師范生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育的現狀

1.創(chuàng )新方面存在哪些問(wèn)題?

創(chuàng )新方面存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)：一是把創(chuàng )新等同于科學(xué)技術(shù)創(chuàng )新，把創(chuàng )新看得高不可攀；二 是因循守舊，不知道創(chuàng )新，不敢創(chuàng )新，怕出問(wèn)題，怕出危險。

（1）認為創(chuàng )新高不可攀提到創(chuàng )新，許多人將它與科學(xué)技術(shù)創(chuàng )新聯(lián)系在一起，認為創(chuàng )新就意味著(zhù)重大發(fā)明創(chuàng )造，國內首 創(chuàng )，國際領(lǐng)先。 因此，不少人認為創(chuàng )新高不可攀，是科學(xué)家和技術(shù)專(zhuān)家才能做到的事。

這種觀(guān)點(diǎn)是 錯誤的，錯在對創(chuàng )新的含義沒(méi)有弄清楚。“創(chuàng )新”的要點(diǎn)是“新”，在于“前所未有”，而不在于“新”有多大、有多新，更不是“做出世界領(lǐng)先 的新產(chǎn)品”“提出劃時(shí)代的新思想”才叫創(chuàng )新。

前面講的例子也清楚地說(shuō)明了這一點(diǎn)。防止照相閉 眼睛，把牙膏的開(kāi)口直徑擴大1毫米，都算不上科技創(chuàng )新，但它們都是實(shí)實(shí)在在的創(chuàng )新。

搞清這一點(diǎn) 對于家庭教育是非常重要的。家長(cháng)搞清了這一點(diǎn)就會(huì )看到生活中處處都可以創(chuàng )新。

（2）怕出問(wèn)題，怕出危險有的家長(cháng)不敢像常啟先生那樣讓孩子創(chuàng )新，怕出問(wèn)題，怕出危險，這是不對的，錯在對危險的看 法不正確。 世界上絕對安全的事是沒(méi)有的。

要說(shuō)在家睡覺(jué)應該安全吧，可來(lái)了地震不是也有被砸 死的嗎？這種玩滑梯的方法看上去是有點(diǎn)危險，但是只要保護得好，是不會(huì )出事的。孩子經(jīng)歷一點(diǎn) 兒這樣的“危險”并不是壞事。

這也不敢讓孩子做，那也不敢讓孩子做，孩子長(cháng)大了就會(huì )怯懦，就會(huì ) 膽小怕事，就會(huì )缺乏創(chuàng )新精神，生存能力和發(fā)展能力就會(huì )差。 “創(chuàng )新”就是創(chuàng )造新的，做出前所未有的。

作為家庭教育，“創(chuàng )新”的要點(diǎn)是“新”，在于“前 所未有”，而不在于“新”有多大、有多新，更不是“做出世界領(lǐng)先的新產(chǎn)品”“提出劃時(shí)代的新思 想”才叫創(chuàng )新。

2.當代大學(xué)生創(chuàng )業(yè)的前景

2005年中國學(xué)生最佳雇主人氣調查報告7月19日在北京發(fā)布。

調查結果就大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮因素、薪酬期望、畢業(yè)后的打算以及5年后的職業(yè)規劃狀況等進(jìn)行了分析。該報告還分析了2005年中國大學(xué)生的擇業(yè)價(jià)值觀(guān)。

大多數學(xué)生的期望薪金為2000元~3000元 在1000元~1萬(wàn)元的期望月薪的10個(gè)檔位里，2000元~3000元的薪金線(xiàn)為更多學(xué)生所接受。 同時(shí)，學(xué)歷對大學(xué)生的期望月薪有明顯的影響。

專(zhuān)科生期望月薪主要集中在1000元~2000元（34.8%），本科生期望月薪主要集中在2000元~3000元（35.1%），碩士研究生期望月薪主要集中在5000元~6000元（21.6%）,MBA和博士的期望月薪主要集中在1萬(wàn)元以上，分別是39.3%和49.3%。這符合人力資本投資的原理，即受教育的程度越高，其個(gè)人投資就越大，他們所要求的回報也就越高。

