人力資源統(tǒng)計的基本方法(人力資源統(tǒng)計的研究方法)

1.人力資源統(tǒng)計的研究方法有哪些

人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。

2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。

4.人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

2.人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究方法有哪些

統(tǒng)計是要分析數(shù)據(jù)的，但首先需要考察的是，數(shù)據(jù)的是否合適，實驗采集的數(shù)據(jù)是否符合分析的目的和要求。

所謂實驗設(shè)計就是指設(shè)計實驗的合理程序，使得收集得到的數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計分析方法的要求，以便得出有效的客觀的結(jié)論。它主要適用于自然科學(xué)研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統(tǒng)計數(shù)據(jù)搜集。

實驗設(shè)計要遵循的三個基本原則：

(1)重復(fù)性原則：即允許在相同條件下重復(fù)多次實驗。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計量；其二，可以獲得實驗誤差的估計量。這些都是提高估計精度或縮小誤差范圍所需要的。

(2)隨機(jī)化原則：是指在實驗設(shè)計中，對實驗對象的分配和實驗次序都是隨機(jī)安排的。是實驗設(shè)計的重要原則。

(3)區(qū)組化原則：即利用類型分組技術(shù)，對實驗對象按有關(guān)標(biāo)志順序排除，然后依次將各單位隨機(jī)地分配到各處理組，使各處理組組內(nèi)標(biāo)志值的差異相對擴(kuò)大，而處理組組間的差異相對縮小，這種實驗設(shè)計安排稱為隨機(jī)區(qū)組設(shè)計。

2.大量觀察

大量觀察法是統(tǒng)計學(xué)所特有的方法。所謂大量觀察法，是指對所研究的事物的全部或足夠數(shù)量進(jìn)行觀察的方法。統(tǒng)計描述

統(tǒng)計描述是指對由實驗或調(diào)查而得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行登記、審核、整理、歸類、計算出各種能反映總體數(shù)量特征的綜合指標(biāo)，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來。是統(tǒng)計研究的基礎(chǔ)。它通過對分散無序的原始資料的整理歸納，運用分組法和綜合指標(biāo)法得到現(xiàn)象總體的數(shù)量特征，揭露客觀事物內(nèi)在數(shù)量規(guī)律性，達(dá)到認(rèn)識的目的。

