員工業(yè)績激勵(急求一份員工激勵方案,要有詳細的實施步驟及具體的案例,謝謝)
1.急求一份員工激勵方案,要有詳細的實施步驟及具體的案例,謝謝
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。
特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵 由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵 對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1~2名員工參與討論，聽取員工意見。 效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工 公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。
（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。 效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候 每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯） 效果分析：1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。 五、工資激勵 對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。
每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。 效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵 制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。
公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。
把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。 效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵 目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。 七、負激勵 對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
2.銷售人員激勵方案設(shè)計
由于缺乏對銷售團隊的整體激勵和未理清團隊內(nèi)部利益分配關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)部分銷售經(jīng)理寧愿“單干”的現(xiàn)象。
解決方案
基于以上診斷，時代光華網(wǎng)小編提出了一整套以薪酬設(shè)計為核心的銷售人員激勵解決方案。
1 . 確定薪酬總體構(gòu)成：首先確定薪酬總體構(gòu)成為標準工資和提成兩大部分，其中標準工資又被分為基本工資和績效工資兩個小部分。
2 . 確定標準工資水準：該部分的設(shè)計有三個步驟
步驟一：拓寬晉升通道，將行業(yè)經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理人、銷售工程師分別劃分為5個級別
步驟二：建立各級別經(jīng)理人/業(yè)務(wù)員的任職資格標準，并建立規(guī)范的任職資格評價程序。根據(jù)任職資格標準和任職資格評價程序?qū)ΜF(xiàn)有銷售人員進行了資格評定，劃分出不同級別。并規(guī)定今后每年都定期（實習(xí)生轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)員除外）對銷售人員進行任職資格評定。
步驟三：對不同級別的經(jīng)理/業(yè)務(wù)員設(shè)定了不同的標準工資水準。
3 . 確定標準工資結(jié)構(gòu)
該部分主要存在三方面的問題：⑴ 對于經(jīng)理人和銷售工程師，基本工資和績效工資的比例分別設(shè)定為70%:30%和80%:20%。例如：假設(shè)中級經(jīng)理的標準工資為4000元，那么其基本工資和績效工資分別為2800元和1200元。⑵ 每月對銷售人員進行績效考核，根據(jù)考核等級對績效工資進行上下浮動（浮動比例見表3），作為實際獲得的績效工資：例如：兩個中級經(jīng)理人，績效考核分別得到A級和E級，那么其實際得到的績效工資分別為1800元和720元，其總工資分別為4600元和3520元。⑶ 績效考核采用柏明頓首創(chuàng)的“8+1”績效量化技術(shù)來操作，考核指標有：銷售額目標達成率、銷售費用率、新客戶開發(fā)、貨款回收率、呆賬發(fā)生率等。
4 . 確定提成辦法
⑴ 基本提成規(guī)則：首先設(shè)定一個目標提成額，該目標提成額=工資標準*λ。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，我們把λ設(shè)定為100%；而對于銷售工程師，我們把λ設(shè)定為60%。λ數(shù)字設(shè)置不同，決定了提成占銷售人員總薪酬的比例不同。
而員工的實際提成額=目標提成額*提成實現(xiàn)率。提成實現(xiàn)率，我們設(shè)定受銷售額目標達成率和銷售價格實現(xiàn)率兩個因素影響力。銷售價格實現(xiàn)率其中，銷售額目標達成率=實際銷售額÷目標銷售額*100%
⑵ 團隊激勵
分為兩個步驟：
步驟一：計算團隊提成總額
團隊提成總額可以按照基本提成規(guī)則來進行計算：團隊實際提成總額=團隊目標提成總額*團隊提成實現(xiàn)率；其中：團隊目標提成總額為團隊所有個人目標提成額之和；團隊提成實現(xiàn)率在計算團隊銷售額目標達成率和銷售價格實現(xiàn)率之后根據(jù)查表4得出。
步驟二：團隊內(nèi)部分配
首先，對團隊負責(zé)人的提成進行分配：然后，對團隊一般成員的提成進行分配：
