策劃部績(jì)效考核方案(部門(mén)績(jì)效考核方案)
1.部門(mén)績(jì)效考核方案
原發(fā)布者：華美信息
企業(yè)績(jì)效考核方案第一章總則 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的1.通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；2.通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；3.通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；4.通過(guò)考核規范工作流程，提高公司的整體管理水平；5.通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1.以提高員工績(jì)效為導向；2.定性考核與定量考核相結合；3.多角度考核；4.公平、公正、公開(kāi)原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：1.月度績(jì)效獎金的發(fā)放；2.年度績(jì)效獎金的發(fā)放；3.薪酬等級的調整；4.崗位晉升及調整；5.員工培訓安排；6.先進(jìn)評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與行為維度占比如下表所示：（四）工作績(jì)效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；第二十三條月度考核詳細流程見(jiàn)附件2.
2.績(jì)效考核的實(shí)施方案
您好，我的建議如下：
一、其實(shí)實(shí)行績(jì)效考核的原理是一樣的，只能部門(mén)的績(jì)效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠(chǎng)，考核面廣；建議在現在十月份就要開(kāi)始準備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績(jì)效方案的制定可圍繞績(jì)效管理委員會(huì )職責、績(jì)效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價(jià)方法及數據收集等方面做細致說(shuō)明；
五、績(jì)效管理流程可參閱以下：
1、制定績(jì)效考核方案
2、績(jì)效目標的確定
1）確定的績(jì)效目標、指標；并明確定義
2）績(jì)效目標指標的選定與分解（分解至各小部門(mén)、個(gè)人）
3）簽訂績(jì)效目標合同書(shū)（包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）
3、績(jì)效考核的實(shí)施
1）績(jì)效數據的收集
2）績(jì)效考核的監督
3）績(jì)效實(shí)施培訓
4、績(jì)效結果的確認與應用
1）績(jì)效結果的計算與確認
2）績(jì)效結果的報告與反饋
3）績(jì)效結果的應用
5、績(jì)效反饋與改善
1）績(jì)效面談與反饋
2）績(jì)效問(wèn)題分析與改善
6、對新績(jì)效方案、目標進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)
3.企劃部負責人適合什么樣的績(jì)效考核
1、主持企劃部日常管理工作。
2、負責組織制定公司全年營(yíng)銷(xiāo)企劃工作計劃，并分解落實(shí)完成。
3、負責公司品牌建設和管理工作，審定各項宣傳推廣品牌形象的公關(guān)活動(dòng)方案。
4、負責對下屬員工進(jìn)行業(yè)務(wù)指導、培訓和考核工作。
5、負責編制各類(lèi)宣傳推廣費用的計劃，監控預算執行情況并及時(shí)呈報。
6、負責主持項目的營(yíng)銷(xiāo)策劃、平面制作、宣傳推廣、媒體選用等工作。
7、負責對廣告公司的業(yè)務(wù)審批工作，按計劃合理支配、使用公司批準的廣告經(jīng)費，并合理
控制成本。
8、負責公司形象宣傳策劃，組織撰寫(xiě)宣傳推廣文案、廣告創(chuàng )意設計等。
9、對營(yíng)銷(xiāo)策劃方案的實(shí)施效果進(jìn)行跟蹤研究，以便及時(shí)修正方案，改進(jìn)工作。
10、完成領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。
4.績(jì)效考核方案怎么制定
業(yè)績(jì)考核包括兩大部分：目標業(yè)績(jì)考核和職能考核。
目標業(yè)績(jì)考核是對結果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標管理[5]相結合，對企業(yè)目標進(jìn)行分解落實(shí)而得到的；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額，而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核。
業(yè)績(jì)考核大多以客觀(guān)數據考核為主。
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會(huì )規則和企業(yè)規則），遵守公共紀律（包括社會(huì )紀律和企業(yè)規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來(lái)的行為情況的考核。
行為考核大多以主觀(guān)人為評判為主。
5.績(jì)效考核方案怎么寫(xiě)
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績(jì)效考核方案篇一一、考核目的為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調整提供依據（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開(kāi)性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。（二）客觀(guān)性原則用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門(mén)、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解
6.各部門(mén)績(jì)效管理方案
績(jì)效指標設計
第一條 KPI考核指標的確定
(1) KPI(Key Performance index)即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，代表部門(mén)的核心責任和當期重點(diǎn)工作。
(2) 公司部門(mén)KPI體系是基于公司目標層層分解，是兼顧公司的內部運營(yíng)和外部市場(chǎng)要求、成果和執行動(dòng)因等因素之間的動(dòng)態(tài)有機結合。
(3) 首先，依據公司年度發(fā)展目標進(jìn)行提煉公司級KPI，結合部門(mén)年度工作目標提煉部門(mén)級KPI，再綜合部門(mén)職責提煉的KPI最終形成部門(mén)KPI指標庫，選擇最重要的能反映出被考核部門(mén)當期業(yè)績(jì)的評價(jià)指標作為部門(mén)考核指標。
(4) 公司年度計劃及任務(wù)書(shū)構成KPI指標的底線(xiàn)值、基準值、努力值的來(lái)源。
(5) 根據公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，由綜合管理部牽頭組織定期（約1年或根據實(shí)際情況）對KPI指標體系進(jìn)行修訂，將結果提交公司薪酬績(jì)效領(lǐng)導小組審批通過(guò)后即作為下一年度的績(jì)效指標來(lái)源依據。
第二條 選擇KPI的原則
(1) 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結構可以使管理信息處理和評估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；KPI指標總和應能解釋被考核部門(mén)80%以上的工作量；
(2) 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標；
(3) 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本；
(4) 一致性原則：KPI指標與戰略目標、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)保持一致。
第三條 KPI指標的數量和權重設置
(1) KPI指標數量一般控制在5~8個(gè)之間；
(2) 每個(gè)KPI的權重不高于40%，不低于5%;
(3) 權重一般取5的整數倍。
第四條 KPI指標分類(lèi)：定量指標和定性指標
(1) 定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價(jià)信息，通過(guò)對定量指標信息的直接提取對應于定量指標計算公式，最終獲得定量結果的業(yè)績(jì)考評指標；
(2) 定性考核指標是由被考核部門(mén)直接上級對被考核部門(mén)的業(yè)績(jì)進(jìn)行評級的業(yè)績(jì)考評指標；考核雙方需要事先就定性指標的基準行為描述達成一致；
(3) 在制定部門(mén)KPI指標時(shí)應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考評部門(mén)進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評部門(mén)的全面績(jì)效。
