如何設(shè)計(jì)一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì)淘汰的簡歷？

新的一年開始后很多公司為了業(yè)務(wù)的正常開展都準(zhǔn)備開始招人，我們也不例外。前兩天負(fù)責(zé)招聘的同事和用人部門溝通后貼出了幾則招聘信息，沒過多久同事們的郵箱就陸陸續(xù)續(xù)的收到很多求職者發(fā)來的簡歷。在大致瀏覽了一番之后，我發(fā)現(xiàn)竟然找不到一份可以讓我產(chǎn)生溝通欲望的簡歷，究其原因是趟在我郵箱的那些簡歷都不合格。

經(jīng)過分析后我發(fā)現(xiàn)那些不合格簡歷都有幾個(gè)通?。?/p>

1、簡歷信息冗余、重點(diǎn)不突出打開簡歷看了半天，并沒有找到任何重點(diǎn)信息，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)洋洋灑灑寫了一大堆，給別人的感覺是簡歷上的這個(gè)人好像什么事情都做，看起來很全能，但是好像又是什么都不通，只停留在表層。

借用《紅樓夢》中的一句話來形容就是“縱然生得好皮囊,腹內(nèi)原來草莽”。2、成績泛泛，沒有經(jīng)典案例支撐好多人的簡歷上只是單純的列舉自己做了哪些事情，但是并不能讓HR通過STAR法則看到他的個(gè)人成績。

所謂的STAR法則就是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)。簡單易懂的表達(dá)就是一個(gè)人在怎樣的情況下接受了哪些任務(wù)，通過什么方案和行動(dòng)得到哪些可見的結(jié)果。而這在大部分人的簡歷是體現(xiàn)不出來的。

3、崗位匹配度太低，可遷移能力比較弱通過“知愿能”模型，我發(fā)現(xiàn)很多人的工作經(jīng)驗(yàn)與崗位的匹配度、個(gè)人特質(zhì)與工作崗位的匹配度差的不是一星半點(diǎn)，個(gè)人能力和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)在自己投遞的崗位上基本發(fā)揮不出任何優(yōu)勢。

一個(gè)工作多年的HR，過目的簡歷自然不少，最害怕的就是看到很多簡歷寫得密密麻麻，認(rèn)真讀完后卻挖掘不到自己想要的信息，那種心情是相當(dāng)崩潰的。所以當(dāng)你在寫簡歷之前，首先得先知道HR是怎么看待一份簡歷的內(nèi)容？

HR一般會(huì)把簡歷中的內(nèi)容，分為五個(gè)檔次，有效性逐級遞減：價(jià)值 > 業(yè)績 > 能力 > 知識(shí) >自我評價(jià)。而這五個(gè)檔次也代表著不同的含義：

價(jià)值——候選人隱藏哪些待挖掘的資源

業(yè)績——做成功過哪些經(jīng)典案例

能力——能解決哪些問題，

知識(shí)——自我學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力，

評價(jià)——自我定位和認(rèn)知，

大多數(shù)人的簡歷之所以出現(xiàn)這樣那樣的的問題，那是因?yàn)樗麄兪冀K站在了自己的角度去展現(xiàn)自己，沒能角色轉(zhuǎn)換一下從招聘者的角度去看自己的簡歷。

其實(shí)寫簡歷就好比是做產(chǎn)品，做產(chǎn)品時(shí)我們要考慮受眾群體、用戶場景、用戶需求、產(chǎn)品的核心價(jià)值、產(chǎn)品被用戶使用的時(shí)長等等因素，那么寫簡歷時(shí)我們也可以用產(chǎn)品思維這樣思考：簡歷給誰看、在什么場合下看簡歷、瀏覽簡歷的時(shí)間有多長、對方需要什么樣的人、自己的核心價(jià)值是什么

一、簡歷給誰看通常情況下，至少會(huì)有三個(gè)人會(huì)看簡歷，分別是負(fù)責(zé)招聘的HR，直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)。求職者在招聘網(wǎng)站投出去的簡歷，一般會(huì)先進(jìn)HR的郵箱，然后經(jīng)過HR篩選后，再將簡歷流轉(zhuǎn)到用人部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)那里做二審。如果當(dāng)前這個(gè)人比較符合預(yù)期才會(huì)打電話邀約面試。一面二面過了后部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)參與進(jìn)來做最終選擇。在做簡歷篩選的過程中不同的人看簡歷時(shí)的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的

