人才測評實踐報告

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2011年人才測評現(xiàn)狀調(diào)查報告

自古以來，國盛之爭皆為人才之爭，古人有曰“國有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也;知而不用，二不祥也;用而不任，三不祥也?！弊匪葜袊瞬艤y評的歷史，古來有之。隨著社會的發(fā)展和進步，眾多企業(yè)也越來越重視對人才的評價。所謂現(xiàn)代人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的—種科學的、綜合的選才方法體系。人才測評在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。

為了了解人才測評工具在企業(yè)人力資源管理中使用的現(xiàn)狀，促進人才測評工具的發(fā)展，智鼎優(yōu)源公司組織了這次調(diào)研活動，希望為關(guān)注人才測評技術(shù)的個人和企業(yè)提供一些數(shù)據(jù)資料和分析，從而為人才測評技術(shù)在中國的應(yīng)用帶來積極的影響，也期待和大家一起努力來完善國內(nèi)的人才測評事業(yè)。

本次調(diào)研通過標準化調(diào)研問卷和電話訪談的方式抽取了100家來自不同行業(yè)、區(qū)域和規(guī)模的企業(yè)HR相關(guān)負責人，調(diào)查了他們對目前企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀及測評技術(shù)使用等方面的看法。從參與調(diào)查的企業(yè)來看，涉及的企業(yè)類型包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)四類。企業(yè)規(guī)模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .

從調(diào)研的結(jié)果上，我們發(fā)現(xiàn)：

一、眾多企業(yè)越來越重視人才測評。

雖然在很多西方國家，使用包括智力能力測試和性格測驗來選拔應(yīng)聘者是很常見的事情，但到目前為止，采用此種方法進行招聘選拔的中國企業(yè)并不多。但很多企業(yè)已經(jīng)意識到人才測評的重要性，參與本次調(diào)查的所有企業(yè)均認為人才測評重要，有32%的企業(yè)認為人才測評非常重要(如圖表1)。

圖表1 問題：您認為人才測評的重要性

這也說明，越來越多的企業(yè)重視人才，“人才”將是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我們有理由相信，未來幾年，越來越多的企業(yè)將會利用更加科學的手段進行人才測評。但同時我們也要看到，在把人才測評技術(shù)用于人事決策方面，很多企業(yè)還存在顧慮。調(diào)查結(jié)果顯示，目前不使用人才測評工具的企業(yè)最突出的三個原因為：擔心測評工具的質(zhì)量、企業(yè)用于人才測評方面的預(yù)算有限、企業(yè)工作人員缺乏相關(guān)知識(如圖表2)。

圖表2 問題：請您給出不使用人才測評工具的主要原因

這兩則多少有些矛盾的數(shù)據(jù)，可能正是現(xiàn)實：一方面HR從業(yè)者們越發(fā)感覺重任在肩，希望找到一些和企業(yè)文化匹配并產(chǎn)生高績效的個體加入到企業(yè)中，另一方面卻苦于不知如何有效建立人才標準并進行有效選擇。在計劃選擇測評工具進行人才測評時，可能會擔心測驗質(zhì)量存在不準確、不客觀或缺乏專業(yè)性等問題;也可能會擔心有關(guān)評估人員并沒有受過專業(yè)的培訓，缺乏相關(guān)知識;當然也有預(yù)算方面的考慮。這些顧慮很可能源于缺乏合格的測驗使用者以及測驗的非專業(yè)來源。HR們也希望借助專業(yè)的測評工具和測評機構(gòu)來實現(xiàn)企業(yè)的選人、用人目的，但大多數(shù)人認為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)還有待完善(如圖表3)。

圖表3 問題：您認為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)：

一個成熟的測評工具沒有3-5年甚至更長的時間是不可能成功進入應(yīng)用市場的，也正是因為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如何選擇測評工具也是目前面臨的一個挑戰(zhàn)。不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分數(shù)統(tǒng)計技術(shù)化，和測評工具本身的信度和效度指標并不存在直接的因果聯(lián)系。因此，在選擇測評工具時，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標上的高低，而不是一些形式上的東西。智鼎公司在人才測評領(lǐng)域不斷提高自己的專業(yè)性，愿意攜手人才測評行業(yè)的同仁們和眾多企業(yè)一起努力，幫助企業(yè)選準人、用好人，贏得競爭優(yōu)勢。