性別對期望月薪也有影響。調查結果顯示，82%的女生理想月薪為1000元~5000元，男生中這個(gè)比例為70%。

可見(jiàn)，女生對薪金的期望求穩。 高薪段上，男生的選擇比例遠大于女生，尤其在月薪1萬(wàn)元以上檔位，女生中僅有3.6%的人作此選擇，而男生則近10%。

基于當前的就業(yè)形勢，研究人員認為，女生相對求穩的低薪心態(tài)顯得比較理性和成熟。 對不同類(lèi)型公司的期望月薪差異 以低檔薪金1000元~3000元、中檔薪金3000元~6000元、高檔薪金6000元為劃分標準，對在外資企業(yè)、國有企業(yè)、政府機關(guān)、事業(yè)單位和民營(yíng)企業(yè)里工作，大學(xué)生們的期望月薪均值逐漸降低。

在私營(yíng)/民營(yíng)企業(yè)，期望月薪為低檔的人數達到了63%，中檔的為30%，高檔的人數比例則遠遠低于其他各類(lèi)單位。 對外資企業(yè)，中等薪金期望的人數占總數的42%，高薪期望的人數遠遠多于其他單位。

大學(xué)生對國有企業(yè)、政府機關(guān)/非營(yíng)利機構和事業(yè)單位的期望薪金則處于前兩者之間，認為薪酬為低檔的為52%，中檔的為30%。 研究人員認為，國內企業(yè)目前在薪酬市場(chǎng)上已經(jīng)具有了比較強的競爭力，大學(xué)生需要重新認識民營(yíng)企業(yè)，改變對民營(yíng)企業(yè)的傳統看法。

76%的大學(xué)生畢業(yè)后首選找工作 一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)大學(xué)生都面臨著(zhù)四種選擇：找工作、繼續學(xué)習（出國學(xué)習或在國內深造）、創(chuàng )業(yè)和待業(yè)（或失業(yè)）。 調查發(fā)現，盡管就業(yè)形勢很?chē)谰灱s薪水也連年下降，但畢業(yè)后找一份合適的工作，仍然是大多數大學(xué)生的主要選擇，76%的大學(xué)生畢業(yè)后選擇找工作。

相關(guān)數據顯示，近3年來(lái)，選擇工作的比例逐年上升，2003年為65%,2004年為66%。 選擇創(chuàng )業(yè)的比例為9.8%。

近3年來(lái)大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng )業(yè)的比例逐年下降，2003年的比例為15%,2004年為14%。研究人員認為，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )泡沫的破滅與國內經(jīng)濟的轉型和成熟，創(chuàng )業(yè)的機會(huì )相應地在減少，成功的難度也越來(lái)越大，既沒(méi)有資源也沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗的大學(xué)生在創(chuàng )業(yè)方面也越來(lái)越謹慎。

選擇出國學(xué)習比例為4.4%，選擇在國內繼續深造的為8.4%。與2004年相比，無(wú)論是打算出國學(xué)習的比例，還是打算在國內深造的比例，均出現了不同程度的下降。

研究人員認為，這主要由于隨著(zhù)“海歸”的風(fēng)光不再，大學(xué)生出國學(xué)習的熱情也有所下降；同時(shí)，由于高學(xué)歷人士同樣面臨就業(yè)困難，薪水也連年下降，投入和回報更不成比例，使得不少人打消了繼續深造的念頭。 成為管理者是大多數學(xué)生5年后的職業(yè)目標 調查發(fā)現，67.1%的大學(xué)生打算5年后繼續在職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。

而45.7%的大學(xué)生希望自己在5年后“能夠成為領(lǐng)導或項目經(jīng)理”，即成為管理者，僅有21.4%的人將“成為該領(lǐng)域的專(zhuān)家”作為自己的職業(yè)目標。 研究人員分析認為，這主要有兩方面的原因，一方面是當代大學(xué)生受社會(huì )環(huán)境的影響比較大，將職業(yè)成功狹隘地理解為“做官/當頭兒”，希望能夠早日出人頭地；另一方面，要成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家（或資深專(zhuān)業(yè)人士），需要有比較濃厚的內在興趣和較強的驅動(dòng)力，還需要付出相當長(cháng)時(shí)間的努力，但他們在單位往往得不到足夠的重視，回報也相對較低。

