關(guān)于360度績(jì)效評估法的論文(關(guān)于稅法的論文題目)
關(guān)于360度績(jì)效評估法的論文
關(guān)于360度績(jì)效評估法的論文
摘要：360度績(jì)效評估法是20世紀80年代產(chǎn)生的一種新的績(jì)效評估方法。目前已經(jīng)被《財富》1000強中的大多數企業(yè)所采用。本文就這一新型方法的設計思想進(jìn)行了分析，并提出了有效運用該方法所必須堅持的幾大原則。
關(guān)鍵詞：績(jì)效評估；360度績(jì)效評估法
一、績(jì)效評估的定義和作用
所謂績(jì)效評估是指組織定期對個(gè)人或單位的工作行為及業(yè)績(jì)進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。用過(guò)去制定的標準來(lái)比較人事管理工作者的工作績(jì)效記錄并及時(shí)將績(jì)效評估結果反饋給各自可以起到有效的檢測及控制作用。對于一個(gè)組織的管理職責來(lái)講，該項制度既可以用來(lái)考核其他部門(mén)的工作管理業(yè)績(jì)，同時(shí)也可以用來(lái)考核本部門(mén)的管理實(shí)際。
例如，對于高校各部門(mén)來(lái)講，由于事實(shí)上矩陣制組織結構的存在，績(jì)效評估呈現出垂直和橫向兩種反饋方向，雙向制也體現了院系部門(mén)與學(xué)校其他部門(mén)、內部行政管理與內部各教職員工之間的一種互動(dòng)關(guān)系。在評價(jià)組織實(shí)際工作中，績(jì)效評估因為在制度設計、評估的標準及方法、執行程序等諸多方面很難真正做到客觀(guān)和準確，因此，對實(shí)際工作實(shí)施績(jì)效評估一直被認為是一個(gè)組織內人事管理中最棘手也是最強有力的方法之一。
二、360度績(jì)效評估法的設計思想評價(jià)
盡管績(jì)效評估的方法有很多，但是還沒(méi)有一種具有普適性的組織工作的評估方法。因此，必須根據實(shí)際的需求目標對績(jì)效評估的各種方法進(jìn)行選擇，使評估結果既能達到評估目的，又能適合組織管理的具體特點(diǎn)。在高校管理中，由于高校學(xué)生以及各類(lèi)培訓人員具有來(lái)源廣泛、流動(dòng)性強、層次復雜的特點(diǎn)，多數高校工作績(jì)效評價(jià)系統不能體現出靈活性和權變的特點(diǎn)。
目前一般經(jīng)濟類(lèi)組織所采取的傳統績(jì)效評估方法主要有：目標管理法（MBO）、個(gè)人自我評價(jià)法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績(jì)表評估法、排列評估法、平行對比評估法等。我們認為，組織管理中的績(jì)效評估方法更多地可以借鑒和采用360度績(jì)效評估法（360-degree appraisal），即評估者同時(shí)從上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)（如學(xué)生、教師）及所在部門(mén)（如院、系或下屬單位）相關(guān)責任人等多種渠道獲取績(jì)效反饋訊息。
360度績(jì)效評估法是20世紀80年代由美國Edwards & Ewen等學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成，由于“360度”體現了組織（員工滿(mǎn)意度）調查（Organization Survey）、“全員質(zhì)量管理”（Total Quality Management）、“發(fā)展回饋”（Development Feedback）、“績(jì)效評估”（Performance Appraisal），以及“多元評估系統”（Multisource Assessment System）等多個(gè)組織績(jì)效原則，不但符合“公開(kāi)、公平、公正”的管理精神，更符合時(shí)代的潮流與趨勢，此一名詞在1993年經(jīng)美國著(zhù)名的《華爾街時(shí)報》（Wall Street Journal）與《財富》雜志（Fortune）引用之后，在短時(shí)間之內，即在美國與全球蔚為一股組織績(jì)效管理風(fēng)潮。