3.人力資源績效考核 統(tǒng)計方法有哪些

僅供參考：

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。

4.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的基本任務(wù)是什么

《人力資源管理統(tǒng)計》教學(xué)大綱 學(xué)時：72 適用專業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專業(yè)的專業(yè)課.課程任務(wù)：通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過加強理論知識的講授來提高學(xué)生感性認(rèn)識的同時結(jié)合實例來增強解決實際問題的能力.前導(dǎo)課程：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué) 二，教學(xué)基本要求：通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生達(dá)到下列基本要求：1.了解人力資源統(tǒng)計的形成，作用，熟練掌握研究的對象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標(biāo)人員的變動的計算和調(diào)整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對具體的工作時間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時間利用率；5.掌握勞動保護(hù)和勞動環(huán)境對工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動效益；6.掌握勞動定款，對勞動者的勞動進(jìn)行評價，以形成正確的勞動報酬分配；7.了解職業(yè)培訓(xùn)的目的和具體的培訓(xùn)方法掌握人工成本及計算；8.能運用企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的一般原理和方法對社會現(xiàn)象進(jìn)行分析，寫出統(tǒng)計分析報告.三，教學(xué)條件 多媒體教室 四，教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時安排 序號 單元 主要內(nèi)容 教學(xué)要求 學(xué)時1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象任務(wù) 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計的對象，科學(xué)體系，任務(wù) 統(tǒng)計工作的組織1.了解：對象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計 理論教學(xué) 數(shù)量統(tǒng)計任務(wù)，人力資源總量指標(biāo) 人力資源配置及變動統(tǒng)計1.了解：指標(biāo) 內(nèi)容2.掌握：人數(shù) 勞動生產(chǎn)率3 實踐項目 人力資源總量的統(tǒng)計分析 分析計算：勞動生產(chǎn)率提高的應(yīng)素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計的任務(wù)及素質(zhì)指標(biāo)體系 掌握：素質(zhì)統(tǒng)計任務(wù)及指標(biāo)體系2 實踐項目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價 分析評價：勞動積極性的提高14 生活日分配統(tǒng)計 理論教學(xué) 生活日分配統(tǒng)計的任務(wù)工作時間利用統(tǒng)計 非工作時間的分配統(tǒng)計1.熟悉：生活構(gòu)成2.掌握：工作，時間的利用3 實踐項目 工程技術(shù)人員時間利用統(tǒng)計的研究 分析計算：工程技術(shù)人員的時間25 勞動保護(hù)與勞動環(huán)境統(tǒng)計 理論教學(xué) 勞動保護(hù)勞動環(huán)境統(tǒng)計意義 勞動保護(hù)措施統(tǒng)計，工傷事故統(tǒng)計 職業(yè)病統(tǒng)計，勞動環(huán)境統(tǒng)計1.熟悉：勞動環(huán)境的意義2.掌握：措施，預(yù)防3.掌握：工傷規(guī)模核算66 企業(yè)勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計 理論項目 勞動生產(chǎn)率勞動效益統(tǒng)計意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動生產(chǎn)率 企業(yè)勞動生產(chǎn)率動態(tài)統(tǒng)計 其它企業(yè)勞動生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類，公式3.掌握：勞動效率的變動6 實踐項目 利用回歸分析法進(jìn)行勞動效益統(tǒng)計分析 結(jié)合實例分析計算：回歸分析方法37 勞動交額統(tǒng)計 理論教學(xué) 定額統(tǒng)計任務(wù)，定額完成情況的統(tǒng)計 定額統(tǒng)計完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標(biāo)2.分析計算：完成率及定額調(diào)整48 企業(yè)人力資源考評與獎懲統(tǒng)計 理論教學(xué) 人力資源考評統(tǒng)計任務(wù)，考評指標(biāo) 人力資源獎懲統(tǒng)計1.熟悉：考評的任務(wù)，意義，指標(biāo)2.掌握：獎懲種類方法49 勞動報酬統(tǒng)計 理論教學(xué) 報酬統(tǒng)計意義，職工工資統(tǒng)計 工資動態(tài)統(tǒng)計1.了解：勞報意義形式2.掌握：注意事項，變動統(tǒng)計3 實踐項目 工資效益統(tǒng)計與分析 分析計算：實際工資及效益研究210 職工技能開發(fā)統(tǒng)計 理論教學(xué) 開發(fā)的意義，任務(wù)，開發(fā)構(gòu)成，開發(fā)動態(tài)統(tǒng)計 開發(fā)投資費用與投資效果統(tǒng)計1.掌握：內(nèi)容，指標(biāo)2.分析計算：開發(fā)費及相關(guān)指標(biāo)411 人工成本統(tǒng)計 理論教學(xué) 人工成本統(tǒng)計意義任務(wù)，構(gòu)成，平均人工成本 了解：構(gòu)成各類2 實踐項目 人工成本的統(tǒng)計與分析 分析計算：平均人工成本312 勞動爭議統(tǒng)計 理論教學(xué) 勞動爭議統(tǒng)計意義，數(shù)量，構(gòu)成 勞動爭議統(tǒng)計分析1.熟悉：產(chǎn)生，規(guī)模2.掌握：指標(biāo)，措施413 工會參與統(tǒng)計 理論教學(xué)任務(wù)，經(jīng)營管理活動，技術(shù)進(jìn)步，勞動競賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計資料來源與積累 理論 教學(xué) 統(tǒng)計資料的來源與積累 了解：取得，形式3 實踐項目 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理統(tǒng)計表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計分析的一般原理 理論教學(xué) 人力資源管理統(tǒng)計分析意義作用，種類，步驟 掌握：應(yīng)用，因素分析4 實踐項目 人力資源統(tǒng)計分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統(tǒng)計分析報告 熟練掌握，應(yīng)用3 學(xué)時合計（72） 理論教學(xué)54 實踐項目18 五，教法說明 加強理論知識的授課，來提高學(xué)生感性認(rèn)識的同時結(jié)合現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中的實例提高學(xué)生解決問題的能力，通過課堂提問，練習(xí)，作業(yè)，階段測驗，對學(xué)生進(jìn)行考核.六，考核形式及評分方法1.平時成績（到課率，課堂提問，作業(yè)，測驗）按學(xué)院規(guī)定占：20%—30%2.期未成績：80%—70% 七，教材及參考書 教材：《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計學(xué)》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國勞動出版社 1995 參考書：1.《現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學(xué)出版社 20042.《管理學(xué)原理》 楊文士，李曉光主編 中國財經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學(xué)出版社 20004.《人力資源開發(fā)與管理》 張德主編 清華大學(xué)出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學(xué)出版社 20036.《現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營決策學(xué)》 肖剛主編 中國經(jīng)濟(jì)出版社 20017.《國民經(jīng)濟(jì)。

