時代光華知識管理基礎(chǔ)認(rèn)知答案(智晟教育許晉的課程主要是哪些)

1.智晟教育許晉的課程主要是哪些

許老師曾任北京時代光華咨詢公司總經(jīng)理，廣州時代光華總經(jīng)理，時代光華集團(tuán)培訓(xùn)事業(yè)部總經(jīng)理等職務(wù)。

許老師在企業(yè)從事銷售及管理工作近10余年，在市場營銷方面有著深厚的實際操作經(jīng)驗，在銷售總監(jiān)、營銷總經(jīng)理、總經(jīng)理等管理崗位的閱歷磨礪了營銷及管理的豐富經(jīng)驗。 為將這些經(jīng)驗更有效的運用于企業(yè)，本著“術(shù)業(yè)有專攻”的態(tài)度，他先后到國內(nèi)數(shù)十家大型企業(yè)調(diào)查探求營銷管理中的困惑和解決之道，為形成自己的營銷與銷售培訓(xùn)體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。

授課專題1、中高層管理系列?《易經(jīng)思想與管理智慧》?《讓員工心服口服的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《MTP-中層管理者綜合管理技能提升》?《高績效團(tuán)隊建設(shè)與管理》?《中高層執(zhí)行力》?《高效溝通》2、市場營銷與管理系列?《大客戶服務(wù)營銷》?《大客戶魅力營銷與實戰(zhàn)訓(xùn)練》?《塑造卓越的營銷團(tuán)隊》?《客戶關(guān)系深度維護(hù)及拓展?fàn)I銷》?《高端客戶開發(fā)與維護(hù)》?《優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)技巧》?《高效團(tuán)隊溝通與協(xié)作技能提升》。

2.如何有效提升績效管理能力時代光華

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其員工的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。

績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為?？冃Э己说闹匾砸呀?jīng)被認(rèn)識到，因此關(guān)于績效考核的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績效考核的理論層出不窮。

但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對國內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效考核”位于第一位。[①]由此可見，目前許多企業(yè)的績效考核是存在一定的問題的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

從績效考核的依據(jù)方面來談，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、主觀性太強(qiáng)、績效指標(biāo)不科學(xué)、考核的內(nèi)容不夠完整都將直接影響績效考核的公平與公正。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定，建立在對具體工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。

只有設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即以員工努力之后有可能達(dá)成的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，才能獲得客觀的績效考核成績。否則，標(biāo)準(zhǔn)績效評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評價結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。

比如，有的評價者非常嚴(yán)厲，而有的評價者則非常寬松；一些員工水平一般，卻得到很高的評價等級，這就很不公平；使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不周到，定性判斷太多，缺乏定量判斷，比如就工作態(tài)度來說，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱作“一般”。

不同的人會有很不一樣的看法，采用過多的定性指標(biāo)無法避免考核組織者的主觀判斷，從而喪失了考核工作的有效性；不完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能全面地評價工作業(yè)績，或以偏概全，無法正確評價員工的真實工作績效。另外，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，針對性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。

從考核者主觀方面來談，在績效考核中，考核者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中，考核者一總是會存在一些心理干擾，影響考核的質(zhì)量。

考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價，即所謂的暈輪效應(yīng)，它使得在考核中將被考核者的某一特點擴(kuò)大化，或提高或貶低被考核者的其他方面績效，以偏蓋全，影響考核結(jié)果。在考核中，考核者要做到完全“客觀'，是很難的，一般都可能產(chǎn)生寬松或嚴(yán)厲的考核誤差，原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，績效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性，但考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)，因此，在績效考核之前一定要確定考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與客觀性，盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

在績效考核中，考核者一般會給人多數(shù)員工的考核得分在“平均水平'，俗稱趨中趨勢。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。

這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價值，因為這種績效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制定提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。這樣，績效考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。

近因效應(yīng)是由于考核者對被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，從而對整個考核期間的下作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯時，近因效應(yīng)會使考核者一出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。更致命的是，由于考核者對某一員工的評價受到之前的考評結(jié)果的影響而產(chǎn)生的偏向，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員下，緊接著評定一名績效一般的員下，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。

對比效應(yīng)也很可能發(fā)生在考核者無意中將被考核者新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時候如一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”。這種考核者的主觀因素在實際考核操作中占據(jù)很大的作用。

從過程溝通與反饋方面來說，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，沒有意識到績效考核的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，在花費了大量人力、物力和時間進(jìn)行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實際作用。因此，員工只是將績效考核作為形式，不關(guān)心考核結(jié)果的好壞，績效考核不再對員工起作用。

員工在完成了工作任務(wù)以后，得不到應(yīng)有的獎懲，那么那些工作積極的員工便會產(chǎn)生消極心理，那些本來就工作懈怠的員工就會有機(jī)可乘這對整個企業(yè)的長期發(fā)展是很不利的。實際上，績效考核具有非常強(qiáng)的目的性，首先是為績效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人力資源管理決策。

其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實施培訓(xùn)計劃和績效改進(jìn)計劃，提高人力資源素質(zhì)。在績效考核之前即應(yīng)該把目的放在一定的高度予以重視。

此外，考評過程應(yīng)該是一個上下級之間雙向交流的互動過程?？冃Э荚u的最終目的并。

3.如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系 答案

構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。

一個健全的培訓(xùn)體系，應(yīng)該包括：

（一）企業(yè)培訓(xùn)文化的建立

培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為，而學(xué)員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，培訓(xùn)習(xí)慣行為是一種長期的過程，這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學(xué)員的主管經(jīng)理.所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理手里.如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知，使他們從過去的監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵，建立良好的培訓(xùn)文化使企業(yè)每一位員工都肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任。

（二）培訓(xùn)需求的評估系統(tǒng)

企業(yè)制定年度培訓(xùn)工作規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，培訓(xùn)管理者首先應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。組織層面的分析主要是通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素進(jìn)行定期分析，準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作內(nèi)容的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

（三）培訓(xùn)課程的設(shè)計與更新體系

根據(jù)企業(yè)特點建立多層次的培訓(xùn)課程體系，并不定期的根據(jù)培訓(xùn)需求對課程體系及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。一般可以分為：教育發(fā)展培訓(xùn)---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓(xùn)發(fā)展課程；管理技能培訓(xùn) ----不同管理職位就會有不同的學(xué)習(xí)需要這就需要開發(fā)適應(yīng)不同需要的管理技能培訓(xùn)課程；職能部門培訓(xùn) ----對專業(yè)性職能部門人員的培訓(xùn)與發(fā)展課程。

（四）講師的培養(yǎng)與管理體系

培訓(xùn)體系的成功運作需要一支強(qiáng)而有力的培訓(xùn)隊伍。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果的評估與反饋都是體系應(yīng)該明確的重要內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)工作的組織管理

培訓(xùn)部作為培訓(xùn)工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓(xùn)設(shè)備與資源進(jìn)行有效管理、按時完成日常培訓(xùn)工作的營運管理及基礎(chǔ)行政工作。

（六）培訓(xùn)體系的健康維護(hù)

培訓(xùn)工作是不斷的發(fā)展的，企業(yè)培訓(xùn)需求要不斷的更新因此培訓(xùn)體系必須得到健康維護(hù)。