與2004年相比，盡管將“創(chuàng )業(yè)或擁有自己的企業(yè)”作為5年奮斗目標的人數比例有所下降，但比例依然很高，達到了25.6%；另外，與畢業(yè)時(shí)具有“創(chuàng )業(yè)”打算的9.8%相比，希望5年后“創(chuàng )業(yè)或擁有自己的企業(yè)”的人數多出了15.8個(gè)百分點(diǎn)。 薪酬和發(fā)展機會(huì )是大學(xué)生擇業(yè)考慮的首要因素 調查發(fā)現，大學(xué)生擇業(yè)首先考慮的是“有競爭力的薪酬”和“培訓發(fā)展機會(huì )”，這兩個(gè)選項的比例均達到了59%。

而對“戶(hù)口、住房和彈性工作時(shí)間”等因素，大學(xué)生們選擇的比例均沒(méi)有超過(guò)10%。 研究人員認為，隨著(zhù)戶(hù)籍管理的逐步放開(kāi)以及各地人才引進(jìn)政策的大力推行，戶(hù)口問(wèn)題已經(jīng)不再是阻礙優(yōu)秀人才擇業(yè)的主要因素；同樣，隨著(zhù)福利分房向貨幣分房政策的轉化以及按揭購房的普遍推廣，租房以及貸款買(mǎi)房的觀(guān)念以被年輕人普遍接受，公司是否提供住房也不再是他們擇業(yè)時(shí)考慮的關(guān)鍵因素。

在對所選企業(yè)的考察上，58.1%的大學(xué)生首先考慮的是“公司在業(yè)界的影響力”；其次是“產(chǎn)品的創(chuàng )新能力和市場(chǎng)前景”，選擇比例為43.5%。滿(mǎn)意請采納。

3.教育行業(yè)創(chuàng )業(yè)前景如何

整體上來(lái)說(shuō)教育創(chuàng )業(yè)的前景還是很不錯的，因為我國的教育一直備受家長(cháng)以及國家的重視，并且隨著(zhù)人口的增長(cháng)教育行業(yè)需求量越來(lái)越大競爭激烈，尤其是中國的家庭從小到大家長(cháng)的教育就是認真好好的學(xué)習，認為認真的學(xué)習是以后的出路，在一項調查表明：中國父母在子女的教育上的花費支出排名了第一比自己養老及住房還要高，但隨著(zhù)教育行業(yè)的快速發(fā)展步伐，孩子的學(xué)習更加成為家長(cháng)們關(guān)心討論的問(wèn)題，縱觀(guān)現在國內的教育市場(chǎng)已然出現了許多教育機構雖然有的已有名氣成為品牌，但整體而然教學(xué)方案都是相似的，所以如果你想在創(chuàng )辦一個(gè)類(lèi)似的那么很有可能你會(huì )失敗，（市場(chǎng)規模）所以你需要創(chuàng )新開(kāi)創(chuàng )一個(gè)全新方式的教育培訓，并抓住現在學(xué)生以及家長(cháng)重視的方向下手比如（考證、出國、職業(yè)技能）最重要的還是教育只有教育才是家長(cháng)關(guān)注的所以在你開(kāi)辦之前需要你解決師資力量、場(chǎng)地、設備資源充足能夠給予前來(lái)學(xué)習的學(xué)生解決問(wèn)題并讓其掌握更多知識讓家長(cháng)能夠認可并覺(jué)得來(lái)到這是正確的這對你的宣傳力有很大的幫助，并且教育需要的時(shí)間投入遠遠大于金錢(qián)的投資，這行業(yè)現在現金流非常的快，但用戶(hù)口碑和宣傳卻需要二三年或者更長(cháng)時(shí)間才能對公司有著(zhù)好的影響力，（例如一個(gè)好的老師）所以當想創(chuàng )業(yè)的話(huà)還是要自我認為自己的優(yōu)勢是什么，是否有能力堅持并解決會(huì )發(fā)生的問(wèn)題，前期需要你對此做大量的市場(chǎng)分析，要讓你的品牌在眾多的同行業(yè)中快速的打響，不然只能平平淡淡，教育是挺崇高的事情，如果只是想賺錢(qián)但不負責那么我勸你放棄這想法也不要有著(zhù)開(kāi)起就能快速賺錢(qián)的想法，這樣你很可能也會(huì )失敗，沒(méi)有成功不了的創(chuàng )業(yè)只有不努力的人。