目前，這一方法已經(jīng)被《財富》1000強中的'大多數企業(yè)所采用，其中包括通用電氣（GE）、美孚石油（Mobil Oil）、杜邦（Dupont）、奧梯斯電梯(Otis Elevator)、納貝斯克（Nabisco）、華納——蘭勃特（Warner-Lambert），以及UPS、庫克兒童衛生保健系統（Cook Children Health Care System）等大型組織采用。近幾年來(lái)，我國許多大型企事業(yè)組織紛紛采用這一成熟而有效的績(jì)效管理辦法，極大地提高和改善了組織的管理效率。
360度績(jì)效評估法的演化體現了一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。初始是“一度績(jì)效反饋”，即由傳統的上一級領(lǐng)導來(lái)進(jìn)行考核以及自我評價(jià)等；第二是“90度績(jì)效反饋”，即是指由同一層級的其它同事進(jìn)行績(jì)效反饋，這也是一項簡(jiǎn)單有效的考評方式；第三是“180度績(jì)效反饋，即是指由直接的下級來(lái)進(jìn)行績(jì)效反饋，這對某些上級主管來(lái)說(shuō)，可能難以接受。事實(shí)上，許多工作都必須由下級去執行，如能了解他們對于上級主管的評價(jià)，不僅可以幫助主管加強對自我的認識和工作改進(jìn)，更可以拉近上下級之間的距離，使得下級對于上級的領(lǐng)導工作更加信任和支持；第四是“360度績(jì)效反饋”，即指包括上述全部以及外部工作關(guān)聯(lián)者的考評與反饋，它與傳統考核方式最大的不同在于它提供了更為完整、正確、客觀(guān)與有效的考評結果，它不但容易為本部門(mén)成員所接受，更是改進(jìn)人力資源管理績(jì)效的基礎所在。
在傳統的績(jì)效評估方法中，每個(gè)組織往往更多地把員工的個(gè)人品質(zhì)、時(shí)間貢獻等作為主要的業(yè)績(jì)評判標準，這過(guò)多地也不可避免地摻雜了考評者的個(gè)人偏好和主觀(guān)意見(jiàn)。而在當今動(dòng)態(tài)的組織內部，傳統的績(jì)效評估系統顯得過(guò)時(shí)。例如，由于高校管理系統涉及的人數居多，每年擴招的學(xué)生人數都在增長(cháng)，但為了節省開(kāi)支，每個(gè)部門(mén)目前都在緊縮編制，這使每個(gè)崗位的管理者的責任更大。因而對管理者的工作效率提出了更高的要求，而在大多數情況下，各級管理者是不可能了解到每個(gè)管理者的具體工作情況。管理工作中許多具體的工作都要求管理人能夠更多地提高其參與程度，這些都要求將評估責任建立在能更好地對組織管理工作進(jìn)行準確評估的基礎上。
三、有效運用“360度績(jì)效評估法”的四大原則
從國內外實(shí)踐中可以發(fā)現，實(shí)施“360度績(jì)效管理”的過(guò)程中可能會(huì )潛藏許多復雜而棘手的問(wèn)題，只有充分認識到“360度評估”中所潛藏的問(wèn)題，才能成功地應用和實(shí)施這種方法，才會(huì )提高其實(shí)際運用中的有效性，給管理工作的實(shí)質(zhì)性改善帶來(lái)巨大的變化。否則，就會(huì )影響最終計劃的落實(shí)，甚至可能使績(jì)效管理工作流于形式，使管理工作更加無(wú)序和混亂。
具體從管理工作來(lái)講，運用360度績(jì)效評估法，提高績(jì)效評估管理工作的有效性需要注意以下原則：
1． 準確評估和預測原則。