5.人力資源管理的方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當(dāng)中，不少人力資源培訓(xùn)師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當(dāng)中都會有專門的人力資源配培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓(xùn)和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓(xùn)有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時候該注意什么呢？

您會發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓(xùn)內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動法，相關(guān)請假的基礎(chǔ)知識和實務(wù)技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓(xùn)有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓(xùn)的時候，您可以根據(jù)自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓(xùn)方法。面對市場上眾多的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇實力規(guī)模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓(xùn)講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓(xùn)計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

另外，在人力資源培訓(xùn)的過程當(dāng)中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓(xùn)主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓(xùn)，您還可以外聘講師培訓(xùn)，培訓(xùn)針對性更強，這種培訓(xùn)專業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實施時進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

6.人力資源評估的方法有哪些

人力資源會計：會計學(xué)的思路

人力資源會計基本思路： 認(rèn)為人力資源是第一資源并可計量價值；把人力資源投資看作資本而不是費用；計量人力資源權(quán)益。 人、財、物的現(xiàn)狀決定中國只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時代背景（知識經(jīng)濟(jì)、信息時代、高斯科技產(chǎn)業(yè)）要求計量人的價值；人力資本的投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高；理論研究的需要（確認(rèn)、計量、反映人力資本投資和人力資源價值）。 由誰來開展人力資源會計：高層管理者（總會計師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）；人力資源部與財務(wù)部、會計部組建人力資源會計。 從何處入手：高校。從高校人手開展人力資源會計能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個人投資（機(jī)會成本）、國家投資、企業(yè)投資等。 哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機(jī)會成本、沉沒成本、重置成本。 人力資源會計的原動力：從理論上解決復(fù)雜勞動還原為簡單勞動的問題。復(fù)雜勞動的構(gòu)成因素有三：費用；時間；價值。復(fù)雜勞動的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來表示，其數(shù)學(xué)計算公式為：教育費用+培訓(xùn)時間+創(chuàng)造價值簡單勞動。 人力資源會計的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新價值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價值。

人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路

“人力資源指數(shù)”是對人力資源會計（比率分析）的有益補充。美國、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的最新研究表明，一個單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗是在提高生產(chǎn)率的同時，注重工作生活質(zhì)量的提高。 “人力資源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù)，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會計的反對。結(jié)果人力資源統(tǒng)計只好盡量少用財力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測量人力資源狀況。 企業(yè)在衡量人力資源管理效果時，往往只注重—些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。 “人力資源指數(shù)問卷”由美國舒斯特教授設(shè)計（1977），是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計是內(nèi)64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標(biāo)；合作；內(nèi)在滿意度；組織結(jié)構(gòu)；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。

7.人力資源需求分析兩個基本方法

人力資源開發(fā)需求分析也叫人力資源需求分析是根據(jù)組織的外部環(huán)境、組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來所需員工的類型（質(zhì)量及數(shù)量）所做的估計和分析預(yù)測活動。它是人力資源規(guī)劃中一個非常重要而又難度較大的一個環(huán)節(jié)。

人力資源需求分析分別從宏觀和微觀層面展開：

1、宏觀方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會、政治和法律環(huán)境，勞動力市場，技術(shù)進(jìn)步，外部競爭者。

2、微觀層面：企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)，企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。