首先為你能有難得的進取精神點個贊，因為不少人對于“晉升”已經(jīng)失去了興趣，而你還能保持這樣一種抱負。 不知道題主所在的單位屬于什么性質(zhì)，所以給出一種答案就能成為標(biāo)準(zhǔn)答案顯然有些不現(xiàn)實。晉升，在政府機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)，有著不同的做法和原因。在一種單位是靈丹妙藥的辦法，在另一種單位也許恰恰完全行不通；在一種單位完全行不通的辦法，也許在另一個單位卻恰恰是靈丹妙藥。 我們暫且把單位分為三個類型來聊聊晉升的原因。第一個類型，是“傳統(tǒng)文化”比較濃的單位，比如機關(guān)單位、事業(yè)單位、國有企業(yè)；第二個類型是“傳統(tǒng)文化”影響比較淡又重視業(yè)績的單位，比如外資企業(yè)；第三個類型是雙重性的...
謝謝相邀！ 我認為，可以從以下幾個方面去思考： 一、從主觀因素方面去思考。眾所周知，我們國家的用人原則是“德才兼?zhèn)洹保暗隆迸旁诘谝晃弧Ｒ簿褪钦f，即使能力水平都很高，德不配位者仍然不能提拔。因此，首先檢查自己的政治思想表現(xiàn)和道德品質(zhì)有無瑕疵。其次，一般來說，我們在評價自己的優(yōu)點時，都會自覺或不自覺的進行放大，而在看待自己的缺點和不足時，往往會有意無意的進行縮小，或者用客觀原因為自己開脫，大事化小，小事化了。但在評價別人的優(yōu)缺點時，做法恰恰相反。在沒有利益沖突時，情況相對好一些；當(dāng)有利害沖突時，有的甚至?xí)e人的優(yōu)點視而不見，而對別人的缺點，會拿著放大鏡去看，甚至進行無限放大。于是，就產(chǎn)生了題主...
很多人說要低調(diào)和謙虛，我想說要不斷提升自身價值我覺得更為重要，如果你要帶團隊，自身專業(yè)技術(shù)提升顯得有為重要，作為領(lǐng)導(dǎo)你需要指導(dǎo)和監(jiān)督檢查團隊人員工作。 同一職級同事，突然升職了，能力相當(dāng)?shù)哪銘n郁嗎？ “小良觀點”：職場中周圍同事升職是一種正常現(xiàn)象，我們應(yīng)該理性看待。對于能力相當(dāng)?shù)恼J識，心理學(xué)中對這種認識稱之為“虛假同感偏差”。“你以為”的事情只是你以為，要避免這種誤區(qū)。除此之外，即使真的能力相當(dāng)，也要控制自己的情緒，不要陷入“情緒勒索”，及時建立好自己的“情緒界限”，引導(dǎo)自己正向工作。 我們從兩個方面來看待這個問題: （一）并不是能力相當(dāng)，能力相當(dāng)是自己的視角，謹(jǐn)防“虛假同感偏差”。 （二）是...
對于晉升機會，我的觀點無非兩種情況會獲得晉升，第一種是你的上級離職或者轉(zhuǎn)崗，第二種是業(yè)務(wù)擴充組建新團隊。在中國，即便是扁平化管理的互聯(lián)網(wǎng)公司，也在一定程度上講究“論資排輩”，只是很多時候還沒輪到你升職，你就直接跳槽走人了，在一家互聯(lián)網(wǎng)公司升職還算概率很小，人均在職時間1-2年就會換一家公司了。 01、先講述我升職的經(jīng)歷以及當(dāng)時的職場環(huán)境我是2009年畢業(yè)進入國企做橋梁施工技術(shù)員，剛進去鐵定就是個基層員工，沒背景，沒資料，也沒技術(shù)，都靠自己一步步疊加。當(dāng)時我被分配到施工現(xiàn)場的時候，已經(jīng)有一位技術(shù)負責(zé)人了，也就是我的上級。 剛進去壓根沒想過升職，連怎么工作都不是很清楚。經(jīng)歷了幾個月的磨合期，終于找...
