激勵部門長方法(鼓勵激勵包括哪幾種方式)
1.鼓勵激勵包括哪幾種方式
有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領導的一項重要任務。
有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵，個體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動機，使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。 關于如何進行激勵，眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。
以這些基本觀點為依據(jù)，我們提出以下激勵的基本方法。 一、形象激勵 這里所說的形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領導者應把自己的學識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。
同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現(xiàn)代領導者不僅要注意以理服人，更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領導的關心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據(jù)，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準，在實施目標的過程中，實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中，要特別注意以下幾點：第一，員工個人目標的設置，應結(jié)合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展，將個人目標與組織目標相結(jié)合，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三，無論是組織目標還是個人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價上，要在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結(jié)合，完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。現(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應達到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng)，以正確評價實際績效；第三，嚴格按績效來兌現(xiàn)報酬，所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權(quán)利，只有肯定。
2.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領導表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%~90%。
3.激勵員工有哪些方法
要有效的激勵企業(yè)員工，關鍵是要建立有效的激勵機制。
激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下： 第一， 雙向交流。
這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。
通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。 第三， 階段性評價。
階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。
第四， 年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。
同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。 第五， 比較與再交流。
在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。
若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關系將中斷。 全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。
員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現(xiàn)的基礎上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。
根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內(nèi)開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態(tài)度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據(jù)工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。
4.常用的激勵手段有哪些
常用的激勵手段有：
1、目標激勵設置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的，稱為目標激勵。目標在心理學上通常稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。一般地講，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設備的目標要合理、可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標。
2、獎罰激勵：獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。
3、考評激勵：考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核和評定。通過考核和評比，及時指出員工的成績、不足及下一階段努力的方向，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為了讓“考評激勵”發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質(zhì)等。
4、競賽與評比的激勵：競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài)。競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。
5、領導行為激勵：領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調(diào)動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性。
5.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個成功的領袖人物?！蹦阋獣r時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現(xiàn)出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。
保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。（2）誘因激勵 每位領導者都被他的上級賦予一種特權(quán)，他可以運用他權(quán)責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。
金錢激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規(guī)章、去激勵士氣。
有些領導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。
比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，并真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。
關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構(gòu)。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據(jù)員工的價值來確定報酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。⑤真誠地及時向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿足他們，就會大大調(diào)動員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。
故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫便條贊揚員工的良好表現(xiàn)。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。當眾表揚員工。
公開表彰會進一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。3、表揚的技巧與作用 有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經(jīng)不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。（1）讓表揚起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他。
6.領導激勵的方式有哪些
激勵是指一個有機體在追求某些目標的愿望程度。
激勵藝術(shù)是指領導者在率領團隊實現(xiàn)組織目標時給予團隊成員的巨大動力，這一動力能夠極大地鼓舞團隊成員的工作熱情和創(chuàng)造精神，加速組織目標更好地實現(xiàn)。領導的激勵，可以使下屬意識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象；領導的激勵，可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神和物質(zhì)上受到鼓勵；領導的激勵也是下屬工作的精神動力；領導的激勵，還能夠密切上下級的關系，有利于上下團結(jié)，領導激勵不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。
1.形象激勵。現(xiàn)代管理心理學的研究表明，領導形象是調(diào)動勞動者積極性的不可缺少的、有時甚至是起決定作用的因素。
