企業(yè)招聘時(企業(yè)招聘時應該注意什么?)
1.企業(yè)招聘時應該注意什么?
每個企業(yè)都會面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經營活動。
為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。
有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句“你沒有經驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。
3、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。
對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。
筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應聘者的實際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。
任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如?！?。
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內的一些高素質人士參與。
7、其他需要注意的地方1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現(xiàn)的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。2） 過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。
有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。
3） 安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。
面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。4） 招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
5） 招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄。
2.企業(yè)招聘應注意那些?
招聘工作中應注意的幾個問題
1.簡歷并不能代表本人
招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但應盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。
2.工作經歷比學歷重要
對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。
3.不要忽視求職者的個性特征
對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。
4.讓應聘者更多地了解公司
招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分地對公司進行了解。
5.給應聘者更多地表現(xiàn)機會
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問題來確定對應聘者的認識，還應盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。
6.面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，既要保證應聘者有時間前來，又要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，都需要提前做好準備；最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以便應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質和企業(yè)形象。
7.注意自身面試時的形象
實際上，面試時招聘人員也應注意自身的形象。招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)
3.員工招聘的注意事項
六個重要節(jié)點 ★對癥才能下藥——招聘渠道要精選 A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。
這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。 那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。
這就正如醫(yī)學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。
第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網絡招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經理”為例，該公司以國外出口業(yè)務為主，“外貿經理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。
因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。
★重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧 多“逛”于人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。
那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。
一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。
★誰也不愿意等待——等待地點要費心 誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。
有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。
其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業(yè)的服務形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。 ★寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊 寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。
那么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“座什么車過來的？轉車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中渡過。
所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近 來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業(yè)對應聘者的關愛和重視，營造。
4.招聘中有哪些注意事項
招聘員工應注意哪些問題
《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項。
一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面：
1、用詞準確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學，搞不清楚，日后很容易產生糾紛。
2、內容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經過一定考核才能得出結論。
3、內容合法、不含有歧視性內容。有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規(guī)定的。
4、已明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據(jù)可查。
二、對應聘人員需審查的事項
1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。
根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。
第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。
2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。
建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。
3、是否達到了法定就業(yè)年齡。
我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。
4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。
《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務
《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物
第八十四條，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元）
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
二，員工的招聘與錄用需注意的問題
企業(yè)招聘員工需要進行精心的組織策劃，對前來應聘的人員進行全面科學考評。
5.企業(yè)招聘時應該注意什么?
每個企業(yè)都會面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經營活動。
為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。
有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。 一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句“你沒有經驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。
3、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。
對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。
筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應聘者的實際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。 一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。
任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內的一些高素質人士參與。
7、其他需要注意的地方1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現(xiàn)的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。
有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。
面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。 4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
5）招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。 如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄。
6.招聘中有哪些注意事項
