組織發(fā)展的實踐方法問題(組織變革與發(fā)展措施)
1.組織變革與發(fā)展有哪些措施
組織變革是指運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。
一般來說，組織結(jié)構(gòu)變革的原因在于：
1.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化。諸如國民經(jīng)濟增長速度的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、政府經(jīng)濟政策的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，企業(yè)外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)做出適應(yīng)性的調(diào)整。
2.企業(yè)內(nèi)部條件的變化。企業(yè)內(nèi)部條件的變化主要包括：
(1)技術(shù)條件的變化，如企業(yè)實行技術(shù)改造，引進新的設(shè)備要求技術(shù)服務(wù)部門的加強以及技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等部門的調(diào)整。
(2)人員條件的變化，如人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)的提高等。
(3)管理條件的變化，如實行計算機輔助管理，實行優(yōu)化組合等。
3.企業(yè)本身成長的要求。企業(yè)處于不同的生命周期時對組織結(jié)構(gòu)的要求也各不相同，如小企業(yè)成長為中型或大型企業(yè)，單一品種企業(yè)成長為多品種企業(yè)，單廠企業(yè)成為企業(yè)集團等。
組織變革是一個系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的關(guān)系，因此必須講究策略。組織變革的策略主要包括三方面的策略：變革方針的策略、變革方法的策略、應(yīng)對阻力的策略。
變革的方針策略主要指：
(1)積極慎重的方針。即要作好調(diào)查，做好宣傳，積極推行。
(2)綜合治理的方針。即組織變革工作要和其它工作配合進行，這主要是指組織的任務(wù)變革、組織的技術(shù)變革、組織的人員變革。
組織變革的方法策略主要包括：
(1)改良式的變革，這種變革方式主要是在原有的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上修修補補，變動較小。它的優(yōu)點是阻力較小，易于實施，缺點是缺乏總體規(guī)劃、頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，帶有權(quán)宜之計的性質(zhì)。
(2)爆破式的變革。這種變革方式往往涉及公司組織結(jié)構(gòu)重大的，以致根本性質(zhì)的改變，且變革期限較短。一般來說，爆破式的變革適用于比較極端的情況，除非是非常時期，如公司經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化，一定要慎用這種變革方式，因為爆破式的變革會給公司帶來非常大的沖擊。
(3)計劃式的變革。這種變革方式是通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)研究，制訂出理想的改革方案，然后結(jié)合各個時期的工作重點，有步驟，有計劃的加以實施。這種方式的優(yōu)點是：有戰(zhàn)略規(guī)劃、適合公司組織長期發(fā)展的要求；組織結(jié)構(gòu)的變革可以同人員培訓(xùn)，管理方法的改進同步進行；員工有較長時間的思想準(zhǔn)備，阻力較小。為了有計劃的進行組織變革，應(yīng)該做到以下幾點：專家診斷，制定長期規(guī)劃，員工參加。
2.影響整個組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些
組織發(fā)展的干預(yù)途徑： （一）技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展 技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展包括社會技術(shù)系統(tǒng)和工作任務(wù)設(shè)計及內(nèi)容豐富化兩個方面。
其中，社會技術(shù)系統(tǒng)是通過協(xié)調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)的交互影響，使組織中技術(shù)和結(jié)構(gòu)與社會相互作用的各方面達到最佳的配合。工作任務(wù)設(shè)計和內(nèi)容豐富化是通過增加整個任務(wù)的多樣性、完整性和實際意義，加強工作本身的激勵因素，來提高工作滿意感和生產(chǎn)效率。
1.社會技術(shù)系統(tǒng) 社會技術(shù)系統(tǒng)的知識來源于兩個方面的理論和實踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個人的需要。因此，社會技術(shù)系統(tǒng)的目標(biāo)就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時，注意在員工之間和上下級之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿足所有成員的不同需要。
例如，20世紀(jì)70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠進行過一項運用社會技術(shù)系統(tǒng)理論進行組織發(fā)展的研究。該廠由于安裝了自動紡織機并使工作任務(wù)高度專門化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對該廠進行了一系列的改革，重新設(shè)計了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個例子說明，在技術(shù)革新和自動化生產(chǎn)的同時，應(yīng)重視工作群體的建設(shè)，加強任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設(shè)計和內(nèi)容豐富化 工作任務(wù)設(shè)計主要開始于20世紀(jì)的科學(xué)管理運動。
