篩選簡歷的(簡歷篩選的方法是什么)
1.簡歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：
第一級：按照標準篩選。
要求如下：
1. 根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、工作經(jīng)歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。
2. 根據(jù)崗位的關(guān)鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關(guān)注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關(guān)鍵詞來確認。
第二級：善于找茬。
要求如下：
1. 簡歷版面設(shè)計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。
2. 簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應(yīng)聘者干嘛去了？這個需要特別留意。
3. 職位和工作內(nèi)容是否對稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰匯報和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。
4. 一份簡歷投公司很多職位：有些應(yīng)聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應(yīng)聘者都是沒有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。
5. 簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應(yīng)聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應(yīng)聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應(yīng)聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去。
要求如下：
1. 看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉。
2. 有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復郵件說后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系。
3. 有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉(zhuǎn)做其他崗位。
4. 有些簡歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應(yīng)聘者，公司可以約其來面談，了解下行業(yè)情況。
第四級：看簡歷時就開始為面試做好準備。
要求如下：
1. 看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記，面試時要和應(yīng)聘者確認清楚。
2. 通過看簡歷，對應(yīng)聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認這樣問是否合適。
3. 為了查驗應(yīng)聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應(yīng)聘者一些數(shù)據(jù)的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設(shè)定值是多少，績效目標實現(xiàn)多少等。
第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：
1. 如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質(zhì)時，可以記下來問下同事或者領(lǐng)導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會提高。
2. 如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡歷篩選過程中的經(jīng)驗可以隨時和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時，自己的總結(jié)能力和學習能力也必定會相應(yīng)提升。
2.簡歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。
缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。
缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時。3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。
缺點：可能導致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。
缺點：使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。
2.準備資料和設(shè)備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等）進行溝通。
5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?.了解招聘會的組織者。
這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。
2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應(yīng)明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
因此，單位在與學生交流的過程中就應(yīng)該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。
在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。
2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。
另。
3.篩選簡歷的方法有哪些呢
1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。
通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。
2.審察簡歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績4個方面。 3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。
要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。 4.審查簡歷中的邏輯性。
比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5.對簡歷的整體印象。
篩選申請表的方法。
4.簡歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。
缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。
缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時。3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。
缺點：可能導致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。
缺點：使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。
2.準備資料和設(shè)備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等）進行溝通。
5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會的主要面向?qū)ο?，以判斷是否有你所要招聘的人?.了解招聘會的組織者。
這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。
2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應(yīng)明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
因此，單位在與學生交流的過程中就應(yīng)該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。
在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。
2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷。
5.營銷人員簡歷篩選如何實施
在招聘階段的大量申請表常常需要大幅度的削減，然后才能進行消耗大量時間和金錢的活動（如個別面試）。
最初，可以在閱讀簡歷和申請表時對申請者進 行篩選。在分析簡歷的過程中，營銷經(jīng)理考察其是否滿足職位能力要求（如受教育水平或要求的營銷經(jīng)驗），申請人職業(yè)生涯的發(fā)展程度及變更工作的頻率。
不同用 人單位的簡歷形式和考察范圍不同，如有的可能要考察應(yīng)聘者的工資史和對工作 的要求，外出推銷和變換職位的限制條件，以及放棄上一份工作的原因。通過填 寫簡歷，可以獲取有價值的應(yīng)聘者的信息。
一份填寫完整的申請表除了可以為招聘者提供以上信息外，還有以下好處。 第一，申請表的設(shè)計可以滿足法律上反歧視的需要。
例如，如果一些申請人在簡歷中提到了年齡、性別、種族、膚色或國籍而其他人沒有提到，就可能出現(xiàn) 在選拔人員時是否參考了這些信息的法律問題。第二，申請表便于對大量的申請人進行比較。
因為每個申請人的信息以同樣的順序列出，而個人簡歷則不同。 第三，申請表通常要手寫，這樣營銷經(jīng)理就可以注意到申請人是否細心、整潔。
在某些營銷工作中，這些因素可能對成功很重要。
6.公司是如何篩選簡歷的
一般而言，大多數(shù)用人單位招聘工作的程序按以下步驟進行：
一是把收集到的有關(guān)應(yīng)聘者資料進行整理、匯總、歸類、制成標準格式；
二是將應(yīng)聘者的情況與工作描述、任職資格要求進行比較，初步篩選，把全部應(yīng)聘者分為：可能入選類、勉強合格類、明顯不合格類；
三是對可能入選者和勉強合格者再次進行審查，進一步縮小挑選范圍；
四是向通過資格審查的應(yīng)聘者發(fā)出面試通知。得到面試機會的應(yīng)聘者也就是順利通過“簡歷篩選關(guān)”的人。
當然，各用人單位具體操作時的“篩選標準”會有所不同。
根據(jù)多位人力資源經(jīng)理的觀點，一份合格的求職簡歷應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1、姓名、電話（或其他聯(lián)系方式）等個人資料，應(yīng)放在簡歷的最上面，以方便用人單位和求職者及時取得聯(lián)系。
