戰略人力資源審計基本方法包括哪些(企業(yè)人力資源的審計方法)
1.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類(lèi)似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。
（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)成效的標準。來(lái)診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問(wèn)題。
（三）統計核算法通過(guò)對企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標準，以對人力資源管理現狀作出評價(jià)。
（四）法規衡量法根據已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內部有關(guān)政策和程序來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。
（五）目標管理法根據事先確定人力資源管理活動(dòng)目標。衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。
2.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)情況與類(lèi)似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現其在人力資源管理方面的差距。
通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)成效的標準。
來(lái)診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問(wèn)題。（三）統計核算法通過(guò)對企業(yè)內部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標準，以對人力資源管理現狀作出評價(jià)。
（四）法規衡量法根據已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內部有關(guān)政策和程序來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。（五）目標管理法根據事先確定人力資源管理活動(dòng)目標。
衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際效果。
3.戰略人力資源管理幾種常見(jiàn)方式求解答
對于人力資源“戰略”，一些學(xué)者認為戰略人力資源管理的本質(zhì)是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實(shí)踐和系統與組織績(jì)效之間的關(guān)系；還有一些學(xué)者認為戰略人力資源管理的本質(zhì)是一種“適應性”，主要包括內部適應性（水平適應性）和外部適應性（垂直適應性），即人力資源管理實(shí)踐和系統與組織競爭戰略之間的適應性。Chadwick和Cappelli(1999)把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。而Delery和Doty(1996)認為戰略人力資源管理實(shí)踐包括七方面的內容：內部職業(yè)機會(huì )、正規培訓體系、業(yè)績(jì)測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機制和工作設計。在對戰略人力資源管理進(jìn)行研究的方法中，有三種較為普遍的戰略人力資源管理研究方法。第一種方法是把戰略人力資源管理與對組織績(jì)效的貢獻聯(lián)系起來(lái)加以考慮，關(guān)注人力資源管理對組織績(jì)效的影響；第二種方法是在組織的競爭環(huán)境中考慮人力資源戰略選擇以及這些戰略選擇對組織人力資源管理子系統的影響；第三種方法是確定組織戰略和人力資源管理實(shí)踐與政策之間的“適應”程度，從而考慮這些適應性對組織績(jì)效的影響。一般來(lái)說(shuō)，可以根據人力資源管理戰略在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效、企業(yè)在人力資源戰略管理中的作用、企業(yè)變革程度以及管理方式將人力資源管理戰略分成如下幾種類(lèi)型：1 累積型人力資源戰略：企業(yè)以長(cháng)期的觀(guān)點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內部員工的培養和人才的發(fā)掘，通過(guò)嚴格的篩選從內部獲取適任的人才；以終生雇用為原則，同時(shí)以公平原則對待員工；員工晉升速度慢，依據員工的工作層次和工作年限來(lái)確定薪酬2 效用型人力資源戰略：以短期的觀(guān)點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓機會(huì )，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補，實(shí)行非終生雇用制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎的薪酬支付方式3 協(xié)助型人力資源戰略：介于累積型和效用型之間；個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系；至于培訓，員工個(gè)人負有學(xué)習責任，而企業(yè)則只是提供協(xié)助而已
B：按企業(yè)在人力資源戰略管理中的作用分1 投資戰略：企業(yè)通常聘用不同類(lèi)型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣化的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(cháng)期工作關(guān)系，注重培訓和提高；員工工作較有保障，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象2 吸引戰略：企業(yè)為控制工資成本而最大限度地限制員工人數；由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓費用也較低；企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系3 參與戰略：企業(yè)將很多決策權下放到基層，使大多數員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性，增強員工的責任感和歸屬感C：按企業(yè)變革程度及管理方式分1 家長(cháng)式人力資源戰略：主要特點(diǎn)：
(1)集中控制人事管理；
(2)強調次序和一致性；
(3)硬性的內部任免規定；
(4)重視操作與監督；
(5)人力資源管理基礎是獎懲與協(xié)議；
(6)注重規范的組織結構與方法2 開(kāi)發(fā)式人力資源戰略：主要特點(diǎn)：
(1)注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊；
(2)盡量從內部招聘；
(3)大規模的發(fā)展和培訓計劃；
(4)“內在激勵”多于“外在激勵”；
(5)優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；