01 HR對于簡歷的關(guān)注點(diǎn)

在平時(shí)招聘的過程中影響HR是否會(huì)給一個(gè)求職者面試機(jī)會(huì)一般有三個(gè)因素：①.基本信息；②.教育背景；③.工作／項(xiàng)目經(jīng)歷，缺一不可。

基本信息

HR對候選人進(jìn)行條件匹配是就是基于基本信息進(jìn)行的。我們打開招聘網(wǎng)站會(huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司在招人時(shí)，都會(huì)開出一些條件，比如最低學(xué)歷、最低工作年限、工作成績等等，而這些條件往往是HR在招聘過程中直接篩選的一些關(guān)鍵詞。沒有完善的基本信息讓很多人在第一輪篩選的過程中就被刷掉了。

舉個(gè)例子你就明白了：公司找一個(gè)設(shè)計(jì)師，主要的工作內(nèi)容就是平面和插畫，工作地點(diǎn)是北京。HR 呢要在你的簡歷里面要看到： 設(shè)計(jì)，平面、插畫，北京 這幾個(gè)關(guān)鍵詞你就完成了第一輪篩選，如果你簡歷里面沒有點(diǎn)出或者缺失這幾個(gè)關(guān)鍵詞HR 當(dāng)然就看不到啦，怎么會(huì)有面試通知呢？

教育背景

教育背景包含的內(nèi)容其實(shí)很多，一個(gè)人的教育背景如果寫起來的的話估計(jì)得幾頁紙才能寫完，但是HR關(guān)心的內(nèi)容其實(shí)并沒有那么多。HR一般關(guān)注四點(diǎn)：畢業(yè)院校、時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)，這四點(diǎn)相當(dāng)于硬性條件，不達(dá)標(biāo)的自然也會(huì)被刷掉。所以在簡歷中必須做到簡明扼要的突出這四點(diǎn)。

工作／項(xiàng)目經(jīng)歷，

對于HR來說，工作/項(xiàng)目經(jīng)歷其實(shí)是考察候選人的軟性條件和崗位的匹配度。HR希望看到你能將上一份工作中的能力積累和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移運(yùn)用到新的工作中的。比如：你上份工作中擔(dān)任的是管理的角色，那么HR基本可以根據(jù)工作職責(zé)的陳述，所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目來判斷你未來可以勝任多大的工作強(qiáng)度、以及能管理于多大體量的團(tuán)隊(duì)；服務(wù)多大體量的業(yè)務(wù)。

02 直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)看簡歷關(guān)注的點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)一般是直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目開展的，他們需要“即插即用”型員工。所以他們更加關(guān)注你簡歷上寫的工作經(jīng)歷和項(xiàng)目經(jīng)歷，從而判斷你是否和當(dāng)前的項(xiàng)目匹配，然后通過你所寫的個(gè)人成績判斷你的個(gè)人能力是否達(dá)標(biāo)。

當(dāng)然在真實(shí)的招聘過程中，能遇到和自己公司完美匹配的簡歷和人才是不太現(xiàn)實(shí)的，在這種情況下，候選人有通用的方法論或者自己獨(dú)特的能力，領(lǐng)導(dǎo)也是愿意花時(shí)間和精力和你展開深度交流的。

那么很多人就問了，什么是通用的能力呢？舉例來說，如果你是做運(yùn)營的，那么你在平時(shí)的工作中應(yīng)該總結(jié)出一些關(guān)于活動(dòng)設(shè)計(jì)的底層邏輯，比如如何利用價(jià)格區(qū)間和數(shù)據(jù)區(qū)間來觸發(fā)用戶的損失規(guī)避心理，利用價(jià)格錨點(diǎn)來引導(dǎo)用戶做出付費(fèi)決策等等。這些能力可同時(shí)遷移到線上、線下，或者做其他產(chǎn)品的市場化運(yùn)營依然是可行的。

總之，由于面對不同的人關(guān)注的點(diǎn)不同，而簡歷上展示空間又很有限，因此跟應(yīng)聘崗位關(guān)系不大的內(nèi)容要放棄。我們在寫簡歷的時(shí)候就要做到重要信息重點(diǎn)突出，要明白：哪些內(nèi)容該強(qiáng)調(diào)，哪些內(nèi)容可以做減法去掉，做到信息合理取舍，才能將信息冗余的問題解決掉。

