戰(zhàn)略人力資源審計基本方法包括哪些(企業(yè)人力資源的審計方法)
1.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。
（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成效的標(biāo)準(zhǔn)。來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題。
（三）統(tǒng)計核算法通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記錄進(jìn)行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。
（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。
（五）目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動目標(biāo)。衡量人力資源管理活動的實際效果。
2.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。
通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。（二）外部借鑒法利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成效的標(biāo)準(zhǔn)。
來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面存在的問題。（三）統(tǒng)計核算法通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動記錄進(jìn)行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。
（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守法律政策的程序。（五）目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動目標(biāo)。
衡量人力資源管理活動的實際效果。
3.戰(zhàn)略人力資源管理幾種常見方式求解答
對于人力資源“戰(zhàn)略”，一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實踐和系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系；還有一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是一種“適應(yīng)性”，主要包括內(nèi)部適應(yīng)性（水平適應(yīng)性）和外部適應(yīng)性（垂直適應(yīng)性），即人力資源管理實踐和系統(tǒng)與組織競爭戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。Chadwick和Cappelli(1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。而Delery和Doty(1996)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設(shè)計。在對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的方法中，有三種較為普遍的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略人力資源管理與對組織績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來加以考慮，關(guān)注人力資源管理對組織績效的影響；第二種方法是在組織的競爭環(huán)境中考慮人力資源戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇對組織人力資源管理子系統(tǒng)的影響；第三種方法是確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實踐與政策之間的“適應(yīng)”程度，從而考慮這些適應(yīng)性對組織績效的影響。一般來說，可以根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效、企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用、企業(yè)變革程度以及管理方式將人力資源管理戰(zhàn)略分成如下幾種類型：1 累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才；以終生雇用為原則，同時以公平原則對待員工；員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限來確定薪酬2 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補，實行非終生雇用制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式3 協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間；個人不僅需要具備技術(shù)能力，同時在同事之間要有良好的互動協(xié)作關(guān)系；至于培訓(xùn)，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，而企業(yè)則只是提供協(xié)助而已
B：按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分1 投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣化的專業(yè)技能，同時企業(yè)與員工通常建立長期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高；員工工作較有保障，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象2 吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本而最大限度地限制員工人數(shù)；由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓(xùn)費用也較低；企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡單的利益交換關(guān)系3 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)下放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，增強員工的責(zé)任感和歸屬感C：按企業(yè)變革程度及管理方式分1 家長式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)集中控制人事管理；
(2)強調(diào)次序和一致性；
(3)硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；
(4)重視操作與監(jiān)督；
(5)人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議；
(6)注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法2 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)注重開發(fā)個人和團(tuán)隊；
(2)盡量從內(nèi)部招聘；
(3)大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃；
(4)“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；
(5)優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；
(6)強調(diào)企業(yè)的整體文化；
(7)重視企業(yè)績效管理
(1)非常注重業(yè)績和績效管理；
(2)強調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查；
(3)注重物質(zhì)獎勵；
(4)同時進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；
(5)開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；
(6)有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題；
(7)重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化4 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，對職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；
(2)進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu)，縮減開支；
(3)從外部招聘骨干人員；