當(dāng)時，泰勒和吉爾布雷斯等運用時間和動作分析技術(shù)，系統(tǒng)地考察了不同類型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過工作任務(wù)設(shè)計來進行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設(shè)計不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線工作設(shè)計為比較獨立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強了組織的效能。
（二）個人和群體方面的組織發(fā)展 這方面的組織發(fā)展著重于組織成員和群體活動的整個過程，主要通過敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練、調(diào)查反饋、PAC相互作用分析法、過程咨詢、團隊建設(shè)等專門程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來達到提高組織績效的目標(biāo)。1.傳統(tǒng)方式的組織發(fā)展 早期所采用的實驗室訓(xùn)練方法，如敏感性訓(xùn)練和方格訓(xùn)練以及調(diào)查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統(tǒng)的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓(xùn)練 敏感性訓(xùn)練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。敏感性訓(xùn)練可以通過解決自己與工作中的問題，促進個人的價值觀念，培養(yǎng)參加者在實際環(huán)境中做出成績的能力。
敏感性訓(xùn)練的主要對象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓(xùn)練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問題，自由地表達自己的意見，分析自己的行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見（批評或者其他意見），從而提高對各種問題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓(xùn)練，每次一般不超過15人。訓(xùn)練時間一般為3天至14天，訓(xùn)練大致可以分以下幾個階段：①不規(guī)定正式的討論議程和領(lǐng)導(dǎo)，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進彼此之間的了解。
②訓(xùn)練者不加評論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對于參加者的主要反饋，來自其他參加者當(dāng)時的相應(yīng)行為。
③著重增進人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進新的合作行為的不斷形成。④根據(jù)實際工作中的情景和問題，鞏固學(xué)習(xí)效果。
由于敏感性訓(xùn)練的具體辦法各異，針對的問題也不同，因此對訓(xùn)練的評價并不一致。但是，敏感性訓(xùn)練作為管理心理學(xué)中的一種訓(xùn)練方法，只要指導(dǎo)正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問題的。
（2）方格訓(xùn)練 在領(lǐng)導(dǎo)心理一章中，介紹過領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論。方格訓(xùn)練正是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導(dǎo)管理方格中，對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓(xùn)練的一項目標(biāo)。方格訓(xùn)練與敏感性訓(xùn)練的不同之處在于：敏感性訓(xùn)練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓(xùn)練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項全面的計劃。
方格訓(xùn)練包括六個階段：①實驗室討論會式的訓(xùn)練。介紹訓(xùn)練用的資料和幾種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門的成員集中在一起，討論打算如何達到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識運用于實際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個階段開始了整個組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問題。
④訂立組織目標(biāo)階段。討論和制訂組織的重要目標(biāo)，增強參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標(biāo)階段。參加者設(shè)法完成制訂的目標(biāo)，并一起討論主要的問題。
⑥穩(wěn)定效果階段。即對思想和行為方面的訓(xùn)練結(jié)果做出評價。
這六個階段所需的時間，按實際情況不同而異，有的可以幾個月，有的需要進行3至5年。研究表明，這種訓(xùn)練對于提高組織效率有顯著作用，并得到。
3.組織行為學(xué)中組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些
傳統(tǒng)組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實驗室實驗，而不是來自現(xiàn)實的組織及其行為。