二、簡歷會(huì)在什么場合下被查看HR為了能招到一個(gè)優(yōu)秀的人，可能會(huì)隨時(shí)隨地的翻翻招聘網(wǎng)站，看看自己的郵箱。有人會(huì)在辦公室、有人會(huì)在上下班的路上、有人會(huì)在家中，總之場景并不是固定不變的。同時(shí)在不同的場景下，看簡歷使用的工具也不一樣，有人用手機(jī)看、有人用電腦看。在這個(gè)時(shí)候一份簡歷能在各種情況下正常打開是非常重要的，所以發(fā)送給HR的簡歷最好是word版本和PDF版本的。

這并不是強(qiáng)制要求，只是這兩種版本能夠基本保證在各個(gè)設(shè)備中正常瀏覽，不至于你的辛辛苦苦寫的簡歷還沒被人看到你就被淘汰了。

除了注意文件的格式外，投遞簡歷的時(shí)間也會(huì)非常重要的，根據(jù)一些招聘網(wǎng)站的大數(shù)據(jù)顯示，每天早晨8點(diǎn)到10點(diǎn)，下午的1點(diǎn)到3點(diǎn)是刷簡歷的高峰時(shí)間段。周五下午和周一上午，周末兩日刷簡歷的頻率比較低。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)會(huì)流行在周一或者周五的上下午舉行例會(huì)，而HR也是參會(huì)的主要人員之一。這個(gè)時(shí)間段投遞出的簡歷會(huì)直接被后來的簡歷壓在郵箱的底部，要想重見天日就非常難。

三、簡歷會(huì)被瀏覽多長時(shí)間曾經(jīng)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)在人才市場上做過一個(gè)課題調(diào)查：HR看一份簡歷要多長時(shí)間？最后的結(jié)果是平均20秒，有的最快“1秒”。

他們的測試是這樣做的，測試員才來人才市場的某個(gè)招聘窗口面前，掐著秒表統(tǒng)計(jì)了10位面試者從交上簡歷到離開座位的時(shí)間。其中在30秒之內(nèi)結(jié)束的有6人，還沒到10秒就結(jié)束的有3人。其中最快的一位HR僅僅花了1秒的時(shí)間——應(yīng)聘者邊在座位上坐下邊遞上簡歷，HR只瞄了一眼就找到了重點(diǎn)，應(yīng)聘者是本三，不在招錄范圍內(nèi)，簡歷幾乎還沒被移到HR眼前就被重新遞了回來，應(yīng)聘者只能起身換下一位。

在一些崗位的招聘中中，HR“秒退”這些簡歷理由也非常明確，學(xué)校不符合要求，不是本地戶籍以及專業(yè)不對口等等

總之HR在一份簡歷上停留的時(shí)間并沒有我們想象的那么長，除非這個(gè)簡歷有非常吸引人注意的地方，在時(shí)間充裕的情況下，他們還會(huì)愿意花一點(diǎn)時(shí)間，通常一般在20秒之內(nèi)就能基本找齊自己所需要的“點(diǎn)”。

四、對方需要什么樣的人在平時(shí)的招聘中，篩選簡歷也好面試也罷，我能清楚的感受到很多求職者找工作時(shí)雖然十分明確自己的訴求是什么，比如清楚的知道自己現(xiàn)在需要什么樣的工作，自己想進(jìn)入那個(gè)行業(yè)的哪個(gè)公司、但最后他們依舊會(huì)忽略一個(gè)很重要問題：“這個(gè)公司到底在招聘什么樣的人？我到底是不是那個(gè)合適的人？”

這兩個(gè)問題是撰寫簡歷過程中最難解決的，大多數(shù)的人找工作肯定沒有準(zhǔn)備多份簡歷。經(jīng)常是寫好一份就海投，做全面撒網(wǎng)重點(diǎn)捕撈的準(zhǔn)備。其實(shí)只要稍微對公司寫的招聘簡章做一下研究你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司標(biāo)榜的崗位職責(zé)和任職要求最后都可以轉(zhuǎn)化到：“公司要求你要會(huì)什么？”“公司希望你是個(gè)什么樣的人？”上。

