行為評估的主要方法(常見(jiàn)的評估方法)
1.常見(jiàn)的評估方法有哪些
資產(chǎn)評估的基本方法主要有以下四種：
1、收益現值法，它是通過(guò)估算被評估資產(chǎn)在可以預見(jiàn)到的未來(lái)若干年內每年的預期收益，并采用適宜的折現率折算成現值，然后累加求和，得出被評估資產(chǎn)的現時(shí)價(jià)格，即評估值。
2、重置成本法，它是用現時(shí)條件下重新購置或建造一個(gè)全新?tīng)顟B(tài)的被評估資產(chǎn)所需的全部成本，減去被評估資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)發(fā)生的實(shí)體性陳舊貶值、功能性陳舊貶值和經(jīng)濟性陳舊貶值，得到的差額作為被評估資產(chǎn)的現時(shí)價(jià)格，即評估價(jià)。或者，估算出被評估資產(chǎn)與其全新?tīng)顟B(tài)相比有幾成新，即成新率，然后用全部成本與成新率相乘，得到的乘積作為評估價(jià)。
3、現行市價(jià)法，它是指在市場(chǎng)上選擇相同或近似的資產(chǎn)作為參照物，針對各項價(jià)值影響因素，將被評估資產(chǎn)與參照物進(jìn)行價(jià)格差異的比較調整后，得出被評估資產(chǎn)的評估價(jià)。
4、清算價(jià)格法，它是指企業(yè)在破產(chǎn)或停業(yè)時(shí)，按清算價(jià)格確定被評估資產(chǎn)的價(jià)格。
在選擇評估方法時(shí)應遵循以下原則。
第一，評估方法的選擇要與評估目的，評估時(shí)的市場(chǎng)條件，被評估對象在評估過(guò)程中所處的狀態(tài)，以及由此所決定的資產(chǎn)評估價(jià)值類(lèi)型相適應。資產(chǎn)評估目的解決為什么要進(jìn)行資產(chǎn)評估的問(wèn)題，這是在進(jìn)行資產(chǎn)評估時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，資產(chǎn)評估目的會(huì )影響到評估假設、評估范圍和評估對象的確定，從而影響到評估方法的確定。所以，資產(chǎn)評估目的制約著(zhù)資產(chǎn)評估方法的選擇。 第二，評估方法的選擇受評估對象的類(lèi)型、理化狀態(tài)等因素制約。由于不同的評估方法是從不同的途徑評估資產(chǎn)的價(jià)值，因此評估時(shí)應根據被評估資產(chǎn)自身的特點(diǎn)，分析從哪個(gè)途徑評估最合適。在評估時(shí)，首先應區分被評估資產(chǎn)是單項資產(chǎn)還是整體資產(chǎn)，是有形資產(chǎn)還是無(wú)形資產(chǎn)，是通用性資產(chǎn)還是專(zhuān)用性資產(chǎn)，是可以復制的勞動(dòng)創(chuàng )造的資產(chǎn)還是不可復制的資源性資產(chǎn)。一般來(lái)說(shuō)，整體資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和不可復制的資源性資產(chǎn)可以考慮選擇收益法和市場(chǎng)法；通用性的單項有形資產(chǎn)可以選擇市場(chǎng)法；專(zhuān)用性資產(chǎn)、可以復制的勞動(dòng)創(chuàng )造的資產(chǎn)可以選擇成本法進(jìn)行評估。
第三，評估方法的選擇受各種評估方法運用所需的數據資料及主要經(jīng)濟技術(shù)參數能否搜集的制約。每種評估方法都需要有相應的大量數據資料，如果短時(shí)間內不能收集到這些資料或者收集有很大困難，則只能選擇其他的替代方法進(jìn)行評估。如無(wú)貨幣收益的公益性資產(chǎn)、微利虧損企業(yè)、收益無(wú)規律難以預測的資產(chǎn)以及風(fēng)險報酬率無(wú)法確定的資產(chǎn)，不能運用收益法評估，可以考慮選擇成本法。
第四，評估方法的選擇要考慮工作效率和評估人員的特長(cháng)。
總之，在評估方法的選擇時(shí)，應注意因地制宜、因事制宜，不可機械地按照某種模式或某種特定的順序進(jìn)行選擇。而且不管選擇了哪種評估方法，都應該保證評估目的、評估時(shí)所依據的各種假設與各種參數及其評估結果在性質(zhì)上和邏輯上的一致。
2.行為評估的具體方法屬于心理學(xué)的哪個(gè)領(lǐng)域
心理評估有廣義和狹義之分，廣義的心理評估是指對各種心理和行為問(wèn)題的評估，可以在醫學(xué)、心理學(xué)和社會(huì )學(xué)等領(lǐng)域運用。主要用來(lái)評估行為、認知能力、人格特質(zhì)和個(gè)體和團體的特性，幫助作出對人的判斷、預測和決策。[1]
狹義的心理評估也叫臨床評估，是指在心理臨床與咨詢(xún)領(lǐng)域，運用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)方法和技術(shù)對來(lái)訪(fǎng)者的心理狀況、人格特征和心理健康做出相應判斷，必要時(shí)做出正確的說(shuō)明，在此基礎上進(jìn)行全面的分析和鑒定，為心理咨詢(xún)與治療提供必要的前提和保證。[1]
3.評估方法有哪些
一個(gè)績(jì)效評估系統在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節： 一是開(kāi)發(fā)和設計，這決定了系統本身的科學(xué)性和實(shí)用性； 二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評估系統能否真正發(fā)揮其作用。
