面試高層管理人員(面試高層人員需要注意什么?)
1.面試高層人員需要注意什么?
對于高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應(yīng)聘者，尤其是通過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人并不把HR放在眼里，在他們看來，和 HR面談屬于浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。
但是按照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何通過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對于HR是一個挑戰(zhàn)。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產(chǎn)，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現(xiàn)出HR的專業(yè)性。
當(dāng)然，優(yōu)秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關(guān)，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優(yōu)秀HR所應(yīng)該具備的能力。案例：某知名傳媒公司A公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，需要一名經(jīng)驗豐富的市場銷售副總裁，負責(zé)公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由于此為新設(shè)職位，之前完全由老板全面負責(zé)，現(xiàn)因公司發(fā)展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設(shè)立市場營銷副總裁職位，全面負責(zé)此工作。
這一招聘任務(wù)理所應(yīng)當(dāng)?shù)穆涞搅苏衅附?jīng)理Z經(jīng)理身上。對于一般的高端職位，公司會通過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。
此市場銷售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經(jīng)理直接負責(zé)。7天之內(nèi)，Z經(jīng)理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。
但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老板見面溝通，經(jīng)獵頭公司從中游說，初步答應(yīng)可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知Z經(jīng)理“人選比較有個性?！?Z經(jīng)理并沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對于企業(yè)來說都是應(yīng)聘者，是必須要和HR第一輪溝通并且最好能多說一些，換言之，Z經(jīng)理并沒有對此人選的面試過程給予相應(yīng)特別的準備，在真正與L先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如：“您確認這些是您當(dāng)時的整體工作業(yè)績嗎？” “我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？” 在整個溝通過程中，L先生由剛開始彬彬有禮并且實事求是的回答問題，到最后表現(xiàn)出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現(xiàn)是顯而易見的，但是Z經(jīng)理并沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規(guī)蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。
當(dāng)L先生向Z經(jīng)理詢問公司發(fā)展狀況及現(xiàn)在市場銷售部門情況內(nèi)一些具體問題之時，Z經(jīng)理由于對具體業(yè)務(wù)的不了解很難給出滿意的答案，這引起了L先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最后草草結(jié)束。L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三，1、對HR的溝通風(fēng)格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問中可以看出這家公司對這個職位的關(guān)注點就是業(yè)績，看似更多的是來做執(zhí)行的；3、所想要了解的都沒有，HR不專業(yè)，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。
另外，L先生感覺在溝通過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。而Z經(jīng)理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L先生具有很好的職業(yè)修養(yǎng)，綜合素質(zhì)佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰(zhàn)略思維和豐富的實操經(jīng)驗。
Z經(jīng)理很希望L先生可以直接同老板見面，在他看來，自己這第一道關(guān)把握準確。但如上所說，由于Z經(jīng)理在面試L的過程中沒有很好的把控局面，導(dǎo)致他們看好的人選最后pass了這家公司，確實遺憾。
類似的事情同樣發(fā)生在了另一家公司的HR經(jīng)理X女士身上，她采取的方法是：1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，并通過見面簡單了解相關(guān)經(jīng)歷是否真實2、溝通過程中盡量少用封閉式問題，多提一些開發(fā)性問題，并且將姿態(tài)放平，以朋友之間的聊天方式進行面談3、關(guān)注人選的業(yè)績情況，盡量少提到專業(yè)方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選 采用相應(yīng)的方法面試這種高端并且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多數(shù)情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老板的任務(wù)安排，又另人選對你有很好的專業(yè)的認識，關(guān)鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對于下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。同樣面對這種高端的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法并不一樣，取得的結(jié)果也完全不同，X女士的準備更為充分，并且將面試的過程盡可能的做到輕松，因為對于高端職位的招聘，客觀的講，同老板的溝通才是最實質(zhì)的，而HR的流程在某種程度上有點類似于程序執(zhí)行而已，在這個環(huán)節(jié)，HR需要做的就是從履歷經(jīng)歷，性格，企業(yè)文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像Z經(jīng)理那樣的面試方式適用于普通的面試甚至壓力面試，但對于這樣層級人員的招聘，則顯得過于緊繃和結(jié)構(gòu)化了，會取得適得其反的效果。
考官對于面試過程及結(jié)果有著重要作用甚至關(guān)鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要么會Pass掉本來合適的人選，要么會被合適的人選所Pass掉，要么互相。
2.企業(yè)面試形式
我也幫人家客串主考過面試。