二、人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，評估工具的使用有待規(guī)范

人員測評與選拔是人力資源管理的起點，直接關(guān)系到一個組織人力資源的質(zhì)量。從這次調(diào)查的結(jié)果中也能說明這一點。在本次調(diào)查中，57%的企業(yè)將人才測評技術(shù)用于招聘與選拔，29%的企業(yè)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，另有21%的企業(yè)會用于團隊診斷、績效考核、員工培訓與發(fā)展等方面(如圖表4)。

圖表4 問題：貴單位使用人才測評技術(shù)主要應(yīng)用在如下哪幾個模塊?

企業(yè)已經(jīng)開始將人才測評用于人才管理的'很多方面，這是一個很好的局面。但針對企業(yè)招聘與選拔時所采用不同評估工具的調(diào)查(如圖表5)，我們可以看到，簡歷、背景調(diào)查、電話面試和普通面試(非結(jié)構(gòu)化面試)和外語水平測試是最常見的5種招聘評估手段。

圖表5 問題：貴單位曾用過如下哪些方法進行招聘和選拔候選人?

這一點和國外的一些公司相比，那些能夠更好地預(yù)測工作表現(xiàn)的測評方法(如結(jié)構(gòu)化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問卷)在國外被廣泛使用，而在國內(nèi)的一些企業(yè)中使用比例并不高。這可能與結(jié)構(gòu)化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問卷等技術(shù)要求使用者具有一定專業(yè)能力有關(guān)系，這也說明中國企業(yè)中從事招聘工作的HR們學習或培訓相關(guān)專業(yè)知識是必要的。另外在選擇測評方式上，更多的企業(yè)傾向于采用遠程在線測試(或者紙筆測試)+面試的方式來進行(如圖表6)。

圖表 問題6：若貴單位實施人才測評，您更傾向于使用哪種方式?

三、企業(yè)重視人才測評結(jié)果的實際應(yīng)用

人才測評對于企業(yè)投資于人的重要性不言而喻，要成功做到這一點，我們需要關(guān)注哪些方面呢?本次調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)領(lǐng)導層的重視與參與、專業(yè)測評機構(gòu)的參與，以及企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾矶荚谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)是否能成功進行人才測評(如圖表7)。認為成功進行人才測評的首要因素是內(nèi)部專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾淼恼?4%，這一方面反映出在企業(yè)的人力資源管理隊伍中，還缺乏具有人才測評專業(yè)知識的人員，同時企業(yè)尋求專業(yè)測評機構(gòu)和人員協(xié)助的意識也不是很強(請專業(yè)機構(gòu)參與占21%)，這也會造成企業(yè)在人力資源管理中雖然也應(yīng)用了一些人才測評技術(shù)手段，但效率上可能會大打折扣。

圖表 問題7：您認為貴單位成功進行人才測評的首要因素是?

在企業(yè)內(nèi)部推廣人才測評的重要手段方面，調(diào)查顯示，企業(yè)認為最重要的是測評結(jié)果應(yīng)用的培訓(75%)，其次是人才測評理論知識的培訓(25%)(如圖表8)。這一點能夠反映出，企業(yè)HR們已經(jīng)意識到人才測評技術(shù)的重要性，并且非常關(guān)注測評技術(shù)的實際應(yīng)用效果，希望能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的效益化。但企業(yè)相關(guān)人員還缺乏這方面的知識和能力，尤其是對測評結(jié)果的使用和實際應(yīng)用。當然要更好地運用測評技術(shù)的結(jié)果，也需要專業(yè)理論知識方面的培訓。

圖表 問題8：您認為推廣人才測評的重要手段是?

