教師評職稱論文格式(評職稱發(fā)表論文格式)
教師評職稱論文格式
教師評職稱論文格式
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浙江大學教師職稱評價體制滿意度調查【1】
【摘要】本文主要針對浙江大學創(chuàng)新師資隊伍開展他們對學?，F有職稱評價體制的滿意度調查，并對現有的評價體制提出一定的建議。
【關鍵詞】職稱評價 滿意度 教師
一、前言
一直以來，高校職稱評審都是高校人事管理中一項非常重要的工作。
能對教師的教學科研工作起到一定的激勵作用，充分調動教師們的積極性，通過職稱評審中的標準設置，起到一定的引導作用，推動學校綜合實力發(fā)展，最終推動我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
近年來，浙江大學在職稱評審工作中一直在積極探索最適應學校建設世界一流高校發(fā)展目標的職稱評價體制。
我們希望通過調研廣大教師群體對學校現行的職稱評價機制的滿意度，分析當前形勢下學校職稱評價體制的合理性，分析收集教師群體對職稱評價體制的意見建議，借以提出改善現有職稱評價體制的可行性建議。
二、調查設計
調查對象：浙江大學現有創(chuàng)新師資隊伍3500多人，其中副高及以下職稱教師約2000人，占比57.1%，其中工學部及信息學部約有專任教師1400人，是本次調查的主要研究對象。
調查目的：本文通過對職稱評審的主要參與者，即待晉升職稱的講師、副高以及新近晉升職稱的正高展開調研，了解他們對現有職稱評價的評價和建議。
調查方法：本文所采取的調查方法為調查研究中最常用的問卷法，以書面的形式提出35個研究問題，在掌握大量材料后，進行分析得出結果。
三、學校職稱評審基本情況
經過多年發(fā)展探索，浙江大學分別于2012年及2015年出臺了《浙江大學專業(yè)技術職務評聘工作實施辦法》、《浙江大學專業(yè)技術職務評聘政策調整事項》，基本形成了崗位設置明確，評審程序清晰的一套評審體系。
學校實行定崗策略，每年給予每個學科一定的教授、副教授崗位。
學校申請職稱晉升的基本條件分為六個部分：(1)資格條件;(2)教學要求;(3)科研成果及獎勵要求;(4)科研項目要求;(5)社會服務要求;(6)院系/學部自定義要求。
四、調查內容分析
人員現狀分布：本次調查共收回有效問卷29份，全部參與調研教師均擁有博士學位。
其中男女比為79.3：20.7，職稱分布情況為正高：副高：中級=13.8：69：17.2。
五、滿意度分析
(1)透明度、公開性。
75.9%的老師表示對學校的職稱評價體系非常了解或比較了解，證明學校職稱晉升相關政策的透明度較高，相關政策宣傳比較到位。
在所有接受調查的教師中，沒一位認為學校職稱評價體制在公開性、透明度方面做得較差，62.1%的認為非常好或比較好。
(2)程序合理性。
學?，F有的職稱評審程序為：1.準備工作。
主要包括：任職條件修訂、學院中評委調整以及通訊評審專家?guī)旄隆?/p>
2.申報工作。
由申請人提交申請表，并提供教學、論文、專利、項目、獲獎、資格審核等相應證明。
3.通訊評審。
由學?；驅W部負責將申請者材料送給國內外相關領域專家進行學術水平評價，然后，由學?；驅W部收集評價意見，并隱名返回給院系。
4.會議評審。
學院中評委參照通訊評審意見，并根據學院當年度的定崗額度確定推薦人選，由學部高評委確定副高晉升人選及正高晉升推薦人選，最終由學校職稱評審領導小組評審確定通過人選。
5.公示發(fā)文。
在參與調查的教師中，對與評審程序的評價情況如圖(1)所示。
在所有的程序中，最需修訂的環(huán)節(jié)如圖2，任職條件修訂、送審及個人申報環(huán)節(jié)排名前三。
(3)評價指標合理性。
在參與調查的教師中，58.6%的教師認為現有的評價體系比較合理，79.3%的人認為評審專家組的成員組成比較合理或很合理。
其中，對于一些資格審核類項目，大部分人認為要求比較合理或很合理，具體如圖(3)。
而對于具體的評價指標，反饋如下圖所示，其中對于教學以及科研成果要求，各有13.8%的教師認為目標過高，很難達到;而對于科研項目要求，近80%的教師認為雖然要求很高，但經過努力仍舊可以達到;而對于社會服務要求，則有超過50%的教師認為能達到或容易達到，具體如圖(4)。
總結：在參與調查的教師中，有69%的教師認為，現有的制度對個人的職業(yè)發(fā)展有較大或極大的促進作用，同時有72.4%人認為現有的制度對他們來說具有較大或很大的壓力，我們認為，浙江大學現有的職稱評價機制在教師隊伍中擁有較高的認可度，但是如果能通過一定的信息化手段簡化教師在個人申報環(huán)節(jié)的信息填報工作，并將任職條件做一定固化，而不是每年可以修改，同時適當的對教學及科研成果要求作一定修訂，整個評價體制將更為合理。
公有高校教師職稱晉升的經濟學分析【2】
摘要:公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題,對高校來說,就是設計一個激勵機制以誘使教師付出最優(yōu)努力。
本文運用錦標制度模型分析了高校教師為爭取職稱晉升付出努力的程度,指出了當前職稱晉升制度的存在的缺陷并提出了相應的政策建議。
關鍵詞:職稱晉升 激勵 錦標制度 委托代理
一、引言
公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題。
我國公有高校一般不會辭退教師,除非嚴重違反勞動紀律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長期的契約關系。
在這種契約關系中,高校與教師構成委托代理關系,高校是委托人,教師是代理人,道德風險問題的根源是委托人與代理人利益目標不一致。
高校的目標是培養(yǎng)出高質量的畢業(yè)生,從而擴大高校聲譽,吸引更多的學生就學;教師的目標是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。
在委托代理關系中,高校與教師之間的信息是不對稱的,教師在教學活動中掌握大量私人信息,他在教學的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。
由于教師的行為往往會偏離高?！皩W生質量極大化”目標,所以,對于委托人高校來說,就是設計一個激勵機制以誘使代理人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。
二、錦標制度的理論基礎
高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度―職稱晉升來實現的,職稱晉升是一種特殊的錦標制度。
錦標制度是相對業(yè)績評估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內部代理人晉升不是根據其個人的絕對業(yè)績決定的,而是根據幾個代理人的相對業(yè)績來決定的,也就是說,晉升某一職位的代理人本人業(yè)績并不重要,重要的是,他要比其他幾位代理人的業(yè)績好才有可能晉升到某個職位。
各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力,以取得比別人好的業(yè)績,這就是錦標制度的激勵效果。
錦標制度的優(yōu)勢在于,當多個代理人的工作受到某種共同因素影響時,比較代理人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾,使評估結果更加準確,從而提高激勵強度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度[2]。
假設有兩個教師A和B競爭職稱,他們競爭的目的是追求效用最大化。