4.教育行業(yè)創(chuàng )業(yè)前景如何

在線(xiàn)教育創(chuàng )業(yè)前景不錯，據前瞻產(chǎn)業(yè)研究院《2016-2021年中國在線(xiàn)教育行業(yè)市場(chǎng)前瞻與投資戰略規劃分析報告》顯示，隨著(zhù)近半年來(lái)國內資本市場(chǎng)吹起寒風(fēng)，眾多新興創(chuàng )業(yè)項目融資困難，越來(lái)越多的案例暗示著(zhù)曾經(jīng)熱火朝天的O2O領(lǐng)域將首先遭遇資本寒冬的沖擊，其中以燒錢(qián)著(zhù)稱(chēng)的教育O2O領(lǐng)域也很可能成為今年洗牌重災區。

2015年在線(xiàn)教育市場(chǎng)規模達到399億元，其中作為最受追捧的教育O2O吸引了大量資本進(jìn)入，各創(chuàng )業(yè)團隊通過(guò)燒錢(qián)快速擴展市場(chǎng)，不斷攻城略地粉飾數據以便進(jìn)行下一輪融資等現象非常普遍。然而這種盈利模式不清晰、定位模糊的燒錢(qián)項目，一旦資本市場(chǎng)遇冷，巨大的市場(chǎng)開(kāi)支會(huì )迅速讓其陷入經(jīng)營(yíng)困境，“老師來(lái)了”等教育O2O平臺相繼關(guān)閉就是最典型的案例。

從目前教育O2O各種模式遍地開(kāi)花的行業(yè)競爭狀況看來(lái)，以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)為重點(diǎn)，缺乏內容建設，靠燒錢(qián)來(lái)擴張市場(chǎng)的項目將可能最先被洗牌出局。而經(jīng)過(guò)洗牌之后，能夠沉下心來(lái)，真正從教學(xué)內容、管理培訓體系及教學(xué)互動(dòng)模式創(chuàng )新等方面不斷積累的項目將有機會(huì )獲得更多用戶(hù)的青睞，從而分得在線(xiàn)教育市場(chǎng)大蛋糕。

5.師范類(lèi)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)培訓模塊設計

1.培育創(chuàng )新文化，營(yíng)造激勵創(chuàng )新的環(huán)境氛圍創(chuàng )新文化是有利于開(kāi)展創(chuàng )新活動(dòng)的一種氛圍。

創(chuàng )新文化的內涵包括三個(gè)層面：一是精神層面，包括科學(xué)精神，價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)等；二是制度層面，它是與價(jià)值觀(guān)念相一致并能體現這種價(jià)值的一系列行為規范、政策以及評價(jià)體系的總和；三是與精神層面和制度層面相對應的，表現為一種物化的、外在的形式與載體。培育創(chuàng )新文化，應從以下幾方面著(zhù)手：（1）弘揚科學(xué)精神，解放思想實(shí)事求是，鼓勵標新立異，敢為天下先；（2）在政策導向上激勵創(chuàng )新，將資源資金及保障條件向創(chuàng )新傾斜；（3）在用人取向上，大膽起用富有創(chuàng )新意識和創(chuàng )新思維的年輕人，特別注重具有大局意識和戰略創(chuàng )新的眼光的將帥之才，重視創(chuàng )新團隊的建設；（4）在制度保障上，建立健全科學(xué)、合理、完備、系統的、能激勵創(chuàng )新的制度體系；（5）在管理、服務(wù)等各項工作中，倡導首創(chuàng )精神，反對墨守成規的工作作風(fēng)。