1對應性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2 同步性。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。
招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
3 準確留用率。企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。
如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。4 招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
7.員工招聘時應該注意的問題有哪些
在招聘中應注意以下七個問題。
首先，簡歷并不能代表本人最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
其次，工作經歷比學歷重要對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個性特征對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個性特征。 首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。
比。在招聘中應注意以下七個問題。
首先，簡歷并不能代表本人最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
其次，工作經歷比學歷重要對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個性特征對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個性特征。 首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。
比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。
所以，團隊合作精神已經越來越為公司所著重。如果應聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應該慎重。
第四，讓應聘者更多的了解公司招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員地宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的"精神契約"。
招聘專員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。
這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。
第五，給應聘者更多的表現(xiàn)機會 招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。
比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。
如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。 第六，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。
首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者時間前來，又要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。
面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質和企業(yè)形象。 最后，注意自身面試時的形象面試時招聘人員也應該注意自身的形象。
面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。
8.招聘時應注意哪些細節(jié)問題求解答
還是在招聘中應注意以下七個問題。
首先，簡歷并不能代表本人 最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
其次，工作經歷比學歷重要 對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個性特征 對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個性特征。 首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。
比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。
所以，團隊合作精神已經越來越為公司所著重。如果應聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應該慎重。
第四，讓應聘者更多的了解公司 招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員地宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的"精神契約"。
招聘專員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。
這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。
第五，給應聘者更多的表現(xiàn)機會 招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。
比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。
如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？" "在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。 第六，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。
首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者時間前來，又要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。
面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質和企業(yè)形象。 最后，注意自身面試時的形象 面試時招聘人員也應該注意自身的形象。
面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。
9.企業(yè)招聘中應注意什么
企業(yè)招聘中應注意如下： 一、注意約定好招錄條件 企業(yè)開展招聘工作，一般要公布招聘崗位、招聘人數(shù)及任職條件；招聘工作做得比較規(guī)范的企業(yè)還會公布本企業(yè)的員工招聘流程。
對于招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱在很多企業(yè)都相似，但崗位職責安排會隨單位不同而有所不同；對于任職條件，要全面具體地描述出來，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講包括學歷、專業(yè)要求、職稱要求、特定資質要求、工作經驗要求、英語水平、計算機水平以及其他任職要求。 有些任職條件還要在勞動合同中明確規(guī)定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據(jù)。
二、注意全面收集應聘者信息 無論是現(xiàn)場招聘，還是通過網絡招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由于個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面文件，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。
由于應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動者如實填寫的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動者的基本情況，而且還應具有一定的防范招聘風險的功能，因此應根據(jù)勞動合同法的要求做好此表的內容設計工作。 三、對應聘者慎用承諾 一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。
應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現(xiàn)有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的；二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達到什么樣的業(yè)績，或者具備了什么樣的條件；三是兌現(xiàn)該承諾不應對公司現(xiàn)狀產生過大的沖擊，避免導致現(xiàn)有員工心理上的不平衡等。 如果不加區(qū)別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業(yè)的社會責任形象也帶來不利影響。
四、重視應聘者的知情權 在員工招聘過程中，企業(yè)可以通過筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應聘者的情況，而員工由于處于相對弱勢的地位，因此對單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動者提出的有關該單位的一些問題。 這在一方面侵害了應聘者的知情權，不符合《勞動合同法》；另一方面由于應聘者對單位并不了解，因此很有可能出現(xiàn)單位現(xiàn)實條件與應聘者心理期望產生偏差而導致應聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發(fā)揮應有的作用，而且還不利于單位原有員工隊伍的穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八條明確規(guī)定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”，實質上就是對應聘者知情權的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過程中有效防范風險的要求。 五、慎寄招錄通知 應聘者經測試合格后，用人單位通常會給員工寄發(fā)一份招錄通知書。
招錄通知書一般包括以下兩項功能，一是告知應聘者已被公司錄用，二是通知應聘者到公司報到的具體時間。正是由于招錄通知具有上述兩項功能，使得招錄通知書具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發(fā)招錄通知書也就應當慎而又慎。
從法律屬性上分析，招錄通知書跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對某個具體應聘者的，它屬于要約邀請，是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示；而招錄通知屬于要約，是針對某個具體應聘者而言的，是希望和應聘者訂立勞動合同的意思表示，因此招錄通知一旦發(fā)出，即表明發(fā)出方受該“意思表示”約束，或者說發(fā)出方把成立合同的最終權利交給了對方。 對方一旦承諾，就發(fā)生合同約束力。
六、不得使用違法留人手段 招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學歷證、資格證等證書扣留在公司，作為與員工簽訂勞動合同的一個條件，使其無法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的；提供擔保，要求員工找一二個人為其將來在單位的履職行為做擔保，以提高其違約所帶來的債務償還能力；提供風險抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風險抵押金，員工一旦違約即以風險抵押金承擔違約責任及損失賠償責任；收取生活用品、工裝等費用，以收取生活用品費、服裝費、工具費等形式，向員工收取遠超出其實際價值的費用；扣留工資，從員工每月的工資中預留一部分，。