談點經(jīng)驗： 一、面試通常是過關(guān)考試，因此不露破綻比表現(xiàn)出色最重要。通常對大公司來講，筆試是選拔考試，你得出色才能進入下一輪。
而面試時只有少數(shù)競爭者（大公司沒閑功夫靠面試百里挑一），主考官只需要淘汰有問題的就行，所以千萬表被找到明顯的缺陷。 二、了解應(yīng)憑職位的特點。
面試一是看你業(yè)務(wù)是否達到要求，二是看你是否適應(yīng)這個崗位。前一條不用講，行不行看你自己本事。
后一條就學(xué)問大了。有的崗位與人打交道多，你的情商特別是團隊精神合作精神就很重要。
有的需要有開拓精神，而有的需要穩(wěn)重細心。 所以你得搞清這個崗位的性質(zhì)，按需要的相應(yīng)素質(zhì)去表現(xiàn)就好。
三、從容、鎮(zhèn)定、自信和謙遜是放諸四海皆準的風(fēng)度。不自信和太張狂兩種極端我都見過，通通是LOSER。
四、小心細節(jié)陷井。有外航來華招空姐時故意在候見室布置些細節(jié)，比如丟地上的紙團，快倒的杯子什么的，看你有無服務(wù)精神。
有的MM由媽媽陪來，甭試就知道不能用。多數(shù)不這么費心，而在提問中下套。
有時，我實在挑不出毛病，就故意問個有點無禮帶攻擊性的提問，看對方能否正確對待不公平的事情及應(yīng)變能力。雖然有點損，但確實是未來工作中急需的素質(zhì)啊。
3.關(guān)于應(yīng)聘問題!!!急!!!!!!!!請問面試樓層主管一般會遇到
面試時的注意事項 一、面試時的注意事項 面試通常是以你和未來雇主之間相互討論這樣一個方式進行。
面試者的目的就是要確定被面試者是否是他們所需要的人。被面試者的目的就是要確定自己是否能獲得那份工作。
雙方就是在這種過程中獲得自己的信息以作出判斷。 面試通常有三個階段：開場介紹階段、中間階段、結(jié)束階段。
1、開場介紹階段。
2、面試中間階段。
3、結(jié)束階段。
二、面試后的跟進工作 面試結(jié)束后，還有很多工作要做。
首先，對自己的面試情況做一個評估。內(nèi)容包括：。
三、如何商談待遇問題 一般在沒有確定得到工作前，不要談及待遇問題，特別是工資。除非面試時面試人員有意識地問你的要求。
因為，有時面試者為了了解你對自己的估價，面試時會問你對薪水的估價。這時，。
詳細介紹： 面試時的注意事項 一、面試時的注意事項 面試通常是以你和未來雇主之間相互討論這樣一個方式進行。 面試者的目的就是要確定被面試者是否是他們所需要的人。
被面試者的目的就是要確定自己是否能獲得那份工作。雙方就是在這種過程中獲得自己的信息以作出判斷。
面試通常有三個階段：開場介紹階段、中間階段、結(jié)束階段。 1、開場介紹階段。
2、面試中間階段。 。
3、結(jié)束階段。
二、面試后的跟進工作 面試結(jié)束后，還有很多工作要做。首先，對自己的面試情況做一個評估。
內(nèi)容包括：。
三、如何商談待遇問題 一般在沒有確定得到工作前，不要談及待遇問題，特別是工資。
除非面試時面試人員有意識地問你的要求。 因為，有時面試者為了了解你對自己的估價，面試時會問你對薪水的估價。
樓層主管的崗位職責(zé) 2006-07-24 23:03:39 大中小 一，遵守國家的政策，法律，法令及行政法規(guī)，遵守商場的各項規(guī)章制度。自覺維護公司的正常工作秩序和管理秩序。
二，服從商場的組織領(lǐng)導(dǎo)，管理和教育。服從商場因工作需要而進行的工作安排和組織調(diào)動，接受商場為提高員工素質(zhì)而進行的各種教育和培訓(xùn)。
三，遵守商場指定的工時制度。嚴格遵守考勤制度，不遲到，不早退。
服從工作調(diào)動指令。嚴格遵守工作時間，堅守崗位，不做與工作無關(guān)的事情，充分利用工作時間，提高工作效率。
四，愛護商場財產(chǎn)。樓層主管有責(zé)任密切關(guān)注設(shè)施，設(shè)備的完好及正常運行，并有責(zé)任提前匯報上級領(lǐng)導(dǎo)或與相關(guān)部門及時取得聯(lián)系，避免商場財產(chǎn)的損失的發(fā)生。
五，認真執(zhí)行員工守則，遵守職業(yè)道德。嚴禁利用職務(wù)之便，以權(quán)謀私損害商場利益的發(fā)生。
六，樹立主人翁責(zé)任感。 自覺維護商場名譽和利益。
保守商場的商業(yè)機密，信息和經(jīng)營策略，為商場的生存與發(fā)展獻計獻策。 七，樓層主管要有良好的品質(zhì)與職業(yè)操守。
如因工作發(fā)展需要辭職的，必須提前一個月遞交書面申請，經(jīng)上級主管部門批準后方可離職。 八，樓層主管違反商場的各項規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者，商場有權(quán)依照相關(guān)規(guī)定，根據(jù)情節(jié)輕重給予處分及經(jīng)濟處罰，直至解除勞動關(guān)系。
不知道你 去應(yīng)聘的什么樓層主管 這個參考下。
4.活我想去應(yīng)聘人事主管,請問面試時候應(yīng)注意什么
除了外表形象這些，需注意工作職責(zé)、工作內(nèi)容、是否達到任職要求：
1、工作職責(zé)
協(xié)助人力資源總監(jiān)制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)、發(fā)展人力資源各項工作構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。
2、工作內(nèi)容：
◆參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
◆組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；負責(zé)員工的人事檔案管理，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作。
◆協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實際相符；
◆根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出）， 經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；
◆與員工進行積極溝通；
◆制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；
◆根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；
◆制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審、職稱評定，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；
◆負責(zé)落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補償。
◆組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；
◆配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；
◆完成人力資源總監(jiān)交辦的臨時其他任務(wù)、工作。
3、任職要求 這個每個公司的不一樣，要有針對性，看是否能達到要求
另外補充點應(yīng)聘注意事項心得：
第一，事先對應(yīng)聘單位進行詳細了解，了解該公司的企業(yè)文化 。一般而言，一些跨國公司和國內(nèi)的一流企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，有的公司還將其簡潔扼要地發(fā)布在本企業(yè)的網(wǎng)站上。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營宗旨、文化背景以及社會形象的人文概括，比如著名企業(yè)海爾集團那句膾炙人口的“讓我們做的更好”，就是其企業(yè)文化的昭示。如果求職者事先了解了這方面的信息，就有可能領(lǐng)會企業(yè)的精髓，在回答問題時就可以有的放失，從而增大受聘的機會。