20世紀(jì)30年代至70年代末，這種實驗室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實驗室實驗為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認(rèn)為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實的組織，理論脫離實際。
由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。這種以現(xiàn)實有效性為基礎(chǔ)的研究方法面向現(xiàn)實的組織，強調(diào)研究的現(xiàn)實意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。
具體研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗總結(jié)法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準(zhǔn)實驗方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。 1.經(jīng)驗總結(jié)法 。
這是研究者根據(jù)實際工作者的經(jīng)驗，用組織行為學(xué)的理論和知識，進行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗，他們的管理經(jīng)驗在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會影響，但由于他們可能缺乏管理理論包括組織行為學(xué)的知識，其經(jīng)驗有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。
這就需要組織行為學(xué)家與他們合作，開展咨詢活動，從理論上提高他們的經(jīng)驗，使之科學(xué)化，總結(jié)后再加以推廣。 2.實驗法 。
這是研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實驗地點的性質(zhì)可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。
3.現(xiàn)場研究法 。現(xiàn)場研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進行的研究，通常與實際工作者合作共同完成。
現(xiàn)場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等。現(xiàn)場研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。
研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實際管理過程，從而在管理一線獲得機會超前識別并解決管理過程中的組織行為問題。 4.案例比較法 。
案例研究是對一個組織進行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結(jié)論。
這種方法在于認(rèn)識和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的基本相同點。對這些相同點的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預(yù)測未來發(fā)展的工具而應(yīng)用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論。
可見，案例比較法有其廣泛的實用價值。 上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測驗法，即采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表研究組織行為規(guī)律的一種方法。
（二）一般模型 組織行為學(xué)在三個層面研究一定組織中人的行為： （1）個體水平：主要研究個性特征、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響；（2）群體水平：主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個體和群體行為；（3）組織水平：主要從正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和組織行為的影響。個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。
自變量有時通過中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman,1983）對行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作： （1）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）超過那些接受、評價或使用這種產(chǎn)出的個體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； （2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進一步完成新工作的能力； （3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗，有利于他們自身的成長和滿足程度的提高。
表現(xiàn)這種行為有效性的指標(biāo)比較常見的有： （1）效果（effectiveness）; (2)效率（efficiency）; (3)缺勤（absenteeism）; (4)離職（turnover）; (5)工作滿意度（job satisfaction）。 效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。
組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。 從目前國際流行的實證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測量。