“你要會(huì)什么”這個(gè)問題無非就是專業(yè)技能、做過什么項(xiàng)目等等比較客觀的內(nèi)容。而“公司希望你是個(gè)什么樣的人”這個(gè)問題在很多人看來比較開放，也是仁者見仁智者見智，但是落實(shí)到紙面上終歸還是有答案的。

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出一個(gè)詞——“勝任力”。它指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的．并且．能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力．認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合3個(gè)維度。

所以在簡歷中我們需要體現(xiàn)出個(gè)人職業(yè)的穩(wěn)定性、行為的上進(jìn)性、格局的高瞻性，通過多個(gè)維度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一個(gè)穩(wěn)定、技術(shù)好、和公司的企業(yè)文化貼合的人。從這些角度去切入對工作內(nèi)容和職業(yè)技能的展示才能將你與其他競爭者區(qū)分開。

五、自己的核心價(jià)值是什么在寫簡歷的時(shí)候，我們明白價(jià)值的體現(xiàn)是決定你能否被邀約面試的一個(gè)重要因素，而體現(xiàn)方式通常就在自我評價(jià)中去陳述。

我們要像做產(chǎn)品一樣，找準(zhǔn)自己的定位，選擇好自己的發(fā)展方向，思考自己的優(yōu)劣勢。在這個(gè)自我定位的過程中首先你應(yīng)該清楚自己想要做什么，表達(dá)自己是如何將時(shí)間、資產(chǎn)、人脈這些資源進(jìn)行合理分配做短期和長期的規(guī)劃的。根據(jù)自己的方向和期望的崗位要求，針對性地寫自己的個(gè)人介紹。

只有將自我成長的邏輯清楚的表達(dá)給HR，這樣才能讓別人看到你不管對于技術(shù)也好，運(yùn)營也好，還是其他方面有獨(dú)立思考、分析、解決問題的能力，對人對事有自己的溝通方法和執(zhí)行方案。選擇你對于公司來說用工風(fēng)險(xiǎn)和培養(yǎng)成本風(fēng)險(xiǎn)會(huì)小很多。所以說利用自己的核心價(jià)值去打造個(gè)人品牌比你套模板寫一份標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷簡單有效的多。

總結(jié)：

寫簡歷對每個(gè)求職者來說都不是一件簡單輕松的事情，在這個(gè)過程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份優(yōu)秀的簡歷往往不是一蹴而就的，而是通過不斷的補(bǔ)充和完善，最后達(dá)到每句話每個(gè)字都足夠精簡凝練，都能準(zhǔn)確陳述出自己想要表達(dá)的意思。

一份優(yōu)秀的簡歷雖然不能說明這個(gè)人優(yōu)秀，但是優(yōu)秀的人，簡歷必然不會(huì)差。愿每個(gè)人都能學(xué)會(huì)運(yùn)用產(chǎn)品思維去思考問題，展現(xiàn)自我的價(jià)值，遠(yuǎn)離求職路上的絆腳石。

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『職同心合』為您答疑解惑，如何設(shè)計(jì)一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì)淘汰的簡歷？簡歷是求職者打開面試之門的一把“金鑰匙”，而意向崗位就猶如一把鎖，如果簡歷這把鑰匙正好與意向崗位的鎖孔匹配，就肯定能打開崗位這把鎖。

想要設(shè)計(jì)一份讓HR看了以后不會(huì)淘汰的簡歷，就先要了解什么是“個(gè)人簡歷”這個(gè)概念。

個(gè)人簡歷是求職者給招聘單位發(fā)送的一份簡要介紹，包含自己的基本信息，如姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、聯(lián)系方式，以及自我評價(jià)、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、榮譽(yù)與成就、求職愿望、對這份工作的簡要理解等等。

“簡歷簡歷”，就是以簡潔，突出重點(diǎn)為最佳標(biāo)準(zhǔn)。想要制作一份被HR看了以后不會(huì)淘汰的簡歷，就要站在HR的角度上來進(jìn)行簡歷的設(shè)計(jì)。