2.發(fā)掘與訓練人才，提升組織的創(chuàng )新能力創(chuàng )新的關(guān)鍵是人才。人才的取得一是引進(jìn)二是培養。

當今的大學(xué)教育造就了具有創(chuàng )新能力的年輕一代。年輕的大學(xué)生、研究生，他們是思想更開(kāi)放、更活躍、更具有創(chuàng )造性的群體，適時(shí)地從他們當中選拔一些精英，作為新鮮血液補充進(jìn)來(lái)，是提升組織創(chuàng )新能力的一種快捷有效的方式。

同時(shí)，應注重對組織內現有成員創(chuàng )新能力的培訓提高。創(chuàng )新型組織講究的是全員參與創(chuàng )新。

因此，應針對不同層次成員的現有能力和崗位特點(diǎn)開(kāi)展不同形式不同特點(diǎn)的培訓。不同層次的培訓，都要求不僅僅是傳授和學(xué)習知識，更應注重訓練創(chuàng )新的意識，培養一種勤于學(xué)習和思考的習慣。

只有當組織內所有成員的大腦都動(dòng)起來(lái)了，創(chuàng )新才能成為組織的一種能力。3.構造組織的創(chuàng )新流程好的流程應該帶給組織自由的空間，應能促進(jìn)創(chuàng )新。

皮特斯·T在《第六項修煉》中提出了一種名為“7一R”的創(chuàng )新流程。“7一R”的核心思想是通過(guò)流程創(chuàng )新來(lái)實(shí)現組織的創(chuàng )新功能。

“7一R”是：（1）重新思考（RethinK），它考慮的是“為什么/Why”的問(wèn)題；（2）重新組合（Reconfigure），它所關(guān)心的是流程中的相關(guān)活動(dòng)，為與“什么/What”有關(guān)的問(wèn)題尋找新的答案；（3）重新定序（Resequence），它所關(guān)心的是工作運行的時(shí)機和順序，它的創(chuàng )新則來(lái)自于提出“何時(shí)/When”的問(wèn)題；（4）重新定位（Relocate），它所注重的是活動(dòng)的位置，是與“哪里/Where”有關(guān)的問(wèn)題；（5）重新定量（Reduce），它所牽涉到的是從事特定活動(dòng)的頻率（HowmanyorHowoften），如“活動(dòng)量要達到多少，要多久做一次？”等（6）重新指派（Reassign），它是指工作的執行者由誰(shuí)（Who）來(lái)做更好；（7）重新裝備（Retoo1），它關(guān)注的是完成工作所需要的技術(shù)與裝備，為與“如何/How”有關(guān)的問(wèn)題尋找新的答案。皮特斯·T指出，在“7一R”架構下運作雖然并不能保證創(chuàng )新一定會(huì )出現，但絕對有助于推翻舊觀(guān)念及產(chǎn)生新觀(guān)念。

而創(chuàng )新的關(guān)鍵在于新觀(guān)念產(chǎn)生得夠不夠多。皮特斯·T認為，“7一R”流程是一種能促進(jìn)組織創(chuàng )新的流程。

從“7一R”流程的具體內容可以看出，該流程的作用機制是通過(guò)回答關(guān)于企業(yè)現狀和流程的七個(gè)問(wèn)題，從而產(chǎn)生新的觀(guān)念。從這個(gè)意義來(lái)講，“7一R”流程是強調求異思維的流程。

有學(xué)者研究指出，求異思維是孕育一切創(chuàng )新的源頭，因為求異思維總是生發(fā)于疑，見(jiàn)思于疑，突破于疑，最后形成異彩紛呈的新構思、新思想、新思維。求異思維是生成創(chuàng )新的最重要的內因。

因此，在創(chuàng )新型組織中，要求組織成員敏于生疑、敢于存疑、勇于質(zhì)疑。此外，在“7一R”流程中，應強調高管的參與，因為高管掌握著(zhù)企業(yè)的主要資源。

“7一R”流程，應從高階團隊直接發(fā)動(dòng)再向下。沒(méi)有高管的參與，“7一R”流程將會(huì )流于形式。