有以下五個(gè)方面可解決績(jì)效評估 1、改變管理者和員工的觀(guān)念 第一，績(jì)效評估系統的運行效果如何，除了跟系統本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過(guò)去的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規劃會(huì )起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規范和提高組織績(jì)效。
這是實(shí)施績(jì)效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實(shí)施績(jì)效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進(jìn)的管理方式。
2、設計三級評估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績(jì)效評估委員會(huì )的審核和監督，并且整個(gè)執行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評估過(guò)程和結果的公平性和公正性。
例如，如果直接領(lǐng)導的評估結果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jì)效評估委員會(huì )可通過(guò)審核監督來(lái)進(jìn)行調整。 3、建立績(jì)效評估投訴制度 一般來(lái)講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問(wèn)共同成立績(jì)效評估委員會(huì )，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導，主要職責是領(lǐng)導和指導績(jì)效考評工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。
這為績(jì)效評估的客觀(guān)公正提供了進(jìn)一步的保障。績(jì)效評估結果對員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì )產(chǎn)生重大影響。
如果部門(mén)的經(jīng)理或直接主管在評估時(shí)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì )調解仲裁，達致客觀(guān)公正。有了嚴格的投訴制度和委員會(huì )，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。
4、實(shí)施大規模的績(jì)效評估培訓 這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓。
（1）使管理者和員工認識績(jì)效評估系統本身。對管理者而言，通過(guò)評估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過(guò)賦予員工必要的知識來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。
對員工而言，通過(guò)評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jì)情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 （2）培養責任感。
績(jì)效評估是一項從公司總體戰略著(zhù)眼，本著(zhù)提高公司整體業(yè)績(jì)?yōu)槟康模瑥膯T工個(gè)人業(yè)績(jì)出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jì)管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實(shí)施的必要條件。
（3）掌握績(jì)效評估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jì)效評估系統，會(huì )涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。
通過(guò)培訓，a使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；b了解績(jì)效評估方法、程序和評估標準；c如何做績(jì)效評估面談及相應的技巧；d如何制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；e如何實(shí)施對部屬的輔導。 5、做好管理者和員工的工作，使其認識到績(jì)效評估規范管理和提高績(jì)效的最佳方法 績(jì)效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。
而事實(shí)上，如果績(jì)效評估系統運行了2-3個(gè)周期以后，考評雙方會(huì )發(fā)現通過(guò)上下級之間的業(yè)績(jì)目標合作，可以實(shí)現更有效的工作受權；通過(guò)考核中的監督和指導，可實(shí)現管理者對部屬的工作指導；通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績(jì)效評估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。