比方說，對于“離職傾向”，就可以通過下面三個陳述加以測量： 在未來的12個月內(nèi)，我可能會離開這家公司。 在未來的三年內(nèi)，我可能會離開這家公司。
如果能夠得到多一點薪水，我就可能跳槽。
4.請結(jié)合管理學(xué)的知識,論述或分析組織在管理實踐中的問題或現(xiàn)象
管理是企業(yè)發(fā)展的奠基石 在一個刺骨寒風(fēng)的冬天里，一群人點起了一堆火，大伙熊熊燃燒，烤得人渾身暖烘烘的。
有個人想：天這么冷，我絕不能離開火，不然我就會凍死。其他人也都這么想。
于是這堆無人添柴的火不久便熄滅了，這群人全部被凍死了。再有一群人點起了一堆火，一個人想：如果大家只能烤火不撿柴，這火遲早會熄滅的。
其他人也都在這么想。于是大家都去撿柴，無人烤火，火不久也熄滅了，大家都被陸續(xù)凍死在撿柴的路上。
又有一群人點起了一堆火，這群人沒有全部圍著火堆取暖，也沒有全部去撿柴，而是由一個年長的老者制定了“輪流取暖撿柴”的制度，一半人取暖，一半人撿柴。于是人人都輪流去撿柴，人人也都得到了溫暖，火堆因得到了足夠的柴源不停地燃燒，大火和生命都延續(xù)到了第二年春天。
從這個簡單的故事中我們可以明顯地感覺到管理存在于我們?nèi)祟惿a(chǎn)、生活的每個角落。小到一個集體、一個團隊，大到一個企業(yè)，一個國家，如果做什么事情沒有秩序，沒有標(biāo)準(zhǔn)，我們的企業(yè)和社會就會發(fā)生混亂，出現(xiàn)問題。
在現(xiàn)實社會中，人們都是生活在各種不同組織之中的，如工廠、學(xué)校、醫(yī)院、軍隊、公司等等，人們依賴組織，組織是人類存在和活動的基本形式。沒有組織，僅憑人們個體的力量是無法征服自然的，也不可能有所成就；沒有組織，也就沒有人類社會今天的發(fā)展與繁榮。
組織是人類征服自然的力量的源泉，是人類獲得一切成就的主要因素。然而，僅僅有了組織也還是不夠的，因為人類社會中存在組織就必然有人群的活動，有人群的活動就有管理，有了管理，組織才能進行正常有效的活動，簡而言之，管理是保證組織有效地運行所必不可少的條件。
組織的作用依賴于管理，管理是組織中協(xié)調(diào)各部分的活動，并使之與環(huán)境相適應(yīng)的主要力量。所有的管理活動都是在組織中進行，有組織，就有管理，即使一個小的家庭也需要管理；從另一個方面來說，有了管理，組織才能進行正常的活動，組織與管理都是現(xiàn)實世界普遍存在的現(xiàn)象。
不過，當(dāng)組織規(guī)模還比較小的時候，管理對組織的影響還不大。組織中的管理活動還比較簡單，并未形成獨立的管理職能，因而也就顯現(xiàn)不出管理的特別重要性。
如對于小生產(chǎn)企業(yè)來說，也可以憑借經(jīng)驗，維持自身地發(fā)展。但隨著人類的進步和組織的發(fā)展，管理所起的作用越來越大。
概括起來說，管理的重要性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一、管理使組織發(fā)揮正常功能。管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個有組織的集體活動，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進行。
組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。然而，僅僅有了組織要素還是不夠的，這是因為各自獨立的組織要素不會完成組織的目標(biāo)，只有通過管理，使之有機地結(jié)合在一起，組織才能正常地運行與活動。
組織要素的作用依賴于管理。管理在組織中協(xié)調(diào)各部分的活動，并使組織與環(huán)境相適應(yīng)。
一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮，沒有指揮，就沒有樂隊。在樂隊里，一個不準(zhǔn)確的音調(diào)會破壞整個樂隊的和諧，影響整個演奏的效果。
同樣，在一個組織中，沒有管理，就無法彼此協(xié)作地進行工作，就無法達到既定的目的，甚至連這個組織的存在都是不可能的。集體活動發(fā)揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。
組織對管理的要求和對管理的依賴性與組織的規(guī)模是密切相關(guān)的，共同勞動的規(guī)模越大，勞動分工和協(xié)作越精細(xì)、復(fù)雜，管理工作也就越重要。一般地說，在手工業(yè)企業(yè)里，要進行共同勞動，有一定的分工協(xié)作，管理就成為進行生產(chǎn)所不可缺少的條件。
但是，如果手工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工也比較簡單，管理工作也比較簡單?，F(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)，不僅生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，而且分工協(xié)作嚴(yán)密，專業(yè)化水平和社會化程度都高，社會聯(lián)系更加廣泛，需要的管理水平就更高。
總而言之，生產(chǎn)社會化程度越高，勞動分工和協(xié)作越細(xì)，就越要有嚴(yán)密的科學(xué)的管理。組織系統(tǒng)越龐大，管理問題也就越復(fù)雜，龐大的現(xiàn)代化生產(chǎn)系統(tǒng)要求有相當(dāng)高度的管理水平，否則就無法正常運轉(zhuǎn)。
二、管理的作用還表現(xiàn)在實現(xiàn)組織目標(biāo)上。任何一個組織都是有目標(biāo)的，組織只有通過管理，才能有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
在現(xiàn)實生活中，我們常?？梢钥吹竭@種情況，有的虧損企業(yè)僅僅由于換了一個精明強干、善于管理的廠長，很快扭虧為盈；有些企業(yè)盡管擁有較為先進的設(shè)備和技術(shù)，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用；而有些企業(yè)盡管物質(zhì)技術(shù)條件較差，卻能夠憑借科學(xué)的管理，充分發(fā)揮其潛力，反而能更勝一籌，從而在激烈的社會競爭中取得優(yōu)勢。通過有效地管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。