很多求職者在設(shè)計(jì)簡歷的時(shí)候，一般會(huì)存在以下5個(gè)問題：

第一，篇幅過長，內(nèi)容沉余。簡歷一般1-2頁即可，HR審閱簡歷一般是掃描式的，沒有多余的時(shí)間去仔細(xì)研讀。

第二，信息比重失調(diào)，無法突出個(gè)人特色。在HR掃描式的審閱下，無特色的簡歷就會(huì)被秒慮掉。

第三，邏輯混亂，層次不分明。HR看到一堆文字，是沒有耐心繼續(xù)閱讀下去的。

第四，簡歷設(shè)計(jì)沒有針對性，千篇一律。簡歷比較普通，或與其他人的相似度較高，是不會(huì)吸引HR眼球的。

第五，定性描述過多，數(shù)據(jù)化支撐幾乎沒有。定性描述一般說服力不強(qiáng)，如果能加上一些過去業(yè)績的數(shù)據(jù)化描述，邏輯支撐和說服力能更強(qiáng)一些。分析了以上簡歷設(shè)計(jì)中存在的問題，我將針對如何設(shè)計(jì)一份讓企業(yè)HR看了以后不會(huì)淘汰的簡歷？這個(gè)問題出發(fā)，進(jìn)行詳細(xì)的邏輯分析和論述，希望能夠幫助到更多的求職者。

一、HR是如何進(jìn)行簡歷篩選的？1.以“秒”為時(shí)間單位進(jìn)行簡歷篩選

很多求職者可能不知道，企業(yè)的HR在招聘的繁忙季，每天都會(huì)面對成百上千份簡歷，他們的時(shí)間是非常的緊迫的，HR是不可能對每一份簡歷都進(jìn)行仔細(xì)研讀的，一份簡歷最快的閱讀時(shí)間就1秒鐘，最慢的也不會(huì)超過1分鐘。

在這種快速的閱讀之下，如果你的簡歷雜亂無章，邏輯不清，沒有亮點(diǎn)，瞬間就會(huì)被HR淘汰掉，就再也沒有機(jī)會(huì)重新進(jìn)入HR的視野之內(nèi)。

2.簡歷分檔篩選

HR在篩選簡歷的時(shí)候，一般也就設(shè)置2個(gè)檔次，合格檔與不合格檔，再細(xì)分一點(diǎn)，最多3個(gè)檔次，合格檔，備用檔，不合格檔。

如果你運(yùn)氣不好，遇到只設(shè)置了2個(gè)簡歷篩選檔次的HR，那么你的簡歷被篩選上和被淘汰的概率都是50%；如果有幸遇上設(shè)置了3個(gè)簡歷篩選檔次的HR，那么，你的簡歷被直接淘汰的概率就是33%，被篩選上的概率就會(huì)達(dá)到67%。

當(dāng)然，無論HR設(shè)置了2個(gè)篩選檔次，還是3個(gè)篩選檔次，你的簡歷如果比較low的話，即使設(shè)置十個(gè)檔次也是不會(huì)被篩選上的。

3.簡歷內(nèi)容的審視

除過年齡，性別，體重，身高，教育背景等一些固定性的內(nèi)容信息外，HR在簡歷篩選時(shí)，一般會(huì)先快速的審視簡歷中的這些內(nèi)容：

（1）工作經(jīng)歷

HR在瀏覽工作經(jīng)歷時(shí)，主要看的是求職者工作經(jīng)歷中與企業(yè)所要招聘崗位比較匹配的職位，如果求職者的工作經(jīng)歷中與企業(yè)所要招聘崗位重合率較高，或者求職者在多家公司從事的都是與企業(yè)所要招聘崗位相似的崗位，那么，HR就會(huì)著重的多看這樣的簡歷幾眼，如果沒有其他方面的問題，就會(huì)篩選通過。

這就要求作為求職者的你，在簡歷設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的崗位需求，盡量將自己曾經(jīng)從事過的與擬聘企業(yè)崗位相似的工作經(jīng)歷填寫上。

（2）工作的連貫性

站在企業(yè)的角度，肯定是要招聘到比較穩(wěn)定和忠誠的人，如果你在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，不按照時(shí)間的先后順序進(jìn)行工作經(jīng)歷的填寫，HR在快速的審閱簡歷時(shí)，極容易將你的工作經(jīng)歷看成有空檔期。