第二，展示讓人眼睛一亮的本事。 最初和最后的五分鐘是面試中最關(guān)鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象，以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內(nèi)應(yīng)當(dāng)主動溝通，在離開的時候，要確定你已經(jīng)被招聘者記住了。在回答問題時，要給出有針對性的回答和具體的結(jié)果，在正規(guī)穩(wěn)重的同時也要表現(xiàn)你的精力和興趣，人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。
第三，適當(dāng)?shù)亓脸鲎约旱亩烫?。在面試的時候，亮出自己的長處固然很重要，但是敢于表明自己的短處就需要一定的自信心和勇氣了?，F(xiàn)在，很多求職者把自己的簡歷做的無可挑剔，避而不說自己的不足。事實上，這樣完美無缺的簡歷讓招聘者“無話可說”，甚至覺得不可信。其實，與其讓人產(chǎn)生不信任感，還不如自己主動“露拙”。
曾經(jīng)有一名畢業(yè)生，在面試的時候向主考官坦誠地介紹了自己的短處，說明自己不擅長交際，比較適合做一些按部就班的工作。他一下子就吸引了人事主管的注意，不久便收到了錄用通知。
第四，注意禮貌，留心你自己的身體語言，盡量顯得機警、有活力、對主考人全神貫注。把面試中碰到的每一個人都看成是重要人物，一定要對每一個與你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰以及他們的職務(wù)是什么，每個人對你的看法對面試來說都可能是重要的。
5.作為HR同仁去面試人力資源經(jīng)理,需要注意什么呢
一、應(yīng)聘前的準備工作（不多說了） 1.簡歷（簡練、突出重點，真實） 2.公開招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會） 3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘，自己應(yīng)該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。 二、招聘方分析 1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況： （1）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。
因為規(guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000. (2)招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。
對于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設(shè)人，而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。 （3）招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了，例如無法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重視（部門得不到重視）、老板小農(nóng)經(jīng)濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
（3）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。 （4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環(huán)節(jié)分析，一個是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。
另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內(nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當(dāng)然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選，需要引進。
（5）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。 （6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。
尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。 （7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。
即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。 （8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。
很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。 （9）招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析 （1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認為是小文職的頭。 （2）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)對外的一個窗口部門（招聘）。
（3）人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有：學(xué)習(xí)能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內(nèi)部客戶意識，人力資源理論知識及實務(wù)扎實，良好的執(zhí)行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
（4）人力資源部是一個服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶，人力資源部門的業(yè)績也往往從這些內(nèi)部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業(yè)文化部的公司而言，人力資源部門還承擔(dān)著構(gòu)建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責(zé)任。
所以，對于人力資源部經(jīng)理而言，自己即是內(nèi)部客戶的服務(wù)商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對外窗口的管理者。 3、招聘方刊登的招聘廣告分析 （1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式（簡歷投放渠道）組成。
從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規(guī)模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。 （2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那么可能其公司對于英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)（外資、民營）等信息。
當(dāng)然，國內(nèi)許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高，所以它也不能低。而對于許多國內(nèi)業(yè)務(wù)的公司而言，其人力資源部門經(jīng)理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標準之一。
打個比方，比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來應(yīng)聘，由于海爾的人事總監(jiān)的英語水平不高（假設(shè)情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業(yè)的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。 （3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學(xué)歷、工作經(jīng)驗尤其是行業(yè)經(jīng)驗及。