因為有效地管理，會使組織系統(tǒng)的整體功能大于組織因素各自功能的簡單相加之和，起到放大組織系統(tǒng)的整體功能的作用。在相同的物質(zhì)條件和技術(shù)條件下，由于管理水平的不同而產(chǎn)生的效益、效率或速度的差別，這就是管理所產(chǎn)生的作用。
在組織活動中，需要考慮到多種要。
5.社會實踐活動方案注意哪些問題
1、班主任要嚴(yán)格要求，加強安全性和紀(jì)律性教育，確保實踐活動
的安全開展。
2、參加實踐活動的學(xué)生，應(yīng)遵守學(xué)校的規(guī)章制度和《中學(xué)生日常
行為規(guī)范》，不做與中學(xué)生身份不符的事情，不做違法違紀(jì)的事。 3、實踐期間應(yīng)遵守實踐單位的各項規(guī)章制度，服從分配，接受管
理，做好規(guī)定的工作。
4、參與社會實踐的班級和個人，必須注意自身形象，認(rèn)真參加活
動，為學(xué)校和個人樹立良好的社會形象。
5、社會實踐期間有問題應(yīng)及時與實踐單位、班主任、學(xué)校及時反
映，實踐期滿，應(yīng)認(rèn)真填寫社會實踐鑒定表，并于開學(xué)初交給班主任。
6、學(xué)校根據(jù)學(xué)生的社會實踐情況予以評級，并加相應(yīng)的學(xué)分。
甲（+5）、乙（+3）、丙（+1）、?。?）
6.影響整個組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些
組織發(fā)展的干預(yù)途徑： （一）技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展包括社會技術(shù)系統(tǒng)和工作任務(wù)設(shè)計及內(nèi)容豐富化兩個方面。
其中，社會技術(shù)系統(tǒng)是通過協(xié)調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)的交互影響，使組織中技術(shù)和結(jié)構(gòu)與社會相互作用的各方面達到最佳的配合。工作任務(wù)設(shè)計和內(nèi)容豐富化是通過增加整個任務(wù)的多樣性、完整性和實際意義，加強工作本身的激勵因素，來提高工作滿意感和生產(chǎn)效率。
1.社會技術(shù)系統(tǒng)社會技術(shù)系統(tǒng)的知識來源于兩個方面的理論和實踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個人的需要。因此，社會技術(shù)系統(tǒng)的目標(biāo)就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時，注意在員工之間和上下級之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿足所有成員的不同需要。
例如，20世紀(jì)70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠進行過一項運用社會技術(shù)系統(tǒng)理論進行組織發(fā)展的研究。該廠由于安裝了自動紡織機并使工作任務(wù)高度專門化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對該廠進行了一系列的改革，重新設(shè)計了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個例子說明，在技術(shù)革新和自動化生產(chǎn)的同時，應(yīng)重視工作群體的建設(shè)，加強任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設(shè)計和內(nèi)容豐富化工作任務(wù)設(shè)計主要開始于20世紀(jì)的科學(xué)管理運動。
當(dāng)時，泰勒和吉爾布雷斯等運用時間和動作分析技術(shù)，系統(tǒng)地考察了不同類型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過工作任務(wù)設(shè)計來進行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設(shè)計不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線工作設(shè)計為比較獨立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強了組織的效能。
（二）個人和群體方面的組織發(fā)展這方面的組織發(fā)展著重于組織成員和群體活動的整個過程，主要通過敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練、調(diào)查反饋、PAC相互作用分析法、過程咨詢、團隊建設(shè)等專門程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來達到提高組織績效的目標(biāo)。1.傳統(tǒng)方式的組織發(fā)展早期所采用的實驗室訓(xùn)練方法，如敏感性訓(xùn)練和方格訓(xùn)練以及調(diào)查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統(tǒng)的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。敏感性訓(xùn)練可以通過解決自己與工作中的問題，促進個人的價值觀念，培養(yǎng)參加者在實際環(huán)境中做出成績的能力。
敏感性訓(xùn)練的主要對象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓(xùn)練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問題，自由地表達自己的意見，分析自己的行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見（批評或者其他意見），從而提高對各種問題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓(xùn)練，每次一般不超過15人。訓(xùn)練時間一般為3天至14天，訓(xùn)練大致可以分以下幾個階段：①不規(guī)定正式的討論議程和領(lǐng)導(dǎo)，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進彼此之間的了解。