盡管目前在中國，人們對人才測評的認識還不夠深入，其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制，但調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的企業(yè)重視人才測評，并希望接受相關(guān)專業(yè)知識的培訓。我們相信，人才測評的社會價值將會被越來越多的企業(yè)所接受，同時隨著更多的人才測評專業(yè)機構(gòu)和人員的出現(xiàn)和加盟，實現(xiàn)人才測評的專業(yè)化和標準化，人才測評的應(yīng)用必將更加廣泛，中國人才測評事業(yè)的發(fā)展也必將更加成熟。

2011年人才測評現(xiàn)狀調(diào)查報告

自古以來，國盛之爭皆為人才之爭，古人有曰“國有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也;知而不用，二不祥也;用而不任，三不祥也。”追溯中國人才測評的歷史，古來有之。隨著社會的發(fā)展和進步，眾多企業(yè)也越來越重視對人才的評價。所謂現(xiàn)代人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的—種科學的、綜合的選才方法體系。人才測評在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。

為了了解人才測評工具在企業(yè)人力資源管理中使用的現(xiàn)狀，促進人才測評工具的發(fā)展，智鼎優(yōu)源公司組織了這次調(diào)研活動，希望為關(guān)注人才測評技術(shù)的個人和企業(yè)提供一些數(shù)據(jù)資料和分析，從而為人才測評技術(shù)在中國的應(yīng)用帶來積極的影響，也期待和大家一起努力來完善國內(nèi)的人才測評事業(yè)。

本次調(diào)研通過標準化調(diào)研問卷和電話訪談的方式抽取了100家來自不同行業(yè)、區(qū)域和規(guī)模的企業(yè)HR相關(guān)負責人，調(diào)查了他們對目前企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀及測評技術(shù)使用等方面的看法。從參與調(diào)查的企業(yè)來看，涉及的企業(yè)類型包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)四類。企業(yè)規(guī)模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .

從調(diào)研的結(jié)果上，我們發(fā)現(xiàn)：

一、眾多企業(yè)越來越重視人才測評。

雖然在很多西方國家，使用包括智力能力測試和性格測驗來選拔應(yīng)聘者是很常見的事情，但到目前為止，采用此種方法進行招聘選拔的中國企業(yè)并不多。但很多企業(yè)已經(jīng)意識到人才測評的重要性，參與本次調(diào)查的所有企業(yè)均認為人才測評重要，有32%的企業(yè)認為人才測評非常重要(如圖表1)。

圖表1 問題：您認為人才測評的重要性

這也說明，越來越多的企業(yè)重視人才，“人才”將是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我們有理由相信，未來幾年，越來越多的企業(yè)將會利用更加科學的手段進行人才測評。但同時我們也要看到，在把人才測評技術(shù)用于人事決策方面，很多企業(yè)還存在顧慮。調(diào)查結(jié)果顯示，目前不使用人才測評工具的企業(yè)最突出的三個原因為：擔心測評工具的質(zhì)量、企業(yè)用于人才測評方面的預(yù)算有限、企業(yè)工作人員缺乏相關(guān)知識(如圖表2)。

圖表2 問題：請您給出不使用人才測評工具的主要原因

這兩則多少有些矛盾的數(shù)據(jù)，可能正是現(xiàn)實：一方面HR從業(yè)者們越發(fā)感覺重任在肩，希望找到一些和企業(yè)文化匹配并產(chǎn)生高績效的個體加入到企業(yè)中，另一方面卻苦于不知如何有效建立人才標準并進行有效選擇。在計劃選擇測評工具進行人才測評時，可能會擔心測驗質(zhì)量存在不準確、不客觀或缺乏專業(yè)性等問題;也可能會擔心有關(guān)評估人員并沒有受過專業(yè)的培訓，缺乏相關(guān)知識;當然也有預(yù)算方面的考慮。這些顧慮很可能源于缺乏合格的測驗使用者以及測驗的非專業(yè)來源。HR們也希望借助專業(yè)的測評工具和測評機構(gòu)來實現(xiàn)企業(yè)的選人、用人目的，但大多數(shù)人認為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)還有待完善(如圖表3)。

圖表3 問題：您認為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)：

一個成熟的測評工具沒有3-5年甚至更長的時間是不可能成功進入應(yīng)用市場的，也正是因為目前市場上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如何選擇測評工具也是目前面臨的一個挑戰(zhàn)。不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分數(shù)統(tǒng)計技術(shù)化，和測評工具本身的信度和效度指標并不存在直接的因果聯(lián)系。因此，在選擇測評工具時，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標上的高低，而不是一些形式上的東西。智鼎公司在人才測評領(lǐng)域不斷提高自己的專業(yè)性，愿意攜手人才測評行業(yè)的同仁們和眾多企業(yè)一起努力，幫助企業(yè)選準人、用好人，贏得競爭優(yōu)勢。

