戰(zhàn)略人力資源審計基本方法包括哪些(企業(yè)人力資源的審計方法)
1.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關情況進行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。
（二）外部借鑒法利用經企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準。來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問題。
（三）統(tǒng)計核算法通過對企業(yè)內部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。
（四）法規(guī)衡量法根據已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部有關政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。
（五）目標管理法根據事先確定人力資源管理活動目標。衡量人力資源管理活動的實際效果。
2.企業(yè)人力資源的審計方法有哪些
（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關情況進行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。
通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。（二）外部借鑒法利用經企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準。
來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問題。（三）統(tǒng)計核算法通過對企業(yè)內部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。
（四）法規(guī)衡量法根據已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部有關政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。（五）目標管理法根據事先確定人力資源管理活動目標。
衡量人力資源管理活動的實際效果。
3.戰(zhàn)略人力資源管理幾種常見方式求解答
對于人力資源“戰(zhàn)略”，一些學者認為戰(zhàn)略人力資源管理的本質是一種“關系”，即人力資源管理實踐和系統(tǒng)與組織績效之間的關系；還有一些學者認為戰(zhàn)略人力資源管理的本質是一種“適應性”，主要包括內部適應性（水平適應性）和外部適應性（垂直適應性），即人力資源管理實踐和系統(tǒng)與組織競爭戰(zhàn)略之間的適應性。Chadwick和Cappelli(1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”。而Delery和Doty(1996)認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括七方面的內容：內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計。在對戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略人力資源管理與對組織績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮，關注人力資源管理對組織績效的影響；第二種方法是在組織的競爭環(huán)境中考慮人力資源戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇對組織人力資源管理子系統(tǒng)的影響；第三種方法是確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實踐與政策之間的“適應”程度，從而考慮這些適應性對組織績效的影響。一般來說，可以根據人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效、企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用、企業(yè)變革程度以及管理方式將人力資源管理戰(zhàn)略分成如下幾種類型：1 累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過嚴格的篩選從內部獲取適任的人才；以終生雇用為原則，同時以公平原則對待員工；員工晉升速度慢，依據員工的工作層次和工作年限來確定薪酬2 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓機會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補，實行非終生雇用制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬支付方式3 協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間；個人不僅需要具備技術能力，同時在同事之間要有良好的互動協(xié)作關系；至于培訓，員工個人負有學習責任，而企業(yè)則只是提供協(xié)助而已
B：按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分1 投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣化的專業(yè)技能，同時企業(yè)與員工通常建立長期工作關系，注重培訓和提高；員工工作較有保障，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對象2 吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本而最大限度地限制員工人數；由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓費用也較低；企業(yè)與員工的關系純粹是直接和簡單的利益交換關系3 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權下放到基層，使大多數員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，增強員工的責任感和歸屬感C：按企業(yè)變革程度及管理方式分1 家長式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)集中控制人事管理；
(2)強調次序和一致性；
(3)硬性的內部任免規(guī)定；
(4)重視操作與監(jiān)督；
(5)人力資源管理基礎是獎懲與協(xié)議；
(6)注重規(guī)范的組織結構與方法2 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)注重開發(fā)個人和團隊；
(2)盡量從內部招聘；
(3)大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃；
(4)“內在激勵”多于“外在激勵”；
(5)優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；
(6)強調企業(yè)的整體文化；
(7)重視企業(yè)績效管理
(1)非常注重業(yè)績和績效管理；
(2)強調人力資源規(guī)劃、工作再設計和工作常規(guī)檢查；
(3)注重物質獎勵；
(4)同時進行企業(yè)內外部招聘；
(5)開展正規(guī)的技能培訓；
(6)有正規(guī)程序處理勞動關系和問題；
(7)重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化4 轉型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點：
(1)對企業(yè)組織結構進行重大變革，對職務進行全面調整；
(2)進行裁員，調整員工隊伍結構，縮減開支；
(3)從外部招聘骨干人員；
(4)對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破傳統(tǒng)習慣，摒棄舊的組織文化；
4.人力資源戰(zhàn)略都包含哪些方面的內容呢