⑶ 滾動發(fā)放
提成部分按季度（每月預(yù)發(fā)一部分）累積支付，即：在第一季度末根據(jù)第一季度的績效目標完成情況支付第一季度的提成；在第二季度末根據(jù)第一和第二季度績效目標之和完成情況支付第一和第二季度應(yīng)得提成扣除第一季度已支付部分；在第三季度末根據(jù)第一至第三季度績效目標之和完成情況支付前三個季度應(yīng)得提成扣除第一和第二季度已支付的部分；在年末根據(jù)全年的績效目標完成情況支付全年的提成扣除前三個季度已支付部分。
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3.如何制定一份有效的績效激勵方案
用神圣感來駕馭人的精神世界
當人的目標和錢到一定時期包括老板在內(nèi)，人就會失去動力，此時唯有從內(nèi)在長出神圣感，進入深深的精神世界，才能生生不息地存在
何為神圣感：我不來承擔(dān)誰來承擔(dān)，我不下地獄誰下地獄的神韻跟感覺
經(jīng)營人背后是駕馭人，駕馭人背后是成就人
老板要做到成就員工，必須要解脫錢
普通人99%為錢所困
錢，控制人心的工具。
錢用得當，在合適的時候用錢，就能降服人
做決策不要猶豫，豁開一切
全員分配
目標對象：全體員工，銷售人員除外（銷售人員容易考核，其他則難）
具體操作：把員工分成三級：高層中層基層
如一月份公司營業(yè)額500萬，全員分配，基層100中層200高層400
如600則200,400,800
如700則400,800,1600
以此類推
好了，方法給你了，這都是我的教育課程我自己寫的東西，希望對你有用
4.小企業(yè)員工激勵方案
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1~2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
5.對銷售人員的激勵措施
對員工的激勵是必須的。
不過你最好不要把每個人的名字都寫板上，這樣，激勵作用不大。建議你業(yè)績板要有，但每月或每周只把業(yè)績最好或前幾名的員工名字寫上去，同時給予一定的物質(zhì)獎勵。
在精神和物質(zhì)獎勵的激勵下，好的會更好，差的也會努力。 當然，也不排除有一些不自覺的員工。
最好是根據(jù)以前的業(yè)績，定下銷售計劃，并分配到每個人的頭上，切記不能分配給什么小組或2個以上人頭上，這樣會使員工產(chǎn)生對比或偷懶等心理。 有獎也要有罰，對于完不成任務(wù)的員工，給予懲罰，連續(xù)半年或更長都不能勝任的員工，也無謂再養(yǎng)他了。
最后，管理人員一定要會說話的藝術(shù)，尤其是批評，千萬不要打擊員工的自尊心。而贊美，是不花成本的，不妨多用贊美，樓主，您覺得呢？。
6.如何制定一份有效的績效激勵方案
必須遵從幾點原則：
一、可量化。所有的目標設(shè)置都應(yīng)該具備時間、質(zhì)量、數(shù)量三方面的具體要求，讓員工能夠?qū)嶋H、準確地了解目標的意思。
二、可實現(xiàn)性。公司應(yīng)該提供一定可實現(xiàn)上述目標的工作條件、員工通過努力是可以實現(xiàn)的。
三、公平性。結(jié)果的舉證和評價必須公平公正，非領(lǐng)導(dǎo)一人的主觀性評斷，有客觀實際數(shù)據(jù)支持（結(jié)合第一點）。
四、有獎有罰。
其實在指定方案的時候必須有一個觀念，所有的行為、制度建設(shè)都是為了經(jīng)營服務(wù)，為了更好地服務(wù)客戶、提供更好的產(chǎn)品從而提高經(jīng)營業(yè)績，而不是僅僅為了「獎」或「罰」員工，追求的是一種有效業(yè)績，只要能給公司帶來實際獲益，多大的獎勵都不為大。
7.提高員工積極性的活動方案
第一、工作上“共同進退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二、“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三、尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。
第四、做一個“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。
第五、興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六、“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七、從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。
第八、讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九、能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
8.求有創(chuàng)意的員工激勵方案
你們企業(yè)的向心力如何？ 不妨從企業(yè)文化的角度下下功夫，在激勵的同時促進企業(yè)文化的發(fā)展，增強企業(yè)凝聚力。
例： 1、設(shè)定“功勛員工”獎。 評獎要求可以嚴格一些，具體的可以根據(jù)具體情況制定 可在公司設(shè)專欄放置獲獎員工頭部塑像，個人頒發(fā)獎牌、證書，并送個人商業(yè)保險等。
這種高規(guī)格的獎項對人心理的沖擊非常大，無論是對獲獎?wù)咦约哼€是對于其他的人?；ㄙM可能相對大一些，但對其帶來的好處來說，就不值一提了。
2、設(shè)定“積分制度” 可將平時工作內(nèi)容細分，逐項設(shè)定獎罰，月終計算，達到一定標準的記為績點，可作為更大獎項的評選加分條件（如“功勛員工”獎） 3、設(shè)定“代理祝福制度” 將員工及家人重要信息記錄，如生日、結(jié)婚紀念日等，到時以企業(yè)名義送上祝福和禮物。 這種方法即花錢不多，又能起到非常好的效果，而且對企業(yè)宣傳可以起到積極的作用。
試想，當某員工母親生日，員工忙于工作，其母親收到來自女兒單位的祝福和禮物……哈哈，笑了吧 就這樣吧，有時間了再幫你想。