二、人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，評估工具的使用有待規(guī)范

人員測評與選拔是人力資源管理的起點，直接關(guān)系到一個組織人力資源的質(zhì)量。從這次調(diào)查的結(jié)果中也能說明這一點。在本次調(diào)查中，57%的企業(yè)將人才測評技術(shù)用于招聘與選拔，29%的企業(yè)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，另有21%的企業(yè)會用于團隊診斷、績效考核、員工培訓與發(fā)展等方面(如圖表4)。

圖表4 問題：貴單位使用人才測評技術(shù)主要應(yīng)用在如下哪幾個模塊?

企業(yè)已經(jīng)開始將人才測評用于人才管理的很多方面，這是一個很好的局面。但針對企業(yè)招聘與選拔時所采用不同評估工具的調(diào)查(如圖表5)，我們可以看到，簡歷、背景調(diào)查、電話面試和普通面試(非結(jié)構(gòu)化面試)和外語水平測試是最常見的5種招聘評估手段。

圖表5 問題：貴單位曾用過如下哪些方法進行招聘和選拔候選人?

這一點和國外的一些公司相比，那些能夠更好地預(yù)測工作表現(xiàn)的測評方法(如結(jié)構(gòu)化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問卷)在國外被廣泛使用，而在國內(nèi)的一些企業(yè)中使用比例并不高。這可能與結(jié)構(gòu)化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問卷等技術(shù)要求使用者具有一定專業(yè)能力有關(guān)系，這也說明中國企業(yè)中從事招聘工作的HR們學習或培訓相關(guān)專業(yè)知識是必要的。另外在選擇測評方式上，更多的企業(yè)傾向于采用遠程在線測試(或者紙筆測試)+面試的方式來進行(如圖表6)。

圖表 問題6：若貴單位實施人才測評，您更傾向于使用哪種方式?

三、企業(yè)重視人才測評結(jié)果的實際應(yīng)用

人才測評對于企業(yè)投資于人的重要性不言而喻，要成功做到這一點，我們需要關(guān)注哪些方面呢?本次調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)領(lǐng)導層的重視與參與、專業(yè)測評機構(gòu)的參與，以及企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾矶荚谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)是否能成功進行人才測評(如圖表7)。認為成功進行人才測評的首要因素是內(nèi)部專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾淼恼?4%，這一方面反映出在企業(yè)的人力資源管理隊伍中，還缺乏具有人才測評專業(yè)知識的人員，同時企業(yè)尋求專業(yè)測評機構(gòu)和人員協(xié)助的意識也不是很強(請專業(yè)機構(gòu)參與占21%)，這也會造成企業(yè)在人力資源管理中雖然也應(yīng)用了一些人才測評技術(shù)手段，但效率上可能會大打折扣。

圖表 問題7：您認為貴單位成功進行人才測評的首要因素是?

在企業(yè)內(nèi)部推廣人才測評的重要手段方面，調(diào)查顯示，企業(yè)認為最重要的是測評結(jié)果應(yīng)用的培訓(75%)，其次是人才測評理論知識的培訓(25%)(如圖表8)。這一點能夠反映出，企業(yè)HR們已經(jīng)意識到人才測評技術(shù)的重要性，并且非常關(guān)注測評技術(shù)的實際應(yīng)用效果，希望能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的效益化。但企業(yè)相關(guān)人員還缺乏這方面的知識和能力，尤其是對測評結(jié)果的使用和實際應(yīng)用。當然要更好地運用測評技術(shù)的結(jié)果，也需要專業(yè)理論知識方面的培訓。

圖表 問題8：您認為推廣人才測評的重要手段是?

盡管目前在中國，人們對人才測評的認識還不夠深入，其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制，但調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的企業(yè)重視人才測評，并希望接受相關(guān)專業(yè)知識的培訓。我們相信，人才測評的社會價值將會被越來越多的企業(yè)所接受，同時隨著更多的人才測評專業(yè)機構(gòu)和人員的出現(xiàn)和加盟，實現(xiàn)人才測評的專業(yè)化和標準化，人才測評的應(yīng)用必將更加廣泛，中國人才測評事業(yè)的發(fā)展也必將更加成熟。

[人才測評實踐報告]