(4)對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；
4.人力資源戰(zhàn)略都包含哪些方面的內(nèi)容呢
人力資源戰(zhàn)略可以分為以下幾方面的內(nèi)容，如有幫助，請采納，謝謝~
1、戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2、組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。
3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。
5.戰(zhàn)略人力資源管理的幾個主要組成部分
戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，以達(dá)到企業(yè)有效地適應(yīng)激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。 在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。 四大核心職能：打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。 戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。 戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。 四個基礎(chǔ)平臺： 構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ) 有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到并發(fā)揮預(yù)期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括人力資源專業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四個方面，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。 人力資源專業(yè)隊伍是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進(jìn)行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責(zé)和職權(quán)，對人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求，同時對直線經(jīng)理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。 合理的組織環(huán)境是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細(xì)化每個職位的設(shè)置，并根據(jù)公司外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。 人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設(shè)為有效實施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎(chǔ)，人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格；根據(jù)公司業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn)；組織系統(tǒng)的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)，要保證這個系統(tǒng)能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應(yīng)的基礎(chǔ)管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
6.人力資源戰(zhàn)略有哪些
人力資源戰(zhàn)略主要包括：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2、組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。
3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。
5、費用規(guī)劃 ：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制。
人力資源戰(zhàn)略的重要作用：
1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。
2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。
3、人力資源戰(zhàn)略利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。
4、人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用?？梢詭椭髽I(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。
7.審計方法包括哪些
按照搜集證據(jù)時所使用的方法，審計程序（即審計方法）可以分為：（一）檢查檢查是指注冊會計師對被審計單位內(nèi)部或外部生成的，以紙質(zhì)、電子或其他介質(zhì)形式存在的記錄或文件進(jìn)行審查，或?qū)Y產(chǎn)實物進(jìn)行審查。
檢查記錄或文件的目的是對財務(wù)報表所包含或應(yīng)包含的信息進(jìn)行驗證。 1。
檢查記錄或文件可提供可靠程度不同的審計證據(jù)，審計證據(jù)的可靠性取決于記錄或文件的來源和性質(zhì)。2。
在檢查內(nèi)部記錄或文件時，其可靠性則取決于生成該記錄或文件的內(nèi)部控制的有效性。將檢查用作控制測試的一個例子，是檢查記錄以獲取關(guān)于授權(quán)的審計證據(jù)。
3。 某些文件是表明一項資產(chǎn)存在的直接審計證據(jù)，如構(gòu)成金融工具的股票或債券，但檢查此類文件并不一定能提供有關(guān)所有權(quán)或計價的審計證據(jù)。
4。檢查有形資產(chǎn)可為其存在性提供可靠的審計證據(jù)，但不一定能夠為權(quán)利和義務(wù)或計價認(rèn)定提供可靠的審計證據(jù)。
（二）觀察1。 觀察是指注冊會計師察看相關(guān)人員正在從事的活動或?qū)嵤┑某绦颉?/p>
例如，對客戶執(zhí)行的存貨盤點或控制活動進(jìn)行觀察。2。
觀察可以提供執(zhí)行有關(guān)過程或程序的審計證據(jù)，但觀察所提供的審計證據(jù)僅限于觀察發(fā)生的時點，而且被觀察人員的行為可能因被觀察而受到影響，這也會使觀察提供的審計證據(jù)受到限制。 注意：一般觀察程序是針對內(nèi)部控制執(zhí)行的情況。
主要用于對內(nèi)部控制的了解和控制測試中。（三）詢問1。
詢問是指注冊會計師以書面或口頭方式，向被審計單位內(nèi)部或外部的知情人員獲取財務(wù)信息和非財務(wù)信息，并對答復(fù)進(jìn)行評價的過程。2。
知情人員對詢問的答復(fù)可能為注冊會計師提供尚未獲悉的信息或佐證證據(jù)，也可能提供與注冊會計師已獲取的其他信息存在重大差異的信息。 3。
在詢問管理層意圖時，獲取的支持管理層意圖的信息可能是有限的。在這種情況下，（1）了解管理層過去所聲稱意圖的實現(xiàn)情況、（2）選擇某項特別措施時聲稱的原因以及（3）實施某項具體措施的能力，可以為佐證通過詢問獲取的證據(jù)提供相關(guān)信息。
針對某些事項，注冊會計師可能認(rèn)為有必要向管理層和治理層（如適用）獲取書面聲明，以證實對口頭詢問的答復(fù)。 （四）函證1。
函證，是指注冊會計師直接從第三方（被詢證者）獲取書面答復(fù)以作為審計證據(jù)的過程，書面答復(fù)可以采用紙質(zhì)、電子或其他介質(zhì)等形式。2。
當(dāng)針對的是與特定賬戶余額及其項目相關(guān)的認(rèn)定時，函證常常是相關(guān)的程序。但是，函證不必僅僅局限于賬戶余額。
例如，注冊會計師可能要求對被審計單位與第三方之間的協(xié)議和交易條款進(jìn)行函證。注冊會計師可能在詢證函中詢問協(xié)議是否作過修改，如果作過修改，要求被詢證者提供相關(guān)的詳細(xì)信息。
3。函證程序還可以用于獲取不存在某些情況的審計證據(jù)，如不存在可能影響被審計單位收入確認(rèn)的“背后協(xié)議”。
（五）重新計算重新計算是指注冊會計師對記錄或文件中的數(shù)據(jù)計算的準(zhǔn)確性進(jìn)行核對。重新計算可通過手工方式或電子方式進(jìn)行。
（六）重新執(zhí)行重新執(zhí)行是指注冊會計師獨立執(zhí)行作為被審計單位內(nèi)部控制組成部分的程序或控制。提示：重新執(zhí)行只能用于控制測試。
（七）分析程序分析程序是指注冊會計師通過研究不同財務(wù)數(shù)據(jù)之間以及財務(wù)數(shù)據(jù)與非財務(wù)數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)系，對財務(wù)信息作出評價。 分析程序還包括調(diào)查識別出的、與其他相關(guān)信息不一致或與預(yù)期數(shù)據(jù)嚴(yán)重偏離的波動和關(guān)系。