這需要通過(guò)外聘HR顧問(wèn)和內部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現。績(jì)效評估實(shí)踐對管理者和員工也會(huì )產(chǎn)生重大影響。
參考資料：粵港信息日報。
4.臨床心理評估的主要方法有哪三種
心理評估的方法：
1.標準化測驗
標準化測驗是一個(gè)系統化、科學(xué)化、規范化的施測和評定過(guò)程。主要的心理測驗主要有智力測驗和人格測驗。
智力測驗：吳天敏修訂完成的中國比內測驗，張厚粲修訂的瑞文標準推理測驗，林傳鼎、張厚粲修訂的韋氏兒童智力測驗。
2.人格測驗
(1)、客觀(guān)測驗：艾森克人格問(wèn)卷、明尼蘇達多項人格調查表、16種人格因素問(wèn)卷。
(2)、投射測驗：羅夏墨跡測驗、主體統覺(jué)測驗、房樹(shù)人測驗、句子完成法測驗。
通過(guò)觀(guān)察對某個(gè)人的某種行為或特質(zhì)確定一個(gè)分數的方法，用來(lái)表達評定結果的標準化程序叫做評定量表。主要的評定量表：美國的精神病學(xué)會(huì )出版的《精神障礙診斷和統計手冊》和國際健康組織出版的《國際疾病分類(lèi)診斷指導手冊》以及我國發(fā)展的《中國精神疾病診斷標準》和《心理衛生評定量表手冊》。
3.行為觀(guān)察
觀(guān)察法在心理咨詢(xún)中獲得信息的常用手段，觀(guān)察法有兩種：一是按觀(guān)察目的、觀(guān)察者的經(jīng)驗來(lái)組織觀(guān)察內容和程序；另一種是按照目的采用一套定型的程序進(jìn)行觀(guān)察。觀(guān)察法可以在自然情況，也可以在有控制環(huán)境下進(jìn)行。
4.臨床訪(fǎng)談
臨床訪(fǎng)談是通過(guò)咨詢(xún)者與來(lái)訪(fǎng)者之間面對面的雙向互動(dòng)來(lái)評估來(lái)訪(fǎng)者心理功能的各個(gè)方面，并進(jìn)行相關(guān)的治療計劃。在心理評估的中，臨床訪(fǎng)談一直有重要地位，對于獲取信息，了解并分析來(lái)訪(fǎng)者的故事，建立咨詢(xún)關(guān)系非常重要。
5.常見(jiàn)的評估方法有哪些
常見(jiàn)的評估方法有：視覺(jué)類(lèi)似評分法（VAS），語(yǔ)言描繪評分法（VDS），數字等級評分法（NRS），面部表情評分法（PFS），個(gè)面部表情法，一般情況下，根據具體情況給予評估的方法。
拓展資料：常見(jiàn)的評估方法的具體介紹：1.視覺(jué)類(lèi)似評分法（VAS）：也稱(chēng)直觀(guān)類(lèi)比標度法，有線(xiàn)性圖和臉譜圖兩類(lèi)，是最常用的疼痛評估工具。國內臨床上通常采用中華醫學(xué)會(huì )疼痛醫學(xué)會(huì )監制的VAS卡，是一線(xiàn)形圖，分為10個(gè)等級，數字越大，表示疼痛強度越大，疼痛評估時(shí)用直尺量出疼痛強度數值即為疼痛強度評分；另一類(lèi)是臉譜圖，以VAS標尺為基礎，在標尺旁邊標有易于小兒理解的笑或哭的臉譜，主要適合用于7歲以上，意識正常的小兒的各種性質(zhì)疼痛的評估。
該評估方法可以較為準確地掌握疼痛的程度，利于評估控制疼痛的效果。2. 語(yǔ)言描繪評分法（VDS）：此法由一系列描述疼痛的形容詞組成，最輕的疼痛為0分，以后每級增加1分，所以每個(gè)形容詞都有相應的評分。
患者總的疼痛程度就是最適合該患者使用的疼痛形容詞所代表的數字，學(xué)者M(jìn)elzeak用輕度疼痛、重度疼痛、陣痛、可怕的疼痛及無(wú)法忍受的疼痛等來(lái)評估疼痛的程度，該方法的詞語(yǔ)易于理解，可隨時(shí)口頭表達，溝通方便，滿(mǎn)足患者的心理需求；但是受主觀(guān)因素影響大，也不適合語(yǔ)言表達障礙的患者。3.數字等級評分法（NRS）：此法是由0?10共11個(gè)數字組成， 數字越大疼痛程度越嚴重。
此法具有較高信度與效度，易于記錄，適用于文化程度相對較高的患者；不適合文化程度低或文盲患者。4.面部表情評分法（PFS）：是用6種面部表情從微笑，悲傷至痛苦得哭泣的圖畫(huà)來(lái)表達疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS）5.個(gè)面部表情）基礎上修訂而來(lái)的，疼痛評估時(shí)要求患者選擇一張最能表達其疼痛的臉譜。
參考資料：百度百科。鏈接：評估。
6.培訓中的行為評估有哪些
反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時(shí)候，了解學(xué)員對培訓項目的主觀(guān)感覺(jué)和滿(mǎn)意程度。
學(xué)習評估
主要是評價(jià)參加者通過(guò)培訓對所學(xué)知識深度與廣度的掌握程度，方式有書(shū)面測評、口頭測試及實(shí)際操作測試等。
行為評估
評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀(guān)察、主管的評價(jià)、客戶(hù)的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。
結果評估
第四級評估，其目標著(zhù)眼于由培訓項目引起的業(yè)務(wù)結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。