教師為爭取到職稱晉升機會需要付出努力,努力的結果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。
根據以上假設條件,兩個教師的業(yè)績分別表達為1式和2式。
(1)
(2)其中,代表教師A的業(yè)績;代表教師B的業(yè)績;代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個人的業(yè)績;代表一些不確定因素影響教師B個人的業(yè)績;代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個人的業(yè)績;
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。
若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。
表示教師的效用,,說明教師付出較大努力會降低效用。
教師的期望收入等于,因為努力帶來效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)對努力程度求偏導數并設其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)其中:表示一個教師的努力程度對他能被晉升的可能性的影響。
如前所述,晉升不是根據一個教師自身的絕對業(yè)績而定,而是根據兩個教師的相對業(yè)績而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測到的教師A的業(yè)績好于教師B的業(yè)績的可能性,即,將和的表達式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)教師A和教師B的努力程度的差別是一個隨機變量,假設這個變量符合統(tǒng)計分布。
那么,可以表達為式:
(6)其中,,表示影響兩個教師各自的噪聲因素。
這兩個噪聲因素的期望值各等于零,也就是說,考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性。
所以,(4)式轉化為下式:
(7)從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關:
一是晉升帶來的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機分布給定的情況下,晉升帶來的收入差距越大,教師在競爭時付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說明,在晉職模型中,工資差距設的越高,晉升的激勵效果就越大。
二是與評估系統(tǒng)的噪聲有關,即與考核兩個教師業(yè)績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關。
如圖二所示,假設晉職的工資額不變。
越大,即從增加到,說明考核兩個教師業(yè)績時的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說,業(yè)績考核系統(tǒng)越準確,兩位教師就會感覺業(yè)績考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱晉升制度的缺陷
職稱等級是高校內部工作等級制度的重要形式。
與其他社會組織一樣,高校內部也同樣存在工作的等級制度,新成員進入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。
新成員為晉升到高一級職稱展開競爭,教師個人絕對業(yè)績并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績要好,這樣,相對業(yè)績好的教師取得勝利進入更高一級職稱競爭,失敗者則停留在原有位置。
相應地,晉升到高一級的職稱會帶來更高的經濟收入和更高的學術聲望,因此,高校職稱晉升就如同體育錦標賽一樣具有很強的激勵效果。
但是,目前高校的職稱晉升存在一些缺陷,從而使其激勵效果有所削弱,這表現在如下幾方面。
第一,根據前述模型,教師的激勵效果與晉升前后的工資差額相關。
如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。
但是,我國公辦高校職稱級別工資差距較小。
每一職稱級別工資分為若干檔次,高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表顯示,正高級職稱崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益,從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上,而對校內本職工作投入不夠。
第二,評估教師業(yè)績存在主觀性。
根據職稱晉升的錦標賽模型,業(yè)績考核時的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績考核的干擾因素越小,業(yè)績考核系統(tǒng)就越準確,教師就會感覺業(yè)績考核越公平,就越愿意付出較大的努力。
但是,高校在評估教師業(yè)績時,存在著評估的主觀性。
例如,評估教師業(yè)績一般是由上級領導部門作出的,其中評估的指標中涉及到上級領導對下級的主觀評價,這樣,考核決定晉升時難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵效果。
如果業(yè)績指標較為客觀,容易衡量,教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。
評職稱發(fā)表論文格式
評職稱發(fā)表論文格式
能力與知識的關系，相信大家都很清楚。知識不是能力，但卻是獲得能力的前提與基礎。下面我們來看一下評職稱用的發(fā)表論文格式有什么要求。
1、論文題目：(下附署名)要求準確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄
目錄是論文中主要段落的簡表。(短篇論文不必列目錄)
3、內容提要：
是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關鍵詞或主題詞
關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作計算機系統(tǒng)標引論文內容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經過規(guī)范化的`詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規(guī)則轉換成主題詞表中的規(guī)范詞語。(參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》)。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
(2)論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出問題-論點;
b.分析問題-論據和論證;
c.解決問題-論證方法與步驟;
d.結論。
6、參考文獻
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
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(1)所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
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