②訓(xùn)練者不加評論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對于參加者的主要反饋，來自其他參加者當(dāng)時的相應(yīng)行為。
③著重增進人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進新的合作行為的不斷形成。④根據(jù)實際工作中的情景和問題，鞏固學(xué)習(xí)效果。
由于敏感性訓(xùn)練的具體辦法各異，針對的問題也不同，因此對訓(xùn)練的評價并不一致。但是，敏感性訓(xùn)練作為管理心理學(xué)中的一種訓(xùn)練方法，只要指導(dǎo)正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問題的。
（2）方格訓(xùn)練在領(lǐng)導(dǎo)心理一章中，介紹過領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論。方格訓(xùn)練正是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導(dǎo)管理方格中，對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓(xùn)練的一項目標(biāo)。方格訓(xùn)練與敏感性訓(xùn)練的不同之處在于：敏感性訓(xùn)練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓(xùn)練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項全面的計劃。
方格訓(xùn)練包括六個階段：①實驗室討論會式的訓(xùn)練。介紹訓(xùn)練用的資料和幾種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門的成員集中在一起，討論打算如何達到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識運用于實際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個階段開始了整個組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問題。
④訂立組織目標(biāo)階段。討論和制訂組織的重要目標(biāo)，增強參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標(biāo)階段。參加者設(shè)法完成制訂的目標(biāo)，并一起討論主要的問題。
⑥穩(wěn)定效果階段。即對思想和行為方面的訓(xùn)練結(jié)果做出評價。
這六個階段所需的時間，按實際情況不同而異，有的可以幾個月，有的需要進行3至5年。研究表明，這種訓(xùn)練對于提高組織效率有顯著作用，并得。
7.組織行為學(xué)常見的研究方法有哪些
組織行為學(xué)常見的研究方法有哪些 組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。
組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學(xué)有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力。
組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)運用的范圍極廣，組織行為學(xué)正是把行為科學(xué)的一般原理和知識運用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。
對組織行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，組織行為學(xué)必將對我國管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。 組織行為學(xué)的研究方法與其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性等原則。
組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。 西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其進行具體分析。
1、組織行為學(xué)的概念 組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點 組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： （1）邊緣性、綜合性 ：（多學(xué)科交叉性、多層次性） （2）兩重性 ：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性） （3）實用性：（應(yīng)用性科學(xué)） 3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義 國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義： （1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性； （2）有助于知人善任，合理地使用人才； （3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力； （4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； （5）有助于組織變革和組織發(fā)展。
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——IBM的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。