這是我在審閱簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題，有些求職者明明工作的時(shí)間都比較連貫，在填寫簡歷時(shí)，不按照時(shí)間順序進(jìn)行填寫，而是想起那個(gè)工作經(jīng)歷就填那個(gè)，導(dǎo)致HR快速瀏覽簡歷時(shí)，一個(gè)不注意就會(huì)誤認(rèn)為他們的工作有空檔期，從而將他們歸類到不合格簡歷一欄中。

（3）培訓(xùn)經(jīng)歷

HR在篩選簡歷時(shí)，也比較看重求職者的培訓(xùn)經(jīng)歷，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為你參與過的培訓(xùn)可以反映出2方面的問題：

第一，說明你之前的公司管理上比較正規(guī)，很重視員工的成長。HR就會(huì)由此得出你的綜合素質(zhì)不會(huì)太差。

第二，從培訓(xùn)經(jīng)歷能夠看出你對某一個(gè)崗位的忠誠度。如果你自始至終參加的培訓(xùn)都是與工作崗位密切相關(guān)的，HR會(huì)認(rèn)為你非常的青睞目前所做的崗位工作；如果看到你培訓(xùn)經(jīng)歷中的培訓(xùn)科目繁多的話，HR就會(huì)由此得出你可能對目前的崗位不是很感興趣，可能尋機(jī)在轉(zhuǎn)崗。

所以，培訓(xùn)經(jīng)歷中最好填寫與申請職位密切的培訓(xùn)科目。

（4）內(nèi)容邏輯

如果HR發(fā)現(xiàn)你的簡歷毫無章法，語言邏輯表述混亂，層次不清，錯(cuò)別字滿篇，HR就此也會(huì)認(rèn)為你個(gè)人的工作思維邏輯肯定是混亂的，他會(huì)毫不猶豫的將你的簡歷淘汰掉。

在我審閱過的簡歷中，那些優(yōu)秀的簡歷都具備這樣的特征，語言精練，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)分明，讓人一眼看過去有一種“眉清目秀”的感覺，自然而然的就會(huì)將這種簡歷歸類為優(yōu)質(zhì)的簡歷。

（5）薪資要求

作為求職者的我們，找工作的目的之一就是想要獲得理想中的薪資待遇，在期望薪資這一塊兒，我覺得還是要根據(jù)客觀實(shí)際情況進(jìn)行一個(gè)合理的書寫，否則，簡歷的其他方面都很好，可能會(huì)因?yàn)槠谕劫Y過高而被HR過濾掉。

為什么我會(huì)這樣說呢？原因是這樣的，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)的崗位都會(huì)有一個(gè)薪資框架，明確了崗位的薪資構(gòu)成，以及最高薪資是多少，最低薪資是多少，HR雖然負(fù)責(zé)招聘，負(fù)責(zé)薪資談判，但是他是沒有權(quán)利改變公司的薪資框架的，如果你的期望薪資太過于離譜，企業(yè)達(dá)不到的話，HR也就只能忍痛割愛了。

（6）目標(biāo)職位

很多求職者可能只設(shè)計(jì)了一個(gè)模板的求職者簡歷，利用的是“廣撒網(wǎng)”的求職策略，在目標(biāo)職位一欄中會(huì)寫很多意向的崗位。

這在HR看來，求職者注重職業(yè)發(fā)展的廣度，而不注重職業(yè)發(fā)展的深度，說明求職者的職業(yè)目標(biāo)不清晰，可能還處在職業(yè)的摸索期，這樣的話，穩(wěn)定性和專注度就不夠。HR一般在面對這種簡歷時(shí)，也是會(huì)歸置到不合格簡歷中的。

（7）自我評價(jià)

很多優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)秀HR在篩選簡歷的時(shí)候，會(huì)特別留意求職者簡歷中自我評價(jià)這一欄，因?yàn)樵谧晕以u價(jià)這一欄，HR看到的不僅僅是求職者美化自我的內(nèi)容，還能夠通過自我評價(jià)獲取以下內(nèi)容信息：

①求職者的邏輯條理是否清晰

邏輯條理清晰的自我評價(jià)一般不是長篇大論，也不是一段文字，而是采用序號(hào)進(jìn)行標(biāo)注表達(dá)的，這樣的自我評價(jià)HR才最愛看。

②求職者最值得驕傲的工作經(jīng)歷

作為求職者，如果能夠在自我評價(jià)中將自己曾經(jīng)最出色的經(jīng)歷寫出來，HR會(huì)認(rèn)為這是你的優(yōu)勢面，會(huì)注意看你的優(yōu)勢面和你申請的職位是否匹配。

