關(guān)于企業(yè)員工進(jìn)諫行為的論文開(kāi)題報告
關(guān)于企業(yè)員工進(jìn)諫行為的論文開(kāi)題報告
關(guān)于企業(yè)員工進(jìn)諫行為的論文開(kāi)題報告
在學(xué)習和工作中，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)論文吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。你寫(xiě)論文時(shí)總是無(wú)從下筆？下面是小編收集整理的關(guān)于企業(yè)員工進(jìn)諫行為的論文開(kāi)題報告，歡迎大家分享。
本研究擬解決的問(wèn)題是如何鼓勵員表現出抑制性進(jìn)諫行為，研究結論可以為組織管理實(shí)踐提供以下三個(gè)方面的建議：第一，員工與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系能促進(jìn)員工的抑制性進(jìn)諫行為，那么組織管理實(shí)踐中實(shí)施措施來(lái)培養員工形成與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系非常重要。從更為廣泛的角度來(lái)講，則說(shuō)明工作團隊的直接上級對員工抑制性進(jìn)諫行為的表現有重大影響。因此，從直接上級的角度來(lái)看，本研究結論對組織管理實(shí)踐的啟示有三點(diǎn)：
首先，直接上級可以培養與員工的高質(zhì)量關(guān)系， 這能減少員工進(jìn)諫前的顧慮，激發(fā)其表現出更多的抑制性進(jìn)諫行為。
其次，直接上級對進(jìn)諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過(guò)來(lái)會(huì )鼓勵員工的抑制性進(jìn)諫行為，例如領(lǐng)導者即使不采納意見(jiàn)也要對員工表現出進(jìn)諫行為給予肯定，反之則會(huì )挫傷員工進(jìn)諫的積極性。最后，組織開(kāi)展面向領(lǐng)導者的培訓課程，讓領(lǐng)導者明白團隊成員的多樣性看法和觀(guān)點(diǎn)對于團隊運作的價(jià)值，使領(lǐng)導者養成對員工進(jìn)諫的接納態(tài)度。
第二，建立高水平的團隊認同意義重大。
第三，自我審查會(huì )妨礙員工抑制性進(jìn)諫行為的產(chǎn)生，現實(shí)組織中管理者應采取措施創(chuàng )造積極開(kāi)放的氛圍來(lái)提升員工的心理安全感，減少員工的自我審查。
只有當個(gè)體感知到所處的工作環(huán)境中有著(zhù)積極的進(jìn)諫氛圍時(shí)，才可能經(jīng)歷少的自我審查過(guò)程，從而利于進(jìn)諫行為的發(fā)生。為了激發(fā)團隊內的抑制性進(jìn)諫行為，工作團隊要努力建立支持員工與眾不同行為的團隊氛圍。
本畢業(yè)論文研究的理論意義
本研究為抑制性進(jìn)諫研究的發(fā)展提供重要的實(shí)證素材，其理論意義體現在以下四個(gè)方面：
首先，組織內的員工往往對周邊工作環(huán)境、工作流程或者是團隊內的任務(wù)分配等方面存在的問(wèn)題心知肚明。
雖然私底下他們總是對這種種的問(wèn)題議論紛紛，但是不論是在公開(kāi)場(chǎng)合還是在領(lǐng)導者面前，我們都鮮少看到員工進(jìn)諫的身影。員工內心的想法為什么不能驅動(dòng)他們形成進(jìn)諫的'意愿和行為？本研究基于計劃行為理論的框架，對上述問(wèn)題進(jìn)行了探討。
計劃行為理論自從提出以來(lái)，對于個(gè)體計利行為發(fā)生的機理表現出了強大的解釋力和預測力。作為一個(gè)理性人，個(gè)體是否會(huì )做出某種行為，不僅取決于個(gè)體對于這種行為的態(tài)度，同時(shí)，個(gè)體感知到的主觀(guān)規范和行為控制也會(huì )同時(shí)影響個(gè)體的行為意向和最終行為表現。具體到抑制性進(jìn)諫行為本身，雖然員工清楚的知道進(jìn)諫是一種對于組織可能有利的積極行為，表達出自己內心的擔憂(yōu)和顧慮很可能幫助組織改正問(wèn)題、實(shí)現更高水平的產(chǎn)出；但是抑制性進(jìn)諫是否能夠最終發(fā)生，基于計劃行為理論的觀(guān)點(diǎn)，還取決于員工感知到的主觀(guān)規范（動(dòng)機線(xiàn)索）是否要求他們做出這樣的行為，同時(shí)他們是否能夠有效的控制自己的進(jìn)諫結果和進(jìn)諫對自己的影響（風(fēng)險線(xiàn)索）。
因此，根據計劃行為理論的基本框架，本研究認為員工的團隊認同，作為一種內在的動(dòng)機線(xiàn)索，將和LMX，作為風(fēng)險線(xiàn)索的表征，一道影響員工的抑制性進(jìn)諫意愿和進(jìn)諫行為。
研究結論驗證了整合動(dòng)機線(xiàn)索和風(fēng)險線(xiàn)索之后研究模型的解釋力，同時(shí)也為計劃行為理論在該領(lǐng)域的應用和推廣打下了？好的基礎。將計劃行為理論引入到對于抑制性進(jìn)諫前因機制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從風(fēng)險（或僅從動(dòng)機）角度關(guān)注的局限性，通過(guò)整合考慮計劃行為理論框架中所提到的三方面因素（態(tài)度、主觀(guān)規范和感知到的行為控制）來(lái)系統挖掘能夠促使員工進(jìn)諫的前因變量和促進(jìn)因素。
其次，本研究也為曰后對其它親社會(huì )的員工角色外行為的探索提供了具有指導意義的研究框架。
再次，更加具有生態(tài)效度的整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索對抑制性進(jìn)諫的共同作用，一定程度上克服了傳統研究中局限于風(fēng)險線(xiàn)索的分析框架。
最后，在整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索的基礎上，引入了自我審？作為進(jìn)諫與否的決策過(guò)程解釋機制。
本研究整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索的兩個(gè)并行通道，探索LMX和團隊認同兩種因素對抑制性進(jìn)諫作用的心理過(guò)程機制。由于與抑制性進(jìn)諫相伴產(chǎn)生的是巨大的社會(huì )風(fēng)險，同時(shí)進(jìn)諫之后的收益結果難以預知和存在較大的不確定性，因此我們提出自我保護導向的自我審查可能會(huì )是解釋員工為什么不敢進(jìn)諫的內在心理機制。我們的研究支持了這種設想，一定程度上打開(kāi)了抑制性進(jìn)諫行為難以發(fā)生的過(guò)程機理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進(jìn)諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進(jìn)諫研究中是非常必要的，未來(lái)研究中應該更多的開(kāi)展相關(guān)探討。
