約束力，才能成為勞動爭議仲裁委員會和人民法院辦案的依據。一般來說，勞動紀律的不合法主要表現為：（1）約束對象不合法。勞動紀律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會上的人沒有約束力。（2）約束的時間范圍和空間范圍不合法。勞動紀律雖然約束本單位職工，但不是說全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動時間及勞動地點的范圍之內約束職工。也就是說，勞動紀律對職工的約束，只限于勞動過程。超出勞動時間、勞動地點約束職工的紀律，就是不合法。（3）處罰方式不合法。對違紀的職工，單位有權予以處罰，但處罰必須合法。用人單位對違紀職工的處罰有行政處分（包括警告、記過、記大過、撤職、留用察看、開除）、除名、辭退、罰款、停發(fā)工資、降低工資級別、賠償經濟損失等。這些措施的共同點就是不涉及職工的人格尊嚴和人身自由限制。如果用人單位制定的勞動紀律含有侵犯人格尊嚴、限制人身自由的處罰，則是違法的。（4）處罰的幅度不合法。有時，用人單位制定的勞動紀律中的處罰措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制藥廠規(guī)定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。違紀的性質、程度與處罰的種類、幅度相適應是確定處罰種類、幅度的基本原則。根據1994年12月6日勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》笫16條，1982年4月10日國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動人事部發(fā)布的《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》第16條規(guī)定，企業(yè)對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。
7.獎罰員工的措施有哪些
獎勵與懲罰是管理中常用的有效方法。人人都有一些與生俱來的需要，如穩(wěn)定的收入和被人接受等生存需要，希望別人尊重自己，渴望成功等，這些都構成了人的內部動力，也構成了獎勵的內涵。獎勵通常分為物質獎勵和精神獎勵。
物質獎勵
讓真正努力的員工得到最好的報酬。在班組物質獎勵中要注意：
(1)獎勵制度一定要簡單明了，如交付的產品越多或完成同樣的工作所需人手越少，獎金數量越多。
(2)獎勵制度一定要符合公司的經營理念。如果是重視產品質量，獎勵制度就該對此有所側重。
(3)用小數額的金錢獎勵下屬。當一句“謝謝你”不足以表達你的謝意時，可以用小數額的金錢獎勵下屬。如嘉獎為了多接一個電話而加班的組員。
精神獎勵
讓員工意識到工作的意義，激發(fā)他們自我實現和贏得自尊的心理渴望。每個員工，都渴望得到個人的成就感，也希望體會到歸屬感，因此要肯定個人的成就。在班組中，班組長可以通過稱贊獎勵下屬，激勵員工。心理學家杰絲稱：“稱贊對溫暖人類的靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數人，只是敏于躲避別人的冷言冷語，而我們自己卻吝于把稱贊的陽光給予別人?！?/p>
正確使用懲罰
懲罰是有效激勵的另一種形式，在班組中，最常采用的就是批評。批評的目的是要限制、制止或糾正某些不正確的行為。班組長必須適當運用批評手段，糾正不正確的行為，保證班組工作的順利進行。但是班組長也要清楚，批評不當，會產生反作用，達不到激勵的作用。
從心理學上分析，任何人都不喜歡聽到批評。因此，在發(fā)現班組員工的行為不符合要求，批評時要注意：
(1)指責對事不對人。
(2)批評盡量在小范圍內，要尊重對方，給對方留面子。
(3)不要在背后批評。
(4)當雙方情緒激動時，要注意調整自己的情緒。
此外，班組長還需根據班組每位成員不同的個性特點，調整批評的方式。個性不同采用的批評方式不同，對于膽汁質的組員，批評時語氣要緩和，因為膽汁質的人脾氣暴躁，容易點火就著，盡量避免發(fā)生沖突，最好采用商量的方式；抑郁質的組員感情細膩，批評時要注意用詞，語言不能過于強烈，最好采用提醒方式；多血質的組員靈活多變，批評時形式可多樣化；對待黏液質的組員應點到為止。