2、畢業(yè)的學校、專業(yè)和時間。對所學課程，可列幾門最主要的、有特色的專業(yè)課，一些公共課、基礎(chǔ)課不必寫。
3、注明應(yīng)聘的職位和目標。求職簡歷上一定要注明求職的職位。而且，簡歷要根據(jù)所申請的職位來設(shè)計，突出申請人在這方面的優(yōu)點，不能把自己說成是一個全才，任何職位都適合。另外，不要只準備一份簡歷，可以根據(jù)工作性質(zhì)有側(cè)重地表現(xiàn)自己，如果認為一家單位有兩個職位都適合自己，可以向該單位同時投兩份簡歷。
4、接著是簡歷最重要的工作經(jīng)歷。對初出茅廬的大學生來說，這部分包括勤工助學、課外活動、義務(wù)工作、參加各種各樣的團體組織、實習經(jīng)歷和實習單位的評價等。其中，實習工作應(yīng)作為相應(yīng)的工作經(jīng)驗來寫，因為這期間的工作性質(zhì)和內(nèi)容與許多工作相似，往往需要實習者自主完成多項任務(wù)。如果畢業(yè)生在校時已學過許多與所應(yīng)聘工作有直接關(guān)聯(lián)的知識，則有必要在技術(shù)欄目中體現(xiàn)出來。如果熟悉某一領(lǐng)域最新的趨勢與技術(shù)，也應(yīng)毫不謙虛地寫出來，以提升自己的價值。當然，如果有其他行業(yè)的工作技巧也不要省略。另外，還要寫明在社團中、在活動中做了哪些工作，取得什么樣的成績。用人單位要通過求職者的這些經(jīng)歷考查其團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力等。
5、興趣愛好也最好列上兩三項，用人單位可就此觀察求職者的工作、生活態(tài)度。
7.簡歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下： 第一級：按照標準篩選。
要求如下：根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、工作經(jīng)歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。根據(jù)崗位的關(guān)鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關(guān)注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關(guān)鍵詞來確認。
第二級：善于找茬。要求如下：簡歷版面設(shè)計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。
簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應(yīng)聘者干嘛去了？這個需要特別留意。職位和工作內(nèi)容是否對稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰匯報和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。
例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。一份簡歷投公司很多職位：有些應(yīng)聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應(yīng)聘者都是沒有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。
簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應(yīng)聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應(yīng)聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應(yīng)聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去。要求如下：看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉。
有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復郵件說后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系。有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉(zhuǎn)做其他崗位。
有些簡歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應(yīng)聘者，公司可以約其來面談，了解下行業(yè)情況。第四級：看簡歷時就開始為面試做好準備。
要求如下：看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記，面試時要和應(yīng)聘者確認清楚。通過看簡歷，對應(yīng)聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認這樣問是否合適。
為了查驗應(yīng)聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應(yīng)聘者一些數(shù)據(jù)的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設(shè)定值是多少，績效目標實現(xiàn)多少等。第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質(zhì)時，可以記下來問下同事或者領(lǐng)導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會提高。如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡歷篩選過程中的經(jīng)驗可以隨時和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時，自己的總結(jié)能力和學習能力也必定會相應(yīng)提升。
8.簡歷篩選的方法：大公司是怎么篩選簡歷的
1. 一、查看簡歷的基本信息1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面），篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。
36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。
我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。3、其他條件。
如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。二、查看簡歷的工作內(nèi)容：1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。
2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。3、跳槽的頻率。
查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在面試時重點關(guān)注。5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。
如果你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。6、工作的所屬行業(yè)的跨度。
一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。三、辨別簡歷的真?zhèn)?、年齡與學歷的匹配。
曾經(jīng)有次我們公司招聘一個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不誠實。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。
公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！?/p>
等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。
這樣更能給人以真實感。四、如何透過簡歷看應(yīng)聘者1、應(yīng)聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。
3、如果在短時間內(nèi)（1天以內(nèi)）連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應(yīng)聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。
相反如果間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對該公司的該崗位特別感興趣。4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。
如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應(yīng)聘者思維清晰。
五、基本上來說，公司在沒有見到面試者之前，在做初步篩選的時候，所有與應(yīng)聘者有關(guān)的信息就只能從個人簡歷得來，因此對簡歷的篩選，應(yīng)當具備一定的技巧，同時，投遞簡歷的數(shù)量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務(wù)，提高工作效率。
9.HR 怎樣篩選簡歷并安排面試比較高效
不了解你的實際情況，僅就一般情況發(fā)表點看法。
一般來說，簡歷篩選效率低下的原因是招聘標準模糊，閱讀簡歷的時候漫無邊際導致的。你也提到了你接手招聘工作的原因是HR對部門職位要求不是很清楚，那么，在閱讀簡歷之前，你應(yīng)該先跟你們的部門領(lǐng)導一道梳理一下這個職位要求到底是什么，你們心目中的理想候選人要擁有哪方面的知識、能力和素質(zhì)？是否需要有什么特殊的經(jīng)歷或者經(jīng)驗？甚至細到什么樣的性格更符合你們的價值觀？這些東西都是要提前做功課的，這個功課做好了，在你的腦子里面會具象化出一個這樣的臉譜來，這樣第一步就完成了。
第二步就是閱讀和篩選簡歷，作為一個新手，你可能會專注于仔細閱讀簡歷。但是我要告訴你的是，真正高效的簡歷篩選方式還是漏斗式和找茬式。
因為你真正要找的是這個人和你這個崗位匹配的那些東西，你需要按圖索驥才能提高效率。關(guān)于你說的是立即發(fā)出簡歷還是篩選出一些，一般來說篩選出的效果會更好。
因為篩選簡歷的過程中有時會有各種心理上的效應(yīng)妨礙你正確的挑選簡歷，比方什么暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)那些，所以標準化的篩選作業(yè)也比較容易不漏掉優(yōu)秀的人才，篩掉不合適的人才。數(shù)量和時間肯定是要考慮的問題，但是和很多因素有關(guān)。
在符合條件人手比較多的情況下，瓶頸是面試官的時間和精力。在沒有那么多符合條件人手，而你們又的確需要快速人員補充，且面試官時間充裕的情況下，擴大篩選范圍做廣撒網(wǎng)式的人員篩選也是常有的事兒。