③從最突出的優(yōu)勢面反觀弱勢面

我覺得求職者在自我評價(jià)中最好不要寫自己“工作踏實(shí)認(rèn)真，為人老實(shí)本分”，因?yàn)檫@樣寫的話，HR利用逆向思維會(huì)推斷出你不善于人際溝通，靈活應(yīng)變能力也可能比較差。

【小結(jié)】：

如果在設(shè)計(jì)簡歷的時(shí)候，求職人員能夠換位思考，站在企業(yè)HR的思維角度上去進(jìn)行一系列的簡歷設(shè)計(jì)思考，簡歷淘汰的概率就會(huì)降低很多。

二、簡歷設(shè)計(jì)時(shí)，求職者的核心關(guān)注點(diǎn)在哪里？ 求職者在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，要想抓住簡歷設(shè)計(jì)的核心點(diǎn)，還必須要站在企業(yè)HR的角度上來進(jìn)行思考，我們要思考HR在篩選簡歷時(shí)，都會(huì)看重簡歷的什么，HR多看重的就是簡歷設(shè)計(jì)的核心關(guān)注點(diǎn)。

一般情況下，HR會(huì)關(guān)注簡歷的這些方面：

1.關(guān)注崗位“匹配性”

由于企業(yè)肯定是要招聘到適合自己崗位的人才，他首先關(guān)注的就是求職者是否和申請的崗位匹配，如果匹配度較高，肯定會(huì)歸為合格檔的簡歷。

所以，求職者在向自己意向的企業(yè)投遞簡歷時(shí)，一定要將那些與意向企業(yè)崗位匹配度不是很高的信息刪減掉，盡量將自己曾經(jīng)工作經(jīng)歷中與意向企業(yè)崗位匹配性較高的信息填寫上去。

2.關(guān)注工作“穩(wěn)定性”

企業(yè)在招聘時(shí)都喜歡那些能夠在一家企業(yè)干3年以上的求職者，可能有些求職者以前做的工作比較特殊，屬于季節(jié)性的，或者兼職類的工作，每一份工作的工作時(shí)間都不是很長。我建議在簡歷設(shè)計(jì)時(shí)，最好能夠備注一下，讓HR明確你并不是不想長期的干一份工作，而只是工作性質(zhì)影響了工作時(shí)長。

還有，我在前邊的內(nèi)容中說過，在書寫工作經(jīng)歷的時(shí)候，一定要按照工作的時(shí)間先后順序去填寫，不要想起那個(gè)寫那個(gè)，這樣勢必會(huì)讓工作經(jīng)歷的時(shí)間混亂，HR在快速瀏覽簡歷時(shí)，可能會(huì)無人為你職業(yè)空檔期較是一個(gè)不穩(wěn)定的人。

3.關(guān)注“求職動(dòng)機(jī)”

一般來說，想要在簡歷中分析出求職者的求職動(dòng)機(jī)還是比較困難的，HR在快速的篩選簡歷時(shí)，也不會(huì)過多的去思考，如果我們在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，能夠明確的體現(xiàn)出來自己的求職動(dòng)機(jī)，這無疑會(huì)讓HR眼前一亮，多關(guān)注以下我們的簡歷，降低簡歷的被淘汰概率。

比如，有些聰明的求職者，會(huì)通過職業(yè)規(guī)劃明確的表明自己的求職動(dòng)機(jī)。

4.關(guān)注簡歷“邏輯性”

簡歷的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和內(nèi)容填寫，關(guān)乎著簡歷的邏輯性。一般情況下，簡歷的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以下順序：

（1）個(gè)人基本信息

（2）工作經(jīng)歷

（3）教育及培訓(xùn)經(jīng)歷

（4）技能、特長與愛好

（5）獲獎(jiǎng)或所獲證書情況

（6）項(xiàng)目經(jīng)歷

（7）自我評價(jià)

設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，以上7點(diǎn)是簡歷的整體結(jié)構(gòu)，簡歷的整體結(jié)構(gòu)就好比骨架，骨架搭建好以后，就要填充內(nèi)容，內(nèi)容是簡歷的靈魂之所在。求職者一定要注意前后的一致性和邏輯性。

