員工晉升管理制度(員工職級晉升管理制度)
員工晉升管理制度
員工晉升管理制度
在生活中，很多場合都離不了制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的員工晉升管理制度，歡迎大家分享。
員工晉升管理制度1
第一章 總 則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的條件
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；
（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；
(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東
二、 橫向發(fā)展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章 員工晉升管理
一、 晉升時機
（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，并于_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。
⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
（1）人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
4 其他相關規(guī)定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度2
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。
公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調動。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:
(1)員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
(2)公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
(1)職位晉升、薪資晉升
(2)職位晉升、薪資不變
(3)職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
(1)定期:公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。
(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據(jù)
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
(2)公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
(3)因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限
(1)總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。
(2)部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
員工晉升管理制度3
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經(jīng)理核定。
3、各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員練習培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的`晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優(yōu)先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者。
2、積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者。
3、業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者。
4、連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產生重大經(jīng)濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察委員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準。屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據(jù)年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規(guī)定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據(jù)需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。
第十條、晉升手續(xù)由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規(guī)定
1、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規(guī)章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度4
第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和素質，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1. 較高職位所需技能；
2. 相關工作經(jīng)驗和資歷；
3. 在職工作表現(xiàn)良好；
4. 完成職位所需要的有關課程訓練；
5. 具備較好的適應能力和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1. 定期。每年 3 月根據(jù)考核評分制度 （另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。
2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。
3. 試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1. 人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的期間內，依據(jù)考核資料協(xié)調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。
2. 凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限。
1. 副董事長、總經(jīng)理特別助理由董事長核定。
2. 各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3. 各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復核。
4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續(xù)，就任新職。
第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
員工晉升管理制度5
行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據(jù)該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動。
員工晉升管理制度6
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
一、晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
二、審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
三、晉升流程
1、員工晉升申報
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，并于_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。
⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
（1）人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
四、注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
五、附則
1、本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度7
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1、1、由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1、2、員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1、3、人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2、1、晉升考核評估工作原則
2、1、1、充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2、1、2、充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2、1、３。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2、2、晉升考核評估工作流程
2、2、1、人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2、2、2、對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2、2、3、評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2、2、4、人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2、2、5、部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2、2、6、部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3、1、人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3、2、任命公告將采用以下兩種方式進行。
3、2、1、部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3、2、2、公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
人力資源部制
員工職級晉升管理制度
員工職級晉升管理制度
員工職級晉升管理制度
第一章 總則
第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經(jīng)理、店長、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié) 崗位職級設臵
第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營、管理職責的各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理（副主任）、部門經(jīng)理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。
第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
（一）、縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
（二）、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現(xiàn)?？冃Х瞎疽螅⒎e極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
第十三條 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節(jié) 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
1) 符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；
2) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；
3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；
5) 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
6) 內部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié) 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能；
2) 相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；
3) 入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；
4) 完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
5) 具有較好的適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
1) 考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
2) 考評期內無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；
3) 考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1) 在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
2) 近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
4) 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節(jié) 特別規(guī)定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1) 長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：
1) 全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
2) 經(jīng)常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3) 帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效；
4) 善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5) 能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
4) 一年內，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；
5) 近六個月內有曠工行為；
6) 一年內，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
7) 違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
8) 有其他應不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：
1) 被顧客直接有效投訴；
2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3) 未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；
4) 違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；
5) 連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；
6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
7) 有其他應予以降級的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個級別：
1) 違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理；
3) 連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；
4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
5) 在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
6) 向外泄漏公司業(yè)務機密者；
7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
8) 有其他應予以降級的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
1) 未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經(jīng)營活動；
2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4) 利用職權循私舞弊者；
5) 未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6) 偷竊或故意損壞公司財物者；
7) 觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
8) 在公司內打人或互相打罵者；
9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；
11) 有煽動怠工或罷工具體事實者；
12) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節(jié) 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1) 員工本人在規(guī)定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2) 員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦；
3) 人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
4) 人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議；
7) 總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準；相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1) 應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1--2級，應屆?？?span style="font-size: 12px">生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。
2) 經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術人才的員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條 儲備人才的資格條件：
1) 大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2) 良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3) 較強的業(yè)務能力和一定的管理能力；
4) 較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5) 年齡在40歲以下；
6) 工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才的培養(yǎng)
1) 通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
3) 通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章 領導者優(yōu)化
第五十四條 用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1) 年度績效考核成績?yōu)?ldquo;不可接受”的；
2) 連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的；
3) 連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換；
3) 留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；
4) 解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。