這主要是因為領導者所處的地位和應起的作用所決定的。領導者處在眾人矚目的位置上，他既是一個組織領導者，又是一個示范引導者，他的一言一行、所作所為很容易引起下屬的學習和效仿，下屬希望領導者做出表率。
因此，高明的領導者很會利用自己獨具的形象激勵優(yōu)勢，在水平、作風、精神、情感等方面去影響、鼓舞、激勵自己的下屬。[1] 2.賞識激勵。
就是領導者對有才能、有抱負的群體成員予以重視，對有智力型貢獻的勞動者給予肯定和贊揚，并為之提供實現(xiàn)自我創(chuàng)造的機會和條件。賞識激勵是激勵的最高層次，實際上就是滿足下屬的一種高級精神需要，使下屬的自尊感、榮譽感、參與感和責任感都得以滿足和實現(xiàn)，并能充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和潛力。
3.榮譽激勵。榮譽激勵是一種高層次的激勵方式，是一定層次的組織對下屬的單位和個人授予的一種榮譽稱號。
被授予榮譽稱號，表明被承認是大家學習的榜樣，標志著某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足，對一個有才干、有抱負的人來說，這無疑是一種巨大的鞭策，將起長久的激勵作用。4.信任激勵。
信任是對人的價值的一種肯定。人們在受到信任以后，便能產(chǎn)生榮譽感，激發(fā)責任感，增強事業(yè)感。
尤其當領導者給予的信任與個人的意向、興趣、愛好相吻合時，下屬工作起來，不僅不是一種負擔，而且是一種享受，并能激發(fā)起人們的更大積極性。領導者的責任，就在于利用人們求好向上的心理，加以正確引導，激勵他們前進，使下級的積極性能夠充分發(fā)揮出來。
5.榜樣激勵。榜樣是人的行動的參照系。
作為領導者如果能夠建立起科學、合理的“參照系”，就會把人們的行為導向組織目標的實現(xiàn)。我們常說榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。
榜樣不是僵死的“樣板”，也不是十全十美的圣賢，而是從人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就是權(quán)威性。
6.目標激勵。人的需求確定了人行動的目標，人的行動都是為了達到一定的目標，當人們有意識地明確自己的行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，其行動的積極性就會持續(xù)和高漲。
在領導目標制定、分解時，目標的難度應以中等為宜，目標難度太大，容易令人失去信心；目標難度過小，又激發(fā)不出下屬應有的干勁；只有跳一跳，才能夠得著的目標，人的積極性才是最高的，因為這樣的目標滿足個人需要的價值最大。7.能力激勵。
每個人都有自己發(fā)展自己能力的需求。領導者可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。
培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高下屬實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
工作內(nèi)容激勵是用工作本身來激勵下屬是最有意義的一種激勵方式。如果領導者能讓下屬干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。
領導者應該了解下屬的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。8.行政激勵。
是國家行政機構(gòu)和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。這也是激勵的一種主要方式，主要形式有：按照法律規(guī)定和條令條例給予的警告、記過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、三等功、二等功、一等功、榮譽稱號等獎勵；各級組織經(jīng)過群眾性的評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其罷免；國家、軍隊、地方評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎等等。
行政激勵具有鮮明的法規(guī)性、權(quán)威性、永久性和嚴肅性的特點。所謂法規(guī)性，就是要嚴格執(zhí)行法律和條令條例以及有關規(guī)定，不能有隨意性；所謂權(quán)威性，就是以國家和行政組織名義出現(xiàn)的，對激勵對象有著十分重大的影響；所謂永久性，就是一般要“記錄在案”，在激勵對象身上能留下長遠的“印記”，甚至是影響終生；所謂嚴肅性，就是要按照嚴格的程序和規(guī)定進行，并以一定的形式公布于眾。
9.反向激勵。就是指領導者通過向下屬的心理施加反向的負刺激，來激發(fā)他們的自尊心和榮譽感的方法。
其通常的做法是，領導者針對下屬爭強好勝的心理狀態(tài)，有意識地直接或間接地向下屬表達諸如懷疑、否定之類的信息，來適度地觸動他們的自尊心，使其從內(nèi)心產(chǎn)生一種保持自尊的強。
7.管理層激勵有哪些方式
基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。
一、權(quán)益層激勵
權(quán)益層指通過對企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層就是指企業(yè)股權(quán)的持有人，即所謂的股東。
對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。
對此一階層最好的激勵方式就是通過高效經(jīng)營讓股東獲得穩(wěn)定而可觀的分紅，并創(chuàng)建一支能征善戰(zhàn)的企業(yè)團隊，從而讓他們看到企業(yè)發(fā)展的遠景。
二、經(jīng)營管理層激勵
經(jīng)營管理層指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營管理層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵的主要對象。
1、競爭上崗與末位淘汰計劃
1）主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能者上、平者讓；
2）通過每年一次的總評會，淘汰排名最末1位，做到庸者下。
2、目標管理計劃
在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，經(jīng)營管理者的績效工資與工作目標掛構(gòu)：達成目標，績效工資全拿；超越目標，加發(fā)超額獎金；未達成目標，視情況按比例扣除。
3、利潤分享計劃
利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經(jīng)營管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據(jù)每位經(jīng)營管理者的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
4、股份讓贈計劃
針對服務滿一定年限（比如2年以上），且對公司有突出貢獻者，可以考慮實施股份讓贈計劃。此股份讓贈的受益者僅限于服務本公司時方可享有相關權(quán)益。
5、實行公開透明具競爭力的薪酬政策
1）公開透明的薪酬；
2）略高于本地區(qū)的平均工資水平，比如高出5?10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；
3）工資構(gòu)成的合理分解：
基本工資（逐月發(fā)放），崗位工資（逐月發(fā)放），績效工資（年終統(tǒng)一發(fā)放），工齡工資
（逐月發(fā)放，服務滿1年以上即可享有，比如以20元/月為一梯度），再加上其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助等）。
舉例說明：某人服務本公司已滿2年，協(xié)議工資是3000元/月，則通常每月發(fā)2040元，年終按1000元/月標準補發(fā)，再加其它獎罰。
6、充分的授權(quán)并充許一心為公之人才適度的犯錯
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8.如何激勵員工
員工激勵有幾大簡單的激勵法則：
信任激勵法：一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。 信任激勵是一種基本員工激勵方式。對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。
情感激勵法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不段地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。
知識激勵法：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習；對單位一般員工可采取自學和加強職業(yè)培訓的力度；知識激勵是人才管理的一個重要原則。
目標激勵法：目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。
榮譽激勵法： 從人的動機看，每個人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說，激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。 當然我們在榮譽的激勵上，存在著評獎過濫過多的反激勵現(xiàn)象。要樹立評獎的權(quán)威性，嚴格評獎的執(zhí)法程序，加強監(jiān)督，使評獎名副其實，使榮譽的激勵恰到好處，有張可循。
9.什么是長期激勵
長期激勵機制，是企業(yè)的所有者（股東），激勵經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司股份（股票）的權(quán)利來約束和激勵員工和高級人員的一項企業(yè)管理制度。
最常見的長期激勵計劃形式是員工持股計劃和高級人員的股份期權(quán)，除此之外還有很多的長期激勵形式，如下所示：
溢價股票期權(quán)——股票的預購價格高于發(fā)行時的市場價值，其目的在于比標準股權(quán)產(chǎn)生更強的激勵作用。
長期期權(quán)——將股權(quán)期限延長到十年以上，使授予期限比傳統(tǒng)期限長三至四年，其目的是將公司高層管理人員長期留在公司。
指數(shù)化股權(quán)——股票的預購價格按照一種股指上下變動，激勵績優(yōu)股的產(chǎn)生。
外部標準的長期激勵——分期授予基于外部標準而不是內(nèi)部的而預算或目標。推動本公司與其他公司進行業(yè)績比較，尤其是 同行業(yè)的大型公司。只有繼續(xù)高于這些公司，才能獲得風險收益。
職業(yè)津貼——在雇員退休以前，股票不得全額兌現(xiàn)。這種方法適用于對公司核心雇員的激勵和約束。延長核心員工在組織的工作時間。