(6)強調企業(yè)的整體文化；
(7)重視企業(yè)績(jì)效管理
(1)非常注重業(yè)績(jì)和績(jì)效管理；
(2)強調人力資源規劃、工作再設計和工作常規檢查；
(3)注重物質(zhì)獎勵；
(4)同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內外部招聘；
(5)開(kāi)展正規的技能培訓；
(6)有正規程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；
(7)重視戰略事業(yè)部的組織文化4 轉型式人力資源戰略：主要特點(diǎn)：
(1)對企業(yè)組織結構進(jìn)行重大變革，對職務(wù)進(jìn)行全面調整；
(2)進(jìn)行裁員，調整員工隊伍結構，縮減開(kāi)支；
(3)從外部招聘骨干人員；
(4)對管理人員進(jìn)行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統習慣，摒棄舊的組織文化；
4.人力資源戰略都包含哪些方面的內容呢
人力資源戰略可以分為以下幾方面的內容，如有幫助，請采納，謝謝~
1、戰略規劃 ：是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標，對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針，政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價(jià)，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。
4、人員規劃：人員規劃是對企業(yè)人員總量，構成流動(dòng)的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5.戰略人力資源管理的幾個(gè)主要組成部分
戰略性人力資源管理就是系統地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰略目標聯(lián)系起來(lái)，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效，創(chuàng )造競爭優(yōu)勢，以達到企業(yè)有效地適應激烈的市場(chǎng)競爭，從而立于不敗之地的目的。 在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動(dòng)的可行措施以及對措施執行情況的評價(jià)和監控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰略系統。 四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍 戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。 戰略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰略目標來(lái)配置所需的人力資源，根據定員標準來(lái)對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，引進(jìn)滿(mǎn)足戰略要求的人力資源，對現有人員進(jìn)行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿(mǎn)足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現人力資源的合理流動(dòng)。
戰略性人力資源開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)是對公司現有人力資源進(jìn)行系統的開(kāi)發(fā)和培養，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿(mǎn)足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，并通過(guò)制定領(lǐng)導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)保證員工和公司保持同步成長(cháng)。 戰略性人力資源評價(jià)的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績(jì)效表現進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，一方面保證公司的戰略目標與員工個(gè)人績(jì)效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據。 戰略性人力資源激勵的核心任務(wù)是依據公司戰略需要和員工的績(jì)效表現對員工進(jìn)行激勵，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(cháng)期激勵措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng )造價(jià)值的基礎上實(shí)現自己的價(jià)值。 四個(gè)基礎平臺： 構建戰略性人力資源管理的基礎 有效建立戰略性人力資源管理職能并得到并發(fā)揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個(gè)必要的平臺，這個(gè)平臺包括人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專(zhuān)業(yè)化建設和人力資源基礎建設四個(gè)方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專(zhuān)業(yè)能力。 人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍有著(zhù)較高的要求，對人力資源部門(mén)進(jìn)行合理的定位，明確界定人力資源部門(mén)的職責和職權，對人力資源專(zhuān)業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著(zhù)嚴格的要求，同時(shí)對直線(xiàn)經(jīng)理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個(gè)方面保證人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環(huán)境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發(fā)，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，并細化每個(gè)職位的設置，并根據公司外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。 人力資源專(zhuān)業(yè)化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專(zhuān)業(yè)保障。戰略性人力資源管理有著(zhù)明顯的專(zhuān)業(yè)特征，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化建設為有效實(shí)施人力資源管理職能奠定專(zhuān)業(yè)基礎，人力資源的專(zhuān)業(yè)化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業(yè)務(wù)和職位特征設定相應的定員標準；組織系統的崗位評價(jià)，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類(lèi)別開(kāi)發(fā)出相應的素質(zhì)和能力模型。 人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個(gè)龐大的系統，要保證這個(gè)系統能夠得到正常運行還需要建立一個(gè)與之相適應的基礎管理體系，包括通過(guò)建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動(dòng)提供客觀(guān)的信息，開(kāi)展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