看在什么環(huán)境。朋友開食品代理配送公司，前幾年叫我去幫忙管理下。慢慢地發(fā)現(xiàn)，公司很難招人，企業(yè)也很難做大做強。原因就出在老板身上。其中一點就是用人方面，老板很有“一套”。他要的是蠢才，奴才，而不是人才。大家說，哪些人容易晉升？ 在國有企業(yè)，有過硬的本領(lǐng)，人緣關(guān)系不錯，肯定容易晉升；在政府部門就另當(dāng)別論了，大家心知肚明，朝里有人好辦事！ 不管你身在何處，都要“打鐵還需自身硬”，這是前提，其次要學(xué)會先做人后做事，還要懂得“地低成海，人低成王”。 職員升職后該如何當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)？如何處理與之前平級同事的關(guān)系？ 首先恭喜你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)了！當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)，角色就變了，以前是被管理者，現(xiàn)在是管理者，所以必須要轉(zhuǎn)變角色。 很多...
在企業(yè)里如何升職，首先你自己必須具備一定的工作能力，首先認真工作，不要考慮去拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁或什么的，和周圍的同事關(guān)系一定要搞好，然后再在合適的時間向領(lǐng)導(dǎo)證明你的工作能力，如果說公司的領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽下屬拍馬屁才給你升職的話，我建議這樣的單位你也可以不用再待下去了，這樣也沒有什么前途 能升職晉升就是有前途嗎？ 對于大部分人來說，升職加薪都值得慶賀，不過有些人也因為在錯誤的時間的得到職務(wù)提升，結(jié)果壞了前程。 老王最大的職場折桂不是被解雇，而是接受的升職，原因是老板沒覺得他管理經(jīng)驗缺失直接把他提升到管理層，由于感覺自己準(zhǔn)備不足，他的自信漸漸瓦解，最終離開了近十年的企業(yè)，在別處找到了個自己能舒服嵌入的職位。 ...
面對升職的新崗位，得不到的時候動心，得到的時候心動。 曾經(jīng)可能想過要得到這個崗位，但是從來也沒有想過，真的在這個崗位上的時候，怎樣才能做好工作，勝任這個崗位。 所以，別人都認為你開心的時候，你其實在擔(dān)心，面對新崗位的焦慮，需要安下來里考下如何適應(yīng)新工作的問題。 面對新崗位，主要擔(dān)心的問題在新崗位上如何展開工作，怎樣才能在工作崗位發(fā)揮自己的作用，將專業(yè)工作做得風(fēng)生水起。擔(dān)心自己做不好工作，被同事或者下屬暗中嘲笑，自己在工作中形不成權(quán)威，在同事面前抬不起頭來。在新崗位上，上得來不容易，下去卻極容易。自己的工作不出色、讓崗位工作走下坡路，讓賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)失望，這是自己最不愿意讓發(fā)生的的事情。自己的能...
黨政機關(guān)、事業(yè)單位不允許超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部，這是組織部門監(jiān)察的重點事項之一。領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是黨政機關(guān)的“三定方案”規(guī)定的，是按照編制數(shù)量按限額進行核定，編制在50名以下的，可以設(shè)置一正兩副，51—200名的，可以設(shè)置一正三副，一般的部門，編制數(shù)額大都在這兩個限額之中，因而可以得知領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的稀少了。內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備，也要按照相同的限額原則進行限制，這樣一來，對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的職數(shù)，也有明確的規(guī)定。 新《公務(wù)員法》實施之后，取消了“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的配備，以前配備的主任科員、調(diào)研員、巡視員等，都成了職級名稱，按照條件、按名額晉升。《機構(gòu)編制管理條例》嚴(yán)格限制了設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)以外的職數(shù)，像以前設(shè)置的“**...
公務(wù)員職級晉升原則來說需要具備三個條件： 1、首要條件是任職年限。在符合任職年限要求的前提下，才會根據(jù)工作需要、德才表現(xiàn)、職責(zé)輕重、工作實績和資歷包括領(lǐng)導(dǎo)意見等因素綜合考慮晉升。換言之，公務(wù)員晉升職級不是簡單地論資排輩達到最低任職年限就必須晉升，但不達到任職年限要求連入門的門檻都沒有。 比如副處實職兼三級調(diào)研員和三級調(diào)研員晉升二級調(diào)研員，不論是副處實職還是三級調(diào)研員，首先必須滿足在三級調(diào)研員崗位上任滿兩年的要求，才有可能被列入晉升考察序列，否則工作實績、德才表現(xiàn)再好也不可能晉升。公務(wù)員職級并行實施一年多來，目前還沒見過誰破格的。 2、關(guān)鍵條件是領(lǐng)導(dǎo)意見。滿足任職年限這個首要條件后，剩下來就是比...