管理工作所涉及的部門(mén)較多，工作程序復雜且績(jì)效不容易考察，隨著(zhù)組織中人員數量的不斷變更，這種情況有加強的趨勢。當組織感受到該項需要進(jìn)行重要的變革時(shí)，首先要有針對性地選擇并確定特定的工作績(jì)效評估目標，然后根據不同崗位的工作性質(zhì)，設計和選擇合理的考評制度。要經(jīng)過(guò)詳細深入的調查和工作評估，任何過(guò)快、過(guò)于迫切和匆忙的變革都會(huì )給管理工作帶來(lái)極大的風(fēng)險，因此，在落實(shí)“360度績(jì)效管理方法”并在實(shí)施前必須充分評估和預測方法變革和改進(jìn)所帶來(lái)的風(fēng)險。也就是說(shuō)，新方法實(shí)施前需要對管理工作進(jìn)行任務(wù)的詳細分解、確定任務(wù)的復雜度、豐富和飽滿(mǎn)度，做好充分的評價(jià)和預測工作，發(fā)現其潛在的不確定影響因素，檢驗其可行性、有效性之后，才能保證該計劃實(shí)施的成功，大大降低變革所帶來(lái)的震蕩和風(fēng)險。
2． 全員參與原則。
有必要以單位人事主管領(lǐng)導為主組成績(jì)效考核工作小組，負責“360度評估體系”的設計和實(shí)施，因為他們需要知道重要的決策和決策的合理性，并能夠參與決策和提供建議與幫助。這些關(guān)鍵性人員要么對決策持支持態(tài)度，要么持反對態(tài)度。另外，他們知道反饋信息既能提高他們的名譽(yù)，又能損害他們的名譽(yù)。因此這種體系承擔的責任和共享的信息越多，主要人員參與的重要性就越大。 并且，讓這些人參與能夠確保評估有一個(gè)公平、客觀(guān)、積極的反饋環(huán)境，從而有利于360度反饋體系的順利推廣與實(shí)施。
3． 客觀(guān)原則。
360度績(jì)效考評結果能否達到最后改善被評價(jià)者的業(yè)績(jì)，在很大程度上取決于評價(jià)結果的反饋。結果應當體現客觀(guān)、公正，應杜絕平均主義和個(gè)人偏見(jiàn)。要使考評方案取得成效，還必須客觀(guān)認真地分析評估數據，要針對不同方面考慮不同數據來(lái)源的權重，并使那些受過(guò)專(zhuān)門(mén)評估培訓的直線(xiàn)管理人員直接參與到方案實(shí)施中來(lái)，在綜合各考評表得分的基礎上，得出考評結論，并對考評結論的主要內容進(jìn)行分析，特別是要檢查考評中有無(wú)不符合事實(shí)以及不負責任的評價(jià)，檢驗考評結論的有效程度。另外，上級主管可以與被考評對象直接單獨面談，共同討論績(jì)效評價(jià)的結果，這種面談應該被看作是一次解決問(wèn)題而不僅僅是發(fā)現錯誤的一個(gè)良機。360度反饋評價(jià)最后能不能改善被評價(jià)者的業(yè)績(jì)，在很大程度上取決于評價(jià)結果的反饋。及時(shí)通報考評結論，可以使本人知道組織對自己能力的評價(jià)以及對所作貢獻的承認程度，認識到組織的期望目標和自己的不足之處，從而確定今后需要改進(jìn)的方向。
4． 信息暢通原則。
為保證績(jì)效反饋渠道的暢通有效，必須編制一套完整的“360度反饋評價(jià)問(wèn)卷”，這要求人事工作者能認真分析擬評價(jià)對象的工作，抽取出典型的工作行為，編制評價(jià)問(wèn)卷，對評價(jià)結果進(jìn)行統計處理，并向被評價(jià)者和評價(jià)者提供反饋。采用這種方法所編制的問(wèn)卷，要能確保所評價(jià)的內容與組織發(fā)展的總體思路以及發(fā)展目標相一致，另外要充分考慮具體崗位的工作情景，使得評價(jià)結果能更好地有利于博士后工作的開(kāi)展。
協(xié)調與管理對于保證360度反饋渠道的暢通有效也是十分重要的。特別是在如何分配、實(shí)施研究工具和如何將信息有效地反饋給當事人，并且做出明確的決策和清晰的交流是非常重要的。當然，應該向員工明確指出所收集和反饋信息數據的保密性，因為，許多敏感的話(huà)題可能會(huì )影響到考評結果的嚴肅性。
最后要說(shuō)明的是，360度績(jì)效評估法并非是組織管理者用來(lái)確定和溝通績(jì)效的目標或引導績(jì)效達到目標的唯一替代方案。也就是說(shuō)，不能認為，實(shí)施了360度反饋法可以完全替代所有的績(jì)效管理工作。實(shí)際運用過(guò)程中還必須結合本單位的實(shí)際，進(jìn)一步提高其可行性和協(xié)調性，以使績(jì)效考核管理工作自始至終能夠得到良好的貫徹和應用，最終提升這種方法的有效性。
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