6.人力資源戰略有哪些
人力資源戰略主要包括：
1、戰略規劃 ：是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標，對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針，政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價(jià)，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。
4、人員規劃：人員規劃是對企業(yè)人員總量，構成，流動(dòng)的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規劃 ：費用規劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算，核算，結算，以及人力資源費用控制。
人力資源戰略的重要作用：
1、人力資源戰略是企業(yè)戰略的核心，目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰略處于企業(yè)戰略的核心地位。
2、人力資源戰略可提高企業(yè)的績(jì)效。人力資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。
3、人力資源戰略利于企業(yè)擴展人力資本形成持續的競爭優(yōu)勢。正確的人力資源戰略對企業(yè)保持持續的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。
4、人力資源戰略對企業(yè)管理工作具有指導作用。可以幫助企業(yè)根據市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法。
7.審計方法包括哪些
按照搜集證據時(shí)所使用的方法，審計程序（即審計方法）可以分為：（一）檢查檢查是指注冊會(huì )計師對被審計單位內部或外部生成的，以紙質(zhì)、電子或其他介質(zhì)形式存在的記錄或文件進(jìn)行審查，或對資產(chǎn)實(shí)物進(jìn)行審查。
檢查記錄或文件的目的是對財務(wù)報表所包含或應包含的信息進(jìn)行驗證。 1。
檢查記錄或文件可提供可靠程度不同的審計證據，審計證據的可靠性取決于記錄或文件的來(lái)源和性質(zhì)。2。
在檢查內部記錄或文件時(shí)，其可靠性則取決于生成該記錄或文件的內部控制的有效性。將檢查用作控制測試的一個(gè)例子，是檢查記錄以獲取關(guān)于授權的審計證據。
3。 某些文件是表明一項資產(chǎn)存在的直接審計證據，如構成金融工具的股票或債券，但檢查此類(lèi)文件并不一定能提供有關(guān)所有權或計價(jià)的審計證據。
4。檢查有形資產(chǎn)可為其存在性提供可靠的審計證據，但不一定能夠為權利和義務(wù)或計價(jià)認定提供可靠的審計證據。
（二）觀(guān)察1。 觀(guān)察是指注冊會(huì )計師察看相關(guān)人員正在從事的活動(dòng)或實(shí)施的程序。
例如，對客戶(hù)執行的存貨盤(pán)點(diǎn)或控制活動(dòng)進(jìn)行觀(guān)察。2。
觀(guān)察可以提供執行有關(guān)過(guò)程或程序的審計證據，但觀(guān)察所提供的審計證據僅限于觀(guān)察發(fā)生的時(shí)點(diǎn)，而且被觀(guān)察人員的行為可能因被觀(guān)察而受到影響，這也會(huì )使觀(guān)察提供的審計證據受到限制。 注意：一般觀(guān)察程序是針對內部控制執行的情況。
主要用于對內部控制的了解和控制測試中。（三）詢(xún)問(wèn)1。
詢(xún)問(wèn)是指注冊會(huì )計師以書(shū)面或口頭方式，向被審計單位內部或外部的知情人員獲取財務(wù)信息和非財務(wù)信息，并對答復進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程。2。
知情人員對詢(xún)問(wèn)的答復可能為注冊會(huì )計師提供尚未獲悉的信息或佐證證據，也可能提供與注冊會(huì )計師已獲取的其他信息存在重大差異的信息。 3。
在詢(xún)問(wèn)管理層意圖時(shí)，獲取的支持管理層意圖的信息可能是有限的。在這種情況下，（1）了解管理層過(guò)去所聲稱(chēng)意圖的實(shí)現情況、（2）選擇某項特別措施時(shí)聲稱(chēng)的原因以及（3）實(shí)施某項具體措施的能力，可以為佐證通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲取的證據提供相關(guān)信息。
針對某些事項，注冊會(huì )計師可能認為有必要向管理層和治理層（如適用）獲取書(shū)面聲明，以證實(shí)對口頭詢(xún)問(wèn)的答復。 （四）函證1。
函證，是指注冊會(huì )計師直接從第三方（被詢(xún)證者）獲取書(shū)面答復以作為審計證據的過(guò)程，書(shū)面答復可以采用紙質(zhì)、電子或其他介質(zhì)等形式。2。
當針對的是與特定賬戶(hù)余額及其項目相關(guān)的認定時(shí)，函證常常是相關(guān)的程序。但是，函證不必僅僅局限于賬戶(hù)余額。
例如，注冊會(huì )計師可能要求對被審計單位與第三方之間的協(xié)議和交易條款進(jìn)行函證。注冊會(huì )計師可能在詢(xún)證函中詢(xún)問(wèn)協(xié)議是否作過(guò)修改，如果作過(guò)修改，要求被詢(xún)證者提供相關(guān)的詳細信息。
3。函證程序還可以用于獲取不存在某些情況的審計證據，如不存在可能影響被審計單位收入確認的“背后協(xié)議”。
（五）重新計算重新計算是指注冊會(huì )計師對記錄或文件中的數據計算的準確性進(jìn)行核對。重新計算可通過(guò)手工方式或電子方式進(jìn)行。
（六）重新執行重新執行是指注冊會(huì )計師獨立執行作為被審計單位內部控制組成部分的程序或控制。提示：重新執行只能用于控制測試。
（七）分析程序分析程序是指注冊會(huì )計師通過(guò)研究不同財務(wù)數據之間以及財務(wù)數據與非財務(wù)數據之間的內在關(guān)系，對財務(wù)信息作出評價(jià)。 分析程序還包括調查識別出的、與其他相關(guān)信息不一致或與預期數據嚴重偏離的波動(dòng)和關(guān)系。