這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團隊一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停地變化？ 4、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則 任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法，就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。
這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則： （1）研究程序的公開性； （2）收集資料的客觀性； （3）觀察與實驗條件的可控性； （4）分析方法的系統(tǒng)性 ； （5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性； （6） 對未來的預(yù)見性。 5、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的具體方法 組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。
目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實驗法、測驗法和個案研究法五種。
8.社會實踐組織參與的方式主要表現(xiàn)在哪兩個方面
1 社會實踐由主題式向?qū)ｎ}式轉(zhuǎn)變
原來的實踐形式主要是圍繞某一上級部門確定的主題展開，現(xiàn)在的社會實踐主要是針對某一個專題開展，不同的專題因為地域和實踐服務(wù)的對象不同而改變。專題式社會實踐強調(diào)的是專業(yè)知識為前提下的滿足某個需求的有針對性的社會實踐活動，重在強調(diào)要解決的實際問題。
2 社會實踐組隊方式的多樣化
社會實踐組隊有學(xué)生自愿報名組成的綜合性實踐隊，有按專業(yè)組成，解決實際問題的專業(yè)隊；有按生源地組成的生源地實踐隊；有按學(xué)生社團或興趣愛好組成的社團服務(wù)隊；有按項目需求設(shè)置的項目隊；有按碩士、博士組成的專家服務(wù)團隊等等組隊形式，不同的組織形式，能更好地服務(wù)于社會實踐的需要，有利于社會實踐的開展。
大學(xué)生社會實踐本身而言，應(yīng)當(dāng)包括兩個過程：一是，實踐的過程，即大學(xué)生向社會學(xué)習(xí)的過程，也就是大學(xué)生個體角色的實踐過程。
二是，服務(wù)的過程，即大學(xué)生對社會施加影響的過程，也就是大學(xué)生角色的社會化過程。實踐證明，大學(xué)生社會實踐活動的開展，既促進了人才的培養(yǎng)，同時也取得了良好的社會效益。
但隨著社會發(fā)展，大學(xué)生暑期社會實踐活動的開展也遇到了一些困難，暴露出一些亟需解決的問題。為保證大學(xué)生暑期社會實踐活動能持續(xù)發(fā)揮實踐育人、服務(wù)社會的作用，有必要就相關(guān)問題進行理性思考。
9.1、什么叫組織發(fā)展
轉(zhuǎn)摘以下資料供參考：
1.組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識廣泛應(yīng)用在根據(jù)計劃發(fā)展、改進和加強那些促進組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程上。
2.每一企業(yè)對不同投資均可選擇不同的決策方法，以下幾種方法可供參考：
(1)市場需求法。這種方法以市場需求為主導(dǎo)，適用于一些在短期內(nèi)可以投資見效的投資項目。可以采取以下幾個步驟：第一步：對市場信息進行收集和處理，選擇與企業(yè)相關(guān)的，有市場需求潛力的項目信息。第二步：將幾條重要信息與自身的資源條件進行對應(yīng)分析，提出最符合條件的幾種方案。第三步：對選擇的幾種方案進行投資對比分析，分析可采用單純選優(yōu)法，量本利分析法等方法，從中確定一個最優(yōu)投資方案，予以實施。
(2)專家團決策法。即通常所稱智囊團決策。智囊團指決策者之外的參謀、顧問、各類有關(guān)的專業(yè)人士、專家、學(xué)者等專門人才，目的在于“集百家之長為我所用”。這種決策方法適合于建設(shè)周期長，決策論證復(fù)雜的投資項目，具體可按如下程序進行：第一階段：企業(yè)市場部門提出項目的市場調(diào)查分析報告。第二階段：企業(yè)技術(shù)部門提出技術(shù)可行性報告。第三階段：專家集中評估和提出投資方案。這一階段是重點，要注意以下幾個問題：一是應(yīng)有不同學(xué)科的或同一學(xué)科而研究重點不一樣的多名專家；二是專家在方案討論過程中，要獨立思考，敞開思想，要允許意見的沖突。三是論證要多次反復(fù)，不能急于做結(jié)論，要到意見比較集中為止。最后，由企業(yè)決策層對專家意見進行充分的分析，確認(rèn)方案。
(3)技術(shù)狀況法。即以現(xiàn)有技術(shù)水平為基礎(chǔ)，以技術(shù)定項目，簡單地講，就是有什么樣的能力，干什么樣的事。這種方法比較適合于技術(shù)型項目的投資決策，特別是創(chuàng)新技術(shù)和專有技術(shù)。這種決策方法主要考慮以下幾個方面：
第一，該技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實產(chǎn)品生產(chǎn)的可行性，特別是相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備和人才配置狀況是否齊備。
第二，該產(chǎn)品是否代表市場未來的發(fā)展方向，現(xiàn)有的市場需求和潛在的市場需求有多大？
第三，該項目的生產(chǎn)成本與預(yù)期市場價格是否合理。第四，在投資過程中應(yīng)有分階段的技術(shù)評估和技術(shù)改進方案。除上述方法外，企業(yè)決策者還可借用數(shù)學(xué)模型等方法，在此不一一列舉。作為企業(yè)決策者，選擇決策方法的關(guān)鍵是要有一種理性、開明的態(tài)度，要切合企業(yè)和投資項目的實際。
3.彼得·圣吉的五項修煉的要點是：
第一項修煉：自我超越（ Personal Mastery ）
第二項修煉：改善心智模式（ Improving Mental Models ）
第三項修煉：建立共同愿景（ Building Shared Vision ）
第四項修煉：團隊學(xué)習(xí)（ Team Learning ）
第五項修煉：系統(tǒng)思考（ Systems Thinking ）