人力資源戰(zhàn)略可以分為以下幾方面的內容，如有幫助，請采納，謝謝~
1、戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。
3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。
4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構成流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5.戰(zhàn)略人力資源管理的幾個主要組成部分
戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，以達到企業(yè)有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。 在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。 四大核心職能：打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。 戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態(tài)調整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質和質量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據公司戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據。 戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)自己的價值。 四個基礎平臺： 構建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎 有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到并發(fā)揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括人力資源專業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業(yè)能力。 人力資源專業(yè)隊伍是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業(yè)人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環(huán)境是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設計出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據公司外部環(huán)境進行優(yōu)化，為公司構建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。 人力資源專業(yè)化建設是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎，人力資源的專業(yè)化建設內容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業(yè)務和職位特征設定相應的定員標準；組織系統(tǒng)的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應的素質和能力模型。 人力資源基礎建設是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)，要保證這個系統(tǒng)能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
6.人力資源戰(zhàn)略有哪些
人力資源戰(zhàn)略主要包括：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。
3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。
4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規(guī)劃 ：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算，核算，結算，以及人力資源費用控制。
人力資源戰(zhàn)略的重要作用：
1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。
2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。
3、人力資源戰(zhàn)略利于企業(yè)擴展人力資本形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。
4、人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)管理工作具有指導作用。可以幫助企業(yè)根據市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。
7.審計方法包括哪些
按照搜集證據時所使用的方法，審計程序（即審計方法）可以分為：（一）檢查檢查是指注冊會計師對被審計單位內部或外部生成的，以紙質、電子或其他介質形式存在的記錄或文件進行審查，或對資產實物進行審查。
檢查記錄或文件的目的是對財務報表所包含或應包含的信息進行驗證。 1。
檢查記錄或文件可提供可靠程度不同的審計證據，審計證據的可靠性取決于記錄或文件的來源和性質。2。
在檢查內部記錄或文件時，其可靠性則取決于生成該記錄或文件的內部控制的有效性。將檢查用作控制測試的一個例子，是檢查記錄以獲取關于授權的審計證據。
3。 某些文件是表明一項資產存在的直接審計證據，如構成金融工具的股票或債券，但檢查此類文件并不一定能提供有關所有權或計價的審計證據。
4。檢查有形資產可為其存在性提供可靠的審計證據，但不一定能夠為權利和義務或計價認定提供可靠的審計證據。
（二）觀察1。 觀察是指注冊會計師察看相關人員正在從事的活動或實施的程序。
例如，對客戶執(zhí)行的存貨盤點或控制活動進行觀察。2。
觀察可以提供執(zhí)行有關過程或程序的審計證據，但觀察所提供的審計證據僅限于觀察發(fā)生的時點，而且被觀察人員的行為可能因被觀察而受到影響，這也會使觀察提供的審計證據受到限制。 注意：一般觀察程序是針對內部控制執(zhí)行的情況。
主要用于對內部控制的了解和控制測試中。（三）詢問1。
詢問是指注冊會計師以書面或口頭方式，向被審計單位內部或外部的知情人員獲取財務信息和非財務信息，并對答復進行評價的過程。2。
知情人員對詢問的答復可能為注冊會計師提供尚未獲悉的信息或佐證證據，也可能提供與注冊會計師已獲取的其他信息存在重大差異的信息。 3。
在詢問管理層意圖時，獲取的支持管理層意圖的信息可能是有限的。在這種情況下，（1）了解管理層過去所聲稱意圖的實現(xiàn)情況、（2）選擇某項特別措施時聲稱的原因以及（3）實施某項具體措施的能力，可以為佐證通過詢問獲取的證據提供相關信息。
針對某些事項，注冊會計師可能認為有必要向管理層和治理層（如適用）獲取書面聲明，以證實對口頭詢問的答復。 （四）函證1。
函證，是指注冊會計師直接從第三方（被詢證者）獲取書面答復以作為審計證據的過程，書面答復可以采用紙質、電子或其他介質等形式。2。
當針對的是與特定賬戶余額及其項目相關的認定時，函證常常是相關的程序。但是，函證不必僅僅局限于賬戶余額。
例如，注冊會計師可能要求對被審計單位與第三方之間的協(xié)議和交易條款進行函證。注冊會計師可能在詢證函中詢問協(xié)議是否作過修改，如果作過修改，要求被詢證者提供相關的詳細信息。
3。函證程序還可以用于獲取不存在某些情況的審計證據，如不存在可能影響被審計單位收入確認的“背后協(xié)議”。
（五）重新計算重新計算是指注冊會計師對記錄或文件中的數據計算的準確性進行核對。重新計算可通過手工方式或電子方式進行。
（六）重新執(zhí)行重新執(zhí)行是指注冊會計師獨立執(zhí)行作為被審計單位內部控制組成部分的程序或控制。提示：重新執(zhí)行只能用于控制測試。
（七）分析程序分析程序是指注冊會計師通過研究不同財務數據之間以及財務數據與非財務數據之間的內在關系，對財務信息作出評價。 分析程序還包括調查識別出的、與其他相關信息不一致或與預期數據嚴重偏離的波動和關系。