【小結(jié)】：

在設(shè)計(jì)簡歷的時(shí)候，一定要學(xué)會(huì)換位思考，想一想如果你是企業(yè)的HR，在篩選簡歷的時(shí)候，更注重簡歷的哪些方面，只有明白了和這個(gè)道理，才能夠設(shè)計(jì)出比較符合申請企業(yè)崗位的簡歷。

三、如何設(shè)計(jì)一份不會(huì)輕易被HR淘汰的簡歷？ 1.真實(shí)性

HR是非常的忌諱簡歷造假的，即使你覺得自己沒有什么亮點(diǎn)，也不要在簡歷中捏造亮點(diǎn)。一旦簡歷篩選通過，捏造的亮點(diǎn)在面試時(shí)露餡兒，你將會(huì)被企業(yè)打入黑名單，永不錄用，并且還會(huì)因此影響你的整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.針對性

由于每一個(gè)企業(yè)的崗位需求都不盡相同，求職者千萬不要“一份簡歷走江湖”，而是要根據(jù)意向企業(yè)的崗位要求，以及企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行簡歷的設(shè)計(jì)。只有這樣，設(shè)計(jì)出來的簡歷才具有針對性，能夠容易被HR所青睞。

3.價(jià)值性

“簡歷”顧名思義，就是要用最簡練的語言表現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，在簡歷的描述中切忌用定性或感性的語言來進(jìn)行描述，最好能夠?qū)⒆约哼^去的工作績效和本身擁有的價(jià)值通過量化描述表現(xiàn)出來。

比如，你曾經(jīng)開發(fā)了多少客戶，年銷售業(yè)績達(dá)到多少萬元，參加了多少項(xiàng)目，并且取得了怎樣的成果。

再者，最好將自己成功的經(jīng)歷寫出來。比如，曾經(jīng)在某個(gè)公司完成了一個(gè)特別難的項(xiàng)目。在簡歷的設(shè)計(jì)中，根據(jù)申請崗位的特點(diǎn)和要求，將自己獨(dú)有的成功經(jīng)歷一定要表現(xiàn)出來。

4.邏輯性

在簡歷的文字描述上，一定要注意語言表達(dá)的技巧和邏輯性，千萬不可出現(xiàn)語句不通順，前后內(nèi)容矛盾的情況。

比如，在教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷的時(shí)間順序上，可以采用倒序，也可以采用順序的方式。在自我評價(jià)中可以利用序號(hào)將每一層的意思分隔開，這樣HR在瀏覽簡歷時(shí)就顯得比較清晰。

5.格式規(guī)范

我發(fā)現(xiàn)身邊的很多人都不會(huì)設(shè)計(jì)求職簡歷，一般都是在網(wǎng)上去進(jìn)行下載，網(wǎng)上的簡歷只是上傳者上傳的適合自己格式的簡歷，并不一定真正的適合你自己。

我個(gè)人建議，網(wǎng)上的簡歷做一個(gè)參考就行，還是要自己親自動(dòng)手去設(shè)計(jì)，因?yàn)橹挥凶约簩ψ约鹤盍私?，知道自己有哪些方面的?yōu)勢需要展示，那些之于申請崗位是沒有價(jià)值的。

6.照片要職業(yè)化

在設(shè)計(jì)簡歷的時(shí)候最好能夠附上自己的職業(yè)化照片，你要相信，企業(yè)的HR也是有血有肉的人，他們也會(huì)憑借你的相貌，對你做出一些主觀性的評判。

在附照片的時(shí)候要注意，千萬不要將自己的生活照，或者大頭貼附上去，而是要附上自己職業(yè)照，最好是按照證件照的要求去貼照片。

【小結(jié)】：

作為求職者在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，心一定要誠，要做到實(shí)事求是。根據(jù)不同的企業(yè)，設(shè)計(jì)與企業(yè)崗位相匹配的簡歷。只有這樣，你的簡歷才能夠從眾多的簡歷中脫穎而出，獲得面試的機(jī)會(huì)。

【結(jié)束語】：

簡歷是求職者打開面試之門的金鑰匙，求職者在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，首先，需要了解HR是如何篩選簡歷的。其次，要思考清楚簡歷設(shè)計(jì)的核心要點(diǎn)是什么。最后，要根據(jù)自身的客觀實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一份適合企業(yè)的崗位需